許力　周燕

[摘? ? ? ? ? ?要]? “職教二十條”的發(fā)布，為新時(shí)代職業(yè)教育的發(fā)展指明了方向，同時(shí)也對(duì)職業(yè)院校教師提出了新要求。如何通過(guò)績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建推動(dòng)職業(yè)院校的發(fā)展，適應(yīng)新時(shí)期職業(yè)教育的變化。從績(jī)效考核體系的現(xiàn)狀和問(wèn)題出發(fā)，尋找原因并提出構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系的原則及方法，職業(yè)院校專任教師的績(jī)效考核指標(biāo)體系要分類別、分層次有梯度地制定標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)懲相結(jié)合，要有周期性考核結(jié)果反饋，不斷在實(shí)踐中修訂和完善績(jī)效指標(biāo)體系。

[關(guān)? ? 鍵? ?詞]? 職業(yè)院校;績(jī)效考核;指標(biāo)體系;專任教師

[中圖分類號(hào)]? G712? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文獻(xiàn)標(biāo)志碼]? A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文章編號(hào)]? 2096-0603（2019）35-0320-02

2019年1月國(guó)務(wù)院印發(fā)《國(guó)家職業(yè)教育改革實(shí)施方案》，以習(xí)近平新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義思想為指導(dǎo)，把職業(yè)教育擺在教育改革創(chuàng)新和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中更加突出的位置。在“職教二十條”的要求和指導(dǎo)下，新時(shí)代的職業(yè)教育要適應(yīng)新時(shí)代發(fā)展需求?？紤]到職業(yè)教師的實(shí)際情況，其績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系不能完全照搬本科院校，要探索符合職業(yè)院校發(fā)展動(dòng)態(tài)，符合自身實(shí)際，與師資隊(duì)伍綜合實(shí)力相吻合的績(jī)效考核指標(biāo)體系。因此，探索建立具有引導(dǎo)和激勵(lì)機(jī)制且考慮到新時(shí)期職業(yè)教師特點(diǎn)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，充分發(fā)揮教師的主觀能動(dòng)性，對(duì)教師崗位的分類指導(dǎo)考核機(jī)制改革給予一定的借鑒，對(duì)學(xué)院的發(fā)展提供一些參考。

一、職業(yè)院校專任教師績(jī)效考核體系的現(xiàn)狀及問(wèn)題

（一）績(jī)效評(píng)價(jià)體系的目標(biāo)不明確，績(jī)效考核等于績(jī)效管理

學(xué)校應(yīng)該把學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)融入績(jī)效管理中，通過(guò)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置，推動(dòng)績(jī)效管理，從而推進(jìn)戰(zhàn)略的實(shí)施。而大部分教師沒(méi)有理解績(jī)效管理的真正含義，而是簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，將績(jī)效考核和完整的績(jī)效管理割裂開(kāi)來(lái)，缺乏績(jī)效溝通和考核結(jié)果反饋等。特別是由于學(xué)校歷史發(fā)展過(guò)程中存在的已有思想，管理模式以及慣性導(dǎo)致對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系目標(biāo)不明確，習(xí)慣性地有“大鍋飯”思想，教師完成自己的課時(shí)任務(wù)即可。遇到評(píng)估或檢查，生搬硬套本科運(yùn)行的績(jī)效評(píng)價(jià)制度應(yīng)付差事即可。在校內(nèi)評(píng)優(yōu)評(píng)先或者推選各類榮譽(yù)室，漠視績(jī)效考核結(jié)果，導(dǎo)致有業(yè)績(jī)的優(yōu)秀教師得不到認(rèn)可而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。這樣的績(jī)效考核制度顯然無(wú)法對(duì)教師產(chǎn)生激勵(lì)作用。

