陳麗

中圖分類號：F272.92 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）11-136-02

摘 要 在水利工程管理單位人力資源管理中調(diào)動職工的積極性，激發(fā)主人翁責(zé)任感，激發(fā)創(chuàng)造力，是開發(fā)人力資源高層次努力方向，建立和運用有效的激勵機制成為人力資源管理的迫切需要。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 激勵機制

一、當(dāng)前水利工程管理單位人力資源管理的現(xiàn)狀

東臺市堤閘管理處地處沿海，點多線長，遠離集鎮(zhèn)，交通不便。當(dāng)前人力資源管理中存在的突出問題：

（一）水利工程安全運行人員配備嚴重缺口

按相關(guān)規(guī)定，涵閘開啟需要1名行管干部、1名工程技術(shù)員及機、電、閘工五人同時在崗，各司其職。因工程技術(shù)人員缺乏，緊急情況時甚至出現(xiàn)1人開閘的情況，安全問題堪憂。同時，因閘門啟閉操作人員年齡普遍達到50歲以上，日常運行長時間注意力集中難以保證，日常維修養(yǎng)護體力不支，存在人身安全隱患。

（二）適用人員招不進，技術(shù)人才留不住

因地處沿海，點多線長，工作量大，生活條件比較艱苦。堤閘管理維養(yǎng)急需穩(wěn)定的年輕職工隊伍。近5年（2013-2017）招錄本科畢業(yè)生18人，其中已考錄公務(wù)員或其它事業(yè)單位6人，調(diào)動1人，辭職2人，借在系統(tǒng)內(nèi)其它單位或科室5人，實際在處崗位只有4人，只占招錄人員的20%左右，從而形成了適用人才招不進，技術(shù)人才留不住的尷尬境地。

（三）職工整體素質(zhì)偏低，趨于老齡化

目前，技術(shù)工人學(xué)歷以初中、高中為主，且多數(shù)是在職后學(xué)習(xí)取得。因多種因素限制，一線技術(shù)工人年齡老化，目前全處關(guān)鍵技能崗位50歲以下人員屈指可數(shù)，出現(xiàn)嚴重斷層現(xiàn)象。

（四）管理體制與分配機制的不完全匹配

縱向看管理體制上，由于財務(wù)收支歸國資公司管理，業(yè)務(wù)及考核歸主管局管理，各類支出受到種種限制，為職工想辦的實事無法辦，單位的基本建設(shè)受財力的種種制約，無法如期實現(xiàn)。上報國資公司的預(yù)算中的職工繼續(xù)教育經(jīng)費、職工體檢費等費用均被核減。

橫向看分配制度上，與同為國資公司下屬單位的沿海其它農(nóng)業(yè)單位相比較，東臺市堤閘管理處職工的收入相差一大截，而防汛保安的責(zé)任非其他單位可比，由此造成職工隊伍心理失衡，向心力不足。

二、激勵機制的相關(guān)理論

（一）激勵機制的涵義

激勵機制是指管理者制定相應(yīng)的規(guī)章制度與工作規(guī)范，并根據(jù)被管理者的實際需求，對資源或管理方法進行高效利用，進而實現(xiàn)被管理者思想與行為強化。

（二）激勵機制的手段

激勵機制的手段主要體現(xiàn)在以下幾方面：

1.前景激勵，職工對自身的職業(yè)前景進行認識，科學(xué)進行職業(yè)生涯設(shè)計。運用前景激勵需要制定相應(yīng)的培養(yǎng)計劃，使職工遵循職業(yè)生涯發(fā)展軌道更加積極、主動地工作。感情激勵，職工和單位不公有著緊密的利益關(guān)系，同時還有著情感的聯(lián)系，讓職工在和諧、溫暖的工作氛圍中實現(xiàn)自我價值，同時也為單位發(fā)展添磚加瓦。

2.環(huán)境激勵，包括客觀環(huán)境與政策環(huán)境，需要單位制定合理的、科學(xué)的規(guī)章制度，保證職工享受公平、平等的待遇，進而滿足職工的心理需要，使其在公平、公正、公開的環(huán)境中高效工作。

3.物質(zhì)激勵，物質(zhì)生活是職工工作的重要動力，物質(zhì)激勵要保證其雙重性，既包括正面的，也包括反面的，從而指導(dǎo)職工的行為，讓職工把規(guī)章制度與工作態(tài)度內(nèi)化于心，外化于形。

（三）激勵機制的類型

激勵機制的類型包括獎勵機制，主要分為物質(zhì)獎勵與精神獎勵；目標機制，讓職工的個人利益與單位的目標進行聯(lián)系，并突出職工在單位中的作用；關(guān)心機制，單位管理人員對職工的病痛、困難等進行關(guān)心與了解；參與機制，職工將參與單位的管理，使每個職工承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；認同機制，承認職工在工作中取得的成績，對其進行鼓勵與祝賀；公平機制，單位公平地對待每一個職工，進而形成公平的氛圍。

