海陽(yáng)市第三人民醫(yī)院 祁玉杰

人力資源管理主要是指對(duì)于員工的工作進(jìn)行合理組織與計(jì)劃，并從這個(gè)過程中，有效激發(fā)員工的工作潛能，提高專業(yè)水平，逐步實(shí)現(xiàn)最終的發(fā)展目標(biāo)與計(jì)劃。在開展人力資源的管理過程中，可以采用適當(dāng)?shù)募?lì)措施，站在長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展角度進(jìn)行考慮，結(jié)合內(nèi)部因素與外部環(huán)境因素，進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源的管理工作。從宏觀的發(fā)展角度進(jìn)行分析，相關(guān)的管理人員要意識(shí)到人力資源管理發(fā)展存在的問題，要立足于實(shí)際情況，及時(shí)作出有效的調(diào)整策略，進(jìn)而從根本上保證人力資源管理工作的有效性與科學(xué)性，為人才的可持續(xù)發(fā)展提供更加廣闊的平臺(tái)。

1 人資管理中采用激勵(lì)策略的重要性

1.1 有效提高員工的工作積極性

利用合理的激勵(lì)策略，能夠從根本上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，挖掘其工作潛能，從根本上提高員工的工作效率，保證其最好的工作狀態(tài)。在實(shí)際的管理過程中，一旦缺乏激勵(lì)，就會(huì)導(dǎo)致員工的工作目標(biāo)不明確，進(jìn)而產(chǎn)生負(fù)面情緒，不利于工作效率的提升。

1.2 有效提高員工的綜合素質(zhì)

根據(jù)激勵(lì)策略的標(biāo)準(zhǔn)展開分析，員工要想保證符合激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，就要對(duì)自身提出更高的要求，從根本上提高綜合素養(yǎng)，進(jìn)一步為員工構(gòu)建良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，樹立員工的危機(jī)意識(shí)?；谶@種良好的工作環(huán)境，能夠?qū)T工的精神狀態(tài)、工作狀態(tài)進(jìn)行合理的調(diào)整，避免在實(shí)際的管理過程中遇到瓶頸，將人才作為核心內(nèi)容，有效提高市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。利用合理的策略，促進(jìn)員工的可持續(xù)發(fā)展，從根本上提高自身的專業(yè)素質(zhì)與核心素養(yǎng)。

2 企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

2.1 缺乏完善的薪酬激勵(lì)體系

在實(shí)際的人力資源管理過程中，薪酬的地位十分重要，對(duì)于員工的發(fā)展有著較大的激勵(lì)作用。就目前實(shí)際情況進(jìn)行分析，由于薪酬激勵(lì)體系不完善，對(duì)于員工的整體發(fā)展造成影響，而在管理過程中要想真正留住人才，就要將薪酬優(yōu)勢(shì)發(fā)揮到最大化，增強(qiáng)核心市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。另外，雖然有少部分的人力資源管理部門建立了薪酬體系，但其中存在親屬問題，導(dǎo)致薪酬制度缺乏公平性，導(dǎo)致員工的實(shí)際工作積極性不高，工作效率無(wú)法得到顯著提升。

與此同時(shí)，管理人員在利用激勵(lì)手段的過程中，普遍會(huì)利用增加薪酬的方式，但是沒有結(jié)合員工的實(shí)際需求。由于員工的工作性質(zhì)不同，工作能力與付出情況也存在一定差異。若在管理過程中利用單一的激勵(lì)方式，就無(wú)法發(fā)揮其實(shí)際作用[1]。

2.2 缺乏多元化的薪酬激勵(lì)方式

就實(shí)際情況進(jìn)行分析，員工的實(shí)際薪酬待遇差距較為明顯，在內(nèi)部總體薪資較高的情況下，利用獎(jiǎng)金方式進(jìn)行激勵(lì)，會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)效果不是很好。針對(duì)于某些人力資源管理部門使用的薪酬方式進(jìn)行分析，普遍缺乏精神的激勵(lì)與表彰，沒有從多元化的角度對(duì)員工進(jìn)行分析，導(dǎo)致員工的工作熱情不高，無(wú)法實(shí)現(xiàn)健康發(fā)展。

2.3 缺乏健全的績(jī)效考核制度

在實(shí)際的激勵(lì)過程中，管理人員普遍更加注重員工的整體績(jī)效考核情況。因此，相關(guān)的管理人員要從建立健全的績(jī)效考核制度入手，加強(qiáng)對(duì)于設(shè)置績(jī)效考核內(nèi)容、績(jī)效考核制度方面的重視程度，沒有結(jié)合實(shí)際情況，及時(shí)找到管理中的薄弱環(huán)節(jié)，導(dǎo)致績(jī)效考核制度無(wú)法將員工的實(shí)際勞動(dòng)成果體現(xiàn)出來，進(jìn)而影響員工的工作熱情，激勵(lì)作用也無(wú)法得到有效的發(fā)揮[2]。

2.4 缺乏員工意見反饋平臺(tái)