（二）績(jī)效評(píng)價(jià)體系的指標(biāo)不科學(xué)、不健全

很多職業(yè)院校沒(méi)有建立完善的績(jī)效評(píng)價(jià)考核體系，對(duì)教師的考核評(píng)價(jià)多沿用老一套的方法，從“德、能、勤、績(jī)”四方面，部門按照優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個(gè)等級(jí)，限制優(yōu)秀的比例來(lái)評(píng)價(jià)，屬于粗放型的，只能定性地描述業(yè)績(jī)的差異。在評(píng)優(yōu)時(shí)難免會(huì)出現(xiàn)“暈輪效應(yīng)”或者“馬太效應(yīng)”，使考核結(jié)果得不到教職工的認(rèn)同或者出現(xiàn)輪流獲得“優(yōu)秀”現(xiàn)象的出現(xiàn)。學(xué)校雖然實(shí)施了崗位設(shè)施和聘任制度，但實(shí)際上沒(méi)有突出差異性，也沒(méi)有注重教師的專業(yè)發(fā)展，對(duì)專任教師的崗位能力、業(yè)績(jī)成果進(jìn)行分類考核時(shí)會(huì)出現(xiàn)考核指標(biāo)與崗位不匹配，考核方法單一的情況。在引進(jìn)高層次人才時(shí)，對(duì)這些人才的作用模糊，對(duì)不同崗位的教師，特別是理論教師和實(shí)踐教師的區(qū)別、可量化的指標(biāo)不明確，界定不清晰。這樣的績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)教師不能充分發(fā)揮積極作用。

（三）績(jī)效評(píng)價(jià)體系的管理缺乏專業(yè)性，考核結(jié)果運(yùn)用不全面

績(jī)效評(píng)價(jià)體系的指標(biāo)設(shè)定要符合實(shí)際情況，又要科學(xué)性和專業(yè)性相結(jié)合，需要有專業(yè)人員參與制定和管理，以及在實(shí)施過(guò)程中需要不斷地根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，如需要人事部門具有專業(yè)的人力資源管理知識(shí)，信息化技術(shù)的支持以及各執(zhí)行部門的配合，是一件費(fèi)時(shí)費(fèi)力的大工程，許多學(xué)校都缺乏動(dòng)態(tài)的調(diào)整機(jī)制，對(duì)教師的考核結(jié)果缺乏分析和評(píng)價(jià)，對(duì)考核結(jié)果反饋也缺乏及時(shí)的溝通，不能及時(shí)收集并處理考核過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，對(duì)下一步的改進(jìn)未能提供有效的信息。也使教師只是考核結(jié)果并不清楚存在哪些問(wèn)題，應(yīng)該如何改進(jìn)，沒(méi)有真正地發(fā)揮幫助教師改進(jìn)績(jī)效提高能力的作用。

二、職業(yè)院校專任教師績(jī)效考核指標(biāo)體系指標(biāo)構(gòu)建的原則

（一）公平、公正、公開(kāi)的原則

公平、公正、公開(kāi)原則就是在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，要綜合考慮，將所有教師放在同一個(gè)平臺(tái)上。不管是綜合年度考核還是學(xué)期考核，所有教師都放在一起，每個(gè)人做了什么，取得了哪些成績(jī)都擺到桌面上，根據(jù)真實(shí)情況進(jìn)行打分，做到一視同仁，不偏不倚。所有的結(jié)果都要公開(kāi)公示，考核原則、指導(dǎo)思想、考核指標(biāo)、考核程序、考核對(duì)象、評(píng)委人員以及考核時(shí)間、地點(diǎn)、方式和結(jié)果等做到每個(gè)人都清楚了解。這是績(jī)效考核指標(biāo)體系實(shí)施權(quán)威性的根本保證。

（二）激勵(lì)性和懲罰性原則并存

績(jī)效考核指標(biāo)體系建立的根本目的是激勵(lì)，通過(guò)績(jī)效的手段，鼓勵(lì)教師行動(dòng)，發(fā)揮積極性，促使他們?cè)诮萄?、科研以及社?huì)服務(wù)中激發(fā)更多的熱情，更好地完成各項(xiàng)指標(biāo)和任務(wù)。對(duì)于在考核中沒(méi)有達(dá)到考核指標(biāo)要求的考核對(duì)象，也要給予一定的懲罰措施。當(dāng)然懲罰不是考核的目的而是一種手段，希望通過(guò)獎(jiǎng)勤罰懶的方式，有效地調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性，提高教育教學(xué)質(zhì)量。

