張恒澤

（甘肅省武威市涼州醫(yī)院，甘肅 武威 733000）

0 引言

醫(yī)院行政工作正隨著醫(yī)療工作的發(fā)展而呈現(xiàn)不斷復(fù)雜的變化，以往傳統(tǒng)、常規(guī)的醫(yī)院管理體系已經(jīng)難以滿足這種環(huán)境之下人民群眾對于醫(yī)院的實際要求[1]，在這種新時期環(huán)境背景下醫(yī)院想要保持自身發(fā)展，提高生存能力以及競爭能力，需要從多個方面調(diào)整，其中行政管理資源是重點內(nèi)容[2]，應(yīng)根據(jù)本身實際情況對醫(yī)院行政人員在管理制度方面不斷調(diào)整以及緊跟時代需求發(fā)展，全面提升醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量[3]。當(dāng)前大部分醫(yī)院自身的績效管理無論是考核或者績效體制均存在缺陷，沒有得到重視導(dǎo)致醫(yī)院行政人員的相關(guān)積極性下降，讓工作人員感受不到公正性[4]，鑒于此筆者認為應(yīng)該重視醫(yī)院行政人員績效管理問題，通過調(diào)整以促進醫(yī)院整體經(jīng)濟效益，全面推動醫(yī)院改革發(fā)展。

1 醫(yī)院行政人員績效管理現(xiàn)狀

當(dāng)前人們對于醫(yī)院的行政人員工作的定位、重要性等均沒有一個準(zhǔn)確的認知，不知道行政人員發(fā)揮自身作用對于提高醫(yī)院核心競爭力的作用，認為行政人員的技術(shù)含量沒有太高的要求，無需掌握太多專業(yè)技能[5]，不能成為醫(yī)院核心主力，對推動醫(yī)院經(jīng)濟利益也沒有任何幫助。對行政人員的積極性造成負面影響。長期下來醫(yī)院行政人員在完成內(nèi)部分配的過程中，始終處于不利的被動狀態(tài)，承擔(dān)的任務(wù)重、處理的事情多[6]，最終所得卻永遠低于臨床一線。缺乏有效的績效機制不利于行政人員資源有效分配，影響醫(yī)院發(fā)展。

2 醫(yī)院行政人員績效管理缺陷

2.1 崗位分析不明確

崗位和薪酬之間保持直接聯(lián)系，工作人員除了本身基本工資外，績效是和收入來源直接掛鉤的重要環(huán)節(jié)，有激勵工作人員積極性和提高凝聚力的作用，對于崗位分析能夠幫助醫(yī)院管理層更好地確認醫(yī)院行政人員所在崗位對應(yīng)的義務(wù)、權(quán)利，讓分工更加合理[7]，各個環(huán)節(jié)相互配合以推動單位發(fā)展。崗位分工不明確存在的問題在于崗位混淆、一崗多職，拖累了行政管理的有效性。

2.2 考核量化指標(biāo)不足

醫(yī)院各個職層包括技術(shù)職層或者管理職層存在的目的都是為了讓醫(yī)院能夠提升核心競爭力，保持穩(wěn)步的發(fā)展趨勢，另一方面醫(yī)院如果能夠得到有序發(fā)展對于個人而言也有積極作用，提高根本的實質(zhì)性獎勵。但醫(yī)院行政人員的收入和績效并不存在聯(lián)系，而是從一而終的制度[8]，那么對工作人員積極性必然會產(chǎn)生極大打擊，且對員工考核如果單純停留在知名度方面，而沒有細化到各個崗位、個人具體指標(biāo)，這種考核考慮量化不足，缺乏科學(xué)性。

3 醫(yī)院行政人員績效管理對策

3.1 改革評價方式

醫(yī)院對員工的評價方式直接影響到其績效水平考核的公正性和覆蓋性，如何算績效且怎么和收入掛鉤，都需要和評估產(chǎn)生關(guān)聯(lián)，科學(xué)性的評估方式對于工作人員的凝聚力、認可度等都有影響，在進行評估的時候需要考慮到科室、職位的差異性，具體分析行政人員的工作內(nèi)容、工作復(fù)雜程度等，劃分崗位績效計算方式[9]。

3.2 建立績效反饋通道

需要建立一個科學(xué)明確的制度，規(guī)范對員工進行績效過程中的信息傳遞有效性，保障每個信息傳達的準(zhǔn)確。在績效管理進程中信息傳遞是否有效有重要影響，在績效考核之前作用尤為明顯[10]，不但需要確認醫(yī)院各級行政管理人員能夠及時收到績效管理實施方式，同時對于員工的反饋也要及時收集，了解對績效管理制度的意見建議還有主張。而在績效考核之后能夠讓被考核人在最短時間內(nèi)收到績效考核的成績。因此對于績效管理制度以及相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的制定者或者是執(zhí)行者而言，有效而全面的交流具有重要意義[11]。積極建立交流反饋通道，發(fā)放滿意調(diào)查問卷，而建立反饋通道不但要做到讓績效管理信息傳達進入制度化，同時對于績效考核體系落實過程中的問題、缺陷等實時交流，推動績效管理水平[12]。

3.3 調(diào)整績效評估周期

績效周期考核一定程度能夠反映出醫(yī)院能夠提供給行政工作人員多長時間進行改進，這和醫(yī)院效率有直接聯(lián)系，一般選月份或者季度方式考核，避免出現(xiàn)戰(zhàn)線過長情況，保持績效評估的動態(tài)化、公開化和透明化。

4 小結(jié)

醫(yī)院對行政人員應(yīng)用績效管理模式進行管理對于推動醫(yī)院科學(xué)發(fā)展和提高效益有直接的積極影響效果，通過績效管理機制逐漸改變傳統(tǒng)的資歷制度，打破從一而終不合理的行政管理手段，只有應(yīng)用公正客觀的績效管理模式來提高行政人員對醫(yī)院的認同程度以及凝聚力，能夠直接或者間接地提升醫(yī)院整體管理水平。將績效管理作為醫(yī)院發(fā)展實踐的相關(guān)經(jīng)驗還有保障，通過吸收以及總結(jié)經(jīng)驗，讓當(dāng)前管理現(xiàn)狀、經(jīng)營情況得到完善，推動行政人員績效管理改革，讓醫(yī)院能夠穩(wěn)定發(fā)展。