在實(shí)際的人力資源管理過程中，相關(guān)的管理人員沒有聽從員工提出的意見，在內(nèi)部沒有建立相應(yīng)的反饋平臺(tái)，員工在實(shí)際的工作中面臨問題，沒有良好的渠道進(jìn)行反映，管理人員無(wú)法了解到員工的實(shí)際需求與特點(diǎn)，無(wú)法制定出完善的管理計(jì)劃。尤其是在員工的晉升過程中，若人力資源管理人員不能及時(shí)了解員工的實(shí)際情況，就無(wú)法作出準(zhǔn)確的判斷，無(wú)法保證給予員工獎(jiǎng)勵(lì)的科學(xué)性與公平性。

3 人力資源管理中采用激勵(lì)策略的有效路徑

3.1 構(gòu)建完善的薪酬激勵(lì)制度

在人力資源管理的過程中，要逐步構(gòu)建完善的薪酬激勵(lì)制度，從根本上激發(fā)員工的工作積極性，還能夠在一定程度上為員工拓寬發(fā)展的空間，逐步創(chuàng)造出更高的經(jīng)濟(jì)效益，逐步實(shí)現(xiàn)利益共贏的基礎(chǔ)目標(biāo)[3]。

另外，相關(guān)的管理人員還要注重激勵(lì)機(jī)制的個(gè)性化，針對(duì)于不同崗位的員工，提出不同的要求，例如，對(duì)于剛剛畢業(yè)不久的大學(xué)生，就可以通過物質(zhì)激勵(lì)的方式，給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，從根本上保證其將重心放在工作中。隨著時(shí)間的不斷推移，就需要通過崗位晉升等方式激發(fā)員工的工作積極性。針對(duì)于員工工作性質(zhì)的差異，需求也會(huì)存在一定的不同，因此要立足于實(shí)際情況，對(duì)于社會(huì)因素及員工基本特點(diǎn)進(jìn)行分析，從而保證激勵(lì)方案的合理性[4]。

與此同時(shí)，在實(shí)際的構(gòu)建過程中，首先要從根本上保證薪酬激勵(lì)制度的合理性，設(shè)計(jì)薪酬差異性；其次在內(nèi)部構(gòu)建良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，避免人才流失的現(xiàn)象發(fā)生，還要完善內(nèi)部的招聘制度，從外部引進(jìn)高素質(zhì)的人才，不斷擴(kuò)大隊(duì)伍的建設(shè)；最后，要保證薪酬激勵(lì)的公正性與公平性，能夠?qū)T工的實(shí)際利益與自身勞動(dòng)直接掛鉤，對(duì)于員工的實(shí)際工作成果及工作職責(zé)進(jìn)行明確。

3.2 利用多樣化的激勵(lì)方式

隨著員工在工作中付出的努力增多，員工的經(jīng)濟(jì)需求也隨之增加，在實(shí)際工作中不僅僅需要物質(zhì)保障，還要得到精神激勵(lì)。例如，對(duì)于生產(chǎn)層的員工，其工作壓力較大，需要相關(guān)的管理人員進(jìn)行合理的表彰，并根據(jù)員工的日常工作給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，在內(nèi)部定期開展優(yōu)秀之星的評(píng)比，對(duì)于優(yōu)秀的企業(yè)或部門給予流動(dòng)紅旗或獎(jiǎng)狀的獎(jiǎng)勵(lì)?；诖?，在人力資源的管理過程中，要注意利用多樣化的激勵(lì)方式，使員工能夠從精神層面與物質(zhì)層面獲得滿足，相關(guān)的管理人員還要注重結(jié)合實(shí)際特點(diǎn)，給予員工多樣化的獎(jiǎng)勵(lì)。例如，員工的職位、學(xué)歷等，針對(duì)于員工的側(cè)重性，給予員工公開公正的獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而從根本上激發(fā)員工的工作熱情，不只利用資金獎(jiǎng)勵(lì)的方式。在開展人力資源管理的過程中，要對(duì)員工的總體生活水平進(jìn)行充分了解，深入到員工的日常工作生活中，為員工提供福利住房、帶薪旅游等獎(jiǎng)勵(lì)。針對(duì)于實(shí)際問題開展相應(yīng)分析，保證良好的激勵(lì)效果[5]。

總之，多樣化的管理方式是加強(qiáng)人力資源管理的核心，相關(guān)的管理人員要制定完善的制度，建立高效化的人才管理機(jī)制，轉(zhuǎn)變?cè)械墓芾砟Ｊ?，保證用人制度的合理性。首先，要關(guān)注員工的成長(zhǎng)情況，通過建立培訓(xùn)制度，提高員工的專業(yè)水平與素質(zhì)；其次，要在原有的保險(xiǎn)福利基礎(chǔ)上，結(jié)合員工的實(shí)際需求，定制個(gè)性化的激勵(lì)措施，從根本上優(yōu)化內(nèi)部的人力資源管理模式。