（三）科學(xué)性和職業(yè)性相結(jié)合的原則

在績(jī)效考核指標(biāo)選取和權(quán)重的分布上，要充分地進(jìn)行調(diào)研和測(cè)試，不僅要用科學(xué)的思想指導(dǎo)考核，也要符合職業(yè)教育的特點(diǎn)和客觀實(shí)際。定性和定量分析相結(jié)合，充分運(yùn)用各種工具，例如平衡積分卡法、360度考核法、關(guān)鍵指標(biāo)法、目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法，強(qiáng)制比例法等，體現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量和職業(yè)特色相融合，使指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)全面充分地突出教師不同方面的業(yè)績(jī)。對(duì)于指標(biāo)的選取要綜合考慮各方面的因素，也要結(jié)合學(xué)科特點(diǎn)，既要有基礎(chǔ)性的指標(biāo)，也要有提高性的要求，使指標(biāo)體系的構(gòu)建具有指導(dǎo)性和引導(dǎo)性。

（四）特殊性原則和專業(yè)差異化原則相結(jié)合

職業(yè)教育的特殊性使績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)不能照搬本科院校，也不能籠統(tǒng)地參照中小學(xué)的體系來(lái)設(shè)計(jì)，要根據(jù)自身的特點(diǎn)，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)。不僅要考慮到理論知識(shí)學(xué)習(xí)方面，也要考慮到實(shí)踐教學(xué)方面、職業(yè)教育的社會(huì)服務(wù)性等，要為廣大教師一個(gè)各顯神通的舞臺(tái)，能搞學(xué)術(shù)研究的老師就去搞學(xué)術(shù)研究，能做技術(shù)應(yīng)用的就去鉆研技術(shù)，不能一概而論，要百花齊放，使教師發(fā)揮自己所長(zhǎng)，發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，培養(yǎng)綜合性技能人才。

三、職業(yè)院校專任教師績(jī)效考核指標(biāo)體系指標(biāo)構(gòu)建

（一）績(jī)效考核指標(biāo)測(cè)選取和構(gòu)建要分類別、分層次、有梯度地制定標(biāo)準(zhǔn)

職業(yè)院校的專任教師與大學(xué)和中小學(xué)有所不同，分為基礎(chǔ)課教師和專業(yè)課教師，有的教師還要帶團(tuán)隊(duì)帶競(jìng)賽，所以衡量職業(yè)院校的教師不能用同一標(biāo)準(zhǔn)去考核，要分層次分類去討論。如理論的教師可以通過(guò)課時(shí)量去衡量，通過(guò)論文發(fā)表量去考核，專業(yè)教師可以通過(guò)實(shí)踐的產(chǎn)出來(lái)衡量或者通過(guò)競(jìng)賽的成果去衡量等，將同類教師放在同一平臺(tái)上，按照相同的考核指標(biāo)和要求去競(jìng)爭(zhēng)。

要結(jié)合師資隊(duì)伍綜合實(shí)力去考核。近幾年來(lái)，碩士研究生、博士研究生不斷充實(shí)到職業(yè)教育的隊(duì)伍中，為教師團(tuán)隊(duì)提供了更多的新鮮血液和科研骨干。上海市高級(jí)技工學(xué)校在近3年內(nèi)招聘教師碩士研究生學(xué)歷占比76%，博士研究生學(xué)歷占比16%，本科生學(xué)歷占比8%，這些教師加入教師隊(duì)伍中，帶來(lái)了新的思想和活力，能將自己的所學(xué)、所見(jiàn)、所用運(yùn)用到教學(xué)中，同時(shí)結(jié)合學(xué)校的教學(xué)實(shí)踐，把二者融合在一起，推動(dòng)學(xué)校師資隊(duì)伍的建設(shè)。一流的師資隊(duì)伍賦予教師更多的責(zé)任和壓力，“雙師型”隊(duì)伍的建設(shè)，一流人才隊(duì)伍的建設(shè)，這就需要在制定考核指標(biāo)時(shí)要有梯度，有引導(dǎo)性，針對(duì)不同職稱、不同級(jí)別應(yīng)該有不同的指標(biāo)，具有鼓勵(lì)性和推動(dòng)力，使教師能夠有進(jìn)一步努力的目標(biāo)。