三、激勵機制在人力資源管理中存在的問題

1.激勵的手段單一。通過對單位激勵機制運用實際情況的分析，發(fā)現(xiàn)激勵的手段較為單一，僅是運用了物質(zhì)激勵手段，未能結(jié)合單位發(fā)展的需求，制約著激勵機制效果的提升。單位要結(jié)合自身的實際情況與員工、崗位的實際需求進行激勵手段的選擇與結(jié)合，才能保證機制作用得到最大化的發(fā)揮。

2.績效考核不完善?？冃Э己伺c獎勵機制均屬于人力資源管理的內(nèi)容，其中績效考核與激勵機制二者是互相影響、相互作用的，但在單位的實際工作中，二者未能實現(xiàn)有效的結(jié)合，從而制約著激勵機制效果的實現(xiàn)。

3.精神激勵的匱乏。從有關(guān)情況看，單位的激勵機制中嚴重缺少精神激勵，作為激勵機制的重要組成部分，精神激勵對激勵機制的完善與實現(xiàn)有著積極的意義。因管理人員的思想意識較為落后，在激勵機制運用方面缺乏科學(xué)性；管理人員與基層職工缺乏溝通與交流，進而對職工的實際需求缺少了解，基層職工工作的情緒較低。

4.激勵措施的不力。激勵機制在運用過程中，采取的措施不合理，管理人員對職工的價值未形成充分的認識，在激勵機制運用過程中，缺少對職工的尊重、認可與信任，而職工對單位的發(fā)展方面也未能形成明確的認識。

四、強化意識，充分發(fā)揮激勵在水利工程管理單位人力資源管理中的作用。

1.挖掘職工潛力，提高人力資源質(zhì)量。以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。激勵之所以有效，原因在于在事關(guān)自己切身利益時，就會對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變?yōu)閯恿?。在體制環(huán)境下，營造積極向上的單位文化，倡導(dǎo)愛崗敬業(yè)、無私奉獻，提升單位的向心力、凝聚力，改善技術(shù)人員流失情況。同時加強職工培訓(xùn)，包括政治理論培訓(xùn)、學(xué)歷培訓(xùn)、職業(yè)能力培訓(xùn)及，全面提升職工履職能力，適應(yīng)新時代發(fā)展需要。

2.科學(xué)的評價體系是激勵有效性的保障?？陀^、公正的績效評價是對職工努力的肯定，是對職工進行獎懲的依據(jù)。以職工為績效為依據(jù)，對職工進行獎懲，才能起到激勵職工的目的。要制定完善相對公正、公平的績效評價體系，克服個人感情用事現(xiàn)象，改變績效評價由管理人員說了算，實行個人自評、管理所與各科室內(nèi)部互評、單位領(lǐng)導(dǎo)層終評的評價體系，平時加強海堤、涵閘及河道、水利工程的巡查，定期抽查，克服人情評價現(xiàn)象。績效評價結(jié)果在全處范圍內(nèi)公示，接受職工監(jiān)督，確保績效考核的公平、公正。

3.單位激勵方法的選擇。為職工提供滿意的工作崗位，根據(jù)工作需要結(jié)合個人能力，把合適的人配備在合適的工作崗位上。為職工提供良好的工作環(huán)境，性格特點要與崗位的任職條件相匹配，單位往往認為職工的素質(zhì)越高，工作越出色。工作的內(nèi)容要具有一定的挑戰(zhàn)性，職工按部就班一段時間后，積極性會有很大的下滑趨勢，對工作內(nèi)容的設(shè)計可以緩解這一問題。為職工制定職業(yè)生活規(guī)劃。單位把職工的工作前途告訴職工，讓職工明白自己在單位中的發(fā)展機會，通過管理、專業(yè)技術(shù)、工勤技能三個發(fā)展通道實現(xiàn)個人價值與單位發(fā)展的有效結(jié)合。制定激勵性的薪酬和福利制度，實行獎勵與懲罰并舉，切實提升激勵成果的有效性。

4.采用人性化管理手段。以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)，以職工需要為出發(fā)點，尊重職工。授予職工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利。現(xiàn)代人力資源的實踐證明，職工都有參與管理的愿望。滿足職工這種愿望，不僅可以激勵職工，還有利于單位的長期發(fā)展。恰當(dāng)?shù)卦O(shè)置目標，激發(fā)職工的動機，達到調(diào)動積極性的目的。

五、結(jié)語

人力資源作為“第一資源”，必須提到單位決策層和管理層的戰(zhàn)略規(guī)劃和制度的執(zhí)行中。人力資源管理的核心是激勵，單位如何根據(jù)實際情況，建立起適應(yīng)單位發(fā)展要求、為單位職工所接受的有效的激勵機制成為單位面臨的一個迫切需要研究和解決的任務(wù)，也是單位基于戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)鍵所在。