3.3 建立完善的崗位管理制度

在開展人力資源管理工作的過程中，相關(guān)的工作人員首先要明確崗位基本內(nèi)容，對(duì)于人才進(jìn)行合理的分析，將工作任務(wù)合理的劃分給工作人員，使員工都能夠明確自身的基本職責(zé)，并根據(jù)實(shí)際情況與員工的專業(yè)技能，進(jìn)行合理的崗位分配。通過這種方式不僅能夠?qū)徫还芾淼淖饔冒l(fā)揮到最大化，還能夠?yàn)槿肆Y源的管理工作奠定穩(wěn)固基礎(chǔ)。另外，人力資源管理人員還要對(duì)不同的崗位及職責(zé)進(jìn)行劃分，制定各個(gè)崗位的說明書，在內(nèi)部樹立責(zé)任制，加強(qiáng)對(duì)于員工綜合素養(yǎng)及專業(yè)水平的考核，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性，將工作重心放在崗位中，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.4 構(gòu)建平衡的績(jī)效考評(píng)制度

另外，人力資源管理部門要做到協(xié)調(diào)薪酬比例，保證薪酬結(jié)構(gòu)的合理性，在內(nèi)部建立像一個(gè)的績(jī)效考核制度?？?jī)效考核制度能夠有效提升員工的工作積極性，但是不能使績(jī)效薪酬比例過大。因?yàn)樵趯?shí)際的發(fā)展過程中，會(huì)面臨許多不確定性的因素，例如，國(guó)家政策的變化，行業(yè)的發(fā)展等，這些因素都會(huì)對(duì)人力資源管理工作造成直接的影響。因此，在人力資源管理過程中，要對(duì)于崗位工資的比例及績(jī)效進(jìn)行平衡，使員工能夠通過自身努力獲得更高的薪酬。

但就目前實(shí)際情況進(jìn)行分析，在績(jī)效考核的過程中還存在一些問題，對(duì)于員工的工作效率提升造成了一定的影響。因此，相關(guān)的管理人員不僅要注重績(jī)效考核制度的構(gòu)建，還要結(jié)合實(shí)際情況，秉承著以人為本的管理理念，將激勵(lì)理念的作用發(fā)揮到最大化，從根本上縮小員工之間的差距，建立相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)制度，做到獎(jiǎng)懲分明，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，對(duì)于表現(xiàn)較差且屢教不改的員工給予相應(yīng)的懲罰，進(jìn)而從根本上保證績(jī)效考評(píng)制度的有效性，還能夠有效提高員工的專業(yè)水平與思想品質(zhì)，實(shí)現(xiàn)健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展[6]。

3.5 利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，完善淘汰機(jī)制

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷進(jìn)步與發(fā)展，信息技術(shù)逐漸深入到我們的工作與生活中。因此，在人力資源管理的過程中，要合理化的運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢(shì)與資源，逐漸開發(fā)更深層次的人力資源管理工作。在對(duì)于人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新的過程中，可以通過建立數(shù)據(jù)庫(kù)的方式，保證員工信息管理的高效性。首先，要進(jìn)一步加強(qiáng)信息平臺(tái)的建設(shè)，加快各個(gè)部門之間的交流與信息傳遞速度。其次，人力資源的管理人員可以通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，招聘出更加符合需求的員工，從根本上提高了員工的質(zhì)量。最后，利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)，能夠?qū)⒅匾男畔⑴c數(shù)據(jù)進(jìn)行整合，進(jìn)一步為人力資源管控工作提供相應(yīng)的依據(jù)，保證重大決策的科學(xué)性與有效性。

另外，在創(chuàng)新人力資源管理的過程中，要將知識(shí)、科技技術(shù)與管理等方面進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，利用知識(shí)為科技技術(shù)的創(chuàng)新打下穩(wěn)固基礎(chǔ)，在管理過程中注重管理水平與專業(yè)能力的提升?；诨ヂ?lián)網(wǎng)背景下，進(jìn)一步完善淘汰機(jī)制，利用有效的人力資源管理措施，留下知識(shí)儲(chǔ)備能力充足，專業(yè)素質(zhì)過硬的員工，進(jìn)一步完善內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)。管理者要加大對(duì)于這幾點(diǎn)的管理力度，為員工的全面發(fā)展提供動(dòng)力，從人性化的角度出發(fā)，保證現(xiàn)代化人力資源管理工作從實(shí)際操作與理論方面都更加豐富，將員工作為重要的資源，尊重員工的實(shí)際需求與選擇，將員工的自我價(jià)值有效實(shí)現(xiàn)，還能夠從根本上保證激勵(lì)策略的有效性[7]。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在開展人力資源管理的過程中，相關(guān)的管理人員要意識(shí)到激勵(lì)策略的重要性，進(jìn)一步建立完善的激勵(lì)制度。通過這種方式，從根本上激發(fā)工作人員的工作積極性，將自身的工作價(jià)值發(fā)揮到最大化，創(chuàng)造出更高的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。人力資源管理部門要利用多樣化的激勵(lì)措施，激勵(lì)員工，注重與員工之間的交流與溝通，立足于實(shí)際情況，創(chuàng)新管理方式，構(gòu)建高效化的人力資源管理模式，為員工的健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下穩(wěn)固基礎(chǔ)。