指標(biāo)的設(shè)計(jì)要從教師類別出發(fā)，區(qū)分是以科研為主，教研為主還是兼而有之，還是從事服務(wù)為主，不同的類別應(yīng)該設(shè)定不同的考核要求。從考核的權(quán)重上考慮，主要從教學(xué)工作、科研工作、社會(huì)服務(wù)工作以及其他相關(guān)工作考慮，形成一個(gè)橫縱交錯(cuò)的關(guān)系，再通過(guò)調(diào)研、測(cè)算以及模擬運(yùn)行確定相應(yīng)的權(quán)重。對(duì)于具體工作要量化，使工作成果具有可比性和可操作性。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建要獎(jiǎng)懲相結(jié)合

一套有效的績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建不僅具有激勵(lì)性，也應(yīng)該具有引導(dǎo)性，使教師注重自我診斷、自我提升和自我改進(jìn)。由于現(xiàn)存的體制，發(fā)展性教育評(píng)價(jià)立足教師長(zhǎng)遠(yuǎn)的潛在的可持續(xù)發(fā)展，但在不同程度上削弱了某些教師的危機(jī)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)。因此在指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中要體現(xiàn)一定的差異性，在制定考核指標(biāo)和聘期工作內(nèi)容時(shí)，要根據(jù)考核指標(biāo)有針對(duì)性地確定，與崗位相匹配與實(shí)際能力相適應(yīng)。

（三）績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建要有周期性考核結(jié)果反饋

績(jī)效考核的結(jié)果不僅作為對(duì)一個(gè)教師階段性工作的考核，也可以作為教師職業(yè)生涯中的一個(gè)階段。但是考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)不僅要按照傳統(tǒng)的以年度考核為時(shí)間段，也可以加入中長(zhǎng)期考核甚至規(guī)定一個(gè)聘期的考核，這樣有助于骨干教師拿出有標(biāo)志性的成果，以此作為對(duì)下一個(gè)聘期獎(jiǎng)懲、晉升等的依據(jù)，要注重績(jī)效結(jié)果的反饋和運(yùn)用，做到及時(shí)溝通，對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題要在下一年度或者周期中避免，對(duì)考核指標(biāo)也要?jiǎng)討B(tài)調(diào)整，做到與本職工作相匹配，也要有點(diǎn)難度和要求，有“跳一跳”才能實(shí)現(xiàn)，充分調(diào)動(dòng)教師的主觀能動(dòng)性。

職業(yè)院校專任教師績(jī)效考核指標(biāo)體系是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，該研究的結(jié)論對(duì)績(jī)效工資方案補(bǔ)充和修訂有很大的參考價(jià)值;對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)有很大的指導(dǎo)作用，有利于發(fā)揮考核的導(dǎo)向作用、激勵(lì)作用和監(jiān)督作用;對(duì)推進(jìn)學(xué)院教師崗位的分類指導(dǎo)考核機(jī)制改革有很大的借鑒意義，通過(guò)專任教師的崗位能力、業(yè)績(jī)成果進(jìn)行分類考核，從而幫助教師自身職業(yè)生涯的規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)學(xué)院校發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人價(jià)值目標(biāo)的同頻共振。績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的效果如何，需要通過(guò)實(shí)踐來(lái)檢驗(yàn)，通過(guò)不斷的修訂和完善，與學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。

參考文獻(xiàn)：

[1]姜迎，張曉銘.淺談高效教師的績(jī)效考核與薪酬管理[J].沈陽(yáng)建筑大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2009（1）：67-68.

[2]智萍利.高職院校教師績(jī)效管理體系研究[J].廈門教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2009（12）：41-47.

[3]莫運(yùn)襟，楊鳳美.小議高等職業(yè)院校教師的績(jī)效考核[J].廣西輕工業(yè)，2011（12）：146-147.

[4]聶小武，蔡明燈.“雙一流”戰(zhàn)略下高職教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建[J].上海教育評(píng)估研究，2018（10）：19-23.

[5]楊雄.高職院校專職教師及管理人員績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)思考[J].長(zhǎng)春工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（高教研究版），2013（9）：43-59.

[6]何蕾.高職教師績(jī)效考核現(xiàn)狀及其對(duì)策[J].職教論壇，2010（29）：89-91.

◎編輯 馮永霞