■ 孫 茹/李中原

（1.遼寧省地質(zhì)勘探礦業(yè)集團(tuán)有限公司，沈陽 110032；2.航空工業(yè)沈陽興華航空電器有限公司，遼寧 沈陽 110144）

地質(zhì)專業(yè)人才隊伍是實現(xiàn)國有地勘單位改革與發(fā)展的第一戰(zhàn)略資源，是實現(xiàn)地質(zhì)找礦新突破，推動地勘經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要基石。當(dāng)前，地勘單位正處在體制轉(zhuǎn)軌陣痛期和市場震蕩低迷期，某些隊伍規(guī)模劇烈調(diào)整的地區(qū)，已經(jīng)出現(xiàn)了專業(yè)人才大量流失的跡象。深刻分析地質(zhì)人才隊伍成長的內(nèi)在規(guī)律與外在因素，制定科學(xué)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，對于地勘單位轉(zhuǎn)型升級意義重大。

1 地勘單位人才隊伍現(xiàn)狀及問題

在地勘單位，專業(yè)技術(shù)人才隊伍是“鮮活”的地質(zhì)資料，深入研究地勘單位人才隊伍形成的歷史與現(xiàn)狀，是制定地勘單位人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的重要前提。

1.1 人才流失嚴(yán)重

近年來，地勘單位轉(zhuǎn)企改制工作進(jìn)入快車道，多個省份陸續(xù)出臺改制方案，加快改制進(jìn)程。改制重組必然帶來單位環(huán)境動蕩和人員劇烈變動。以東北地區(qū)某省地勘隊伍為例，數(shù)據(jù)顯示，2017年下半年，與轉(zhuǎn)企改革配套的提前退休政策實施后，近三千名在職事業(yè)單位編制人員選擇提前退休，其中具有中高級專業(yè)技術(shù)資格的人才占20%左右；完成轉(zhuǎn)企的兩年間，又有近三百名高學(xué)歷青年技術(shù)骨干主動辭職；預(yù)計未來事企社保對接后，還將迎來新一輪的辭職潮。

1.2 人才專業(yè)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理

野外工作是地質(zhì)工作的根本，從事野外地質(zhì)工作的人才是專業(yè)技術(shù)人才的核心。近年來，由于地質(zhì)單位從業(yè)者的事業(yè)單位人員身份，吸引了一批畢業(yè)生，較大地影響了野外地質(zhì)工作者的構(gòu)成比例。此外，專業(yè)技術(shù)人才的學(xué)歷結(jié)構(gòu)也不盡合理：省會城市的地勘單位，高學(xué)歷者比例多，但對野外實踐的適應(yīng)性卻相對較弱；中等城市的地勘單位，引進(jìn)高學(xué)歷人才難度大，難以適應(yīng)發(fā)展需要。

1.3 人才年齡結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層

每一次的行業(yè)蕭條都伴隨一次專業(yè)技術(shù)人才的大流失。20世紀(jì)90年代是地勘行業(yè)的蕭條期，人才外流嚴(yán)重。當(dāng)前，地勘單位的人才結(jié)構(gòu)即呈現(xiàn)出明顯的“啞鈴狀結(jié)構(gòu)”，即40～45歲人員出現(xiàn)斷層，這也是世紀(jì)之交的行業(yè)低迷期留下的后遺癥。當(dāng)前，大批“60后”專業(yè)技術(shù)人員即將退休，專業(yè)技術(shù)人才隊伍青黃不接的狀態(tài)已經(jīng)呈現(xiàn)，地勘行業(yè)面臨后繼乏人的尷尬局面。

2 地勘單位人力資源內(nèi)在規(guī)律及影響因素

不同時期，不同行業(yè)對人才類型需求重點不同，加之人才發(fā)展本身也具有一定的規(guī)律性，人才供需往往存在不匹配現(xiàn)象。要集中力量重點吸引、培養(yǎng)和留住人才，獲得人才優(yōu)勢。

2.1 地勘單位人力資源內(nèi)在規(guī)律

2.1.1 人才成長周期長

地質(zhì)學(xué)是一門實踐性較強(qiáng)的學(xué)科，對于野外地質(zhì)現(xiàn)象的識別、判斷，需要長時間積累。地質(zhì)專業(yè)的畢業(yè)生，只有從事野外工作數(shù)年以上，才能獨立擔(dān)當(dāng)起一個地質(zhì)項目。這也導(dǎo)致了地質(zhì)人才成長周期相比一般行業(yè)要長。

2.1.2 行業(yè)缺乏認(rèn)知度

野外地質(zhì)工作歷來以大山為家，與日月為伴，交通不便，環(huán)境艱苦。即便近年來環(huán)境有所改善，但其工作和生活條件還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于時代的主流。20世紀(jì)50、60年代，地質(zhì)工作曾吸引了一批批胸懷理想的青年才俊，然而，改革開放后城市出生的“獨生子女”，能否適應(yīng)長年累月的野外生活，的確是一場重要的人生選擇。

2.1.3 人才流動性差

長期以來，地勘行業(yè)封閉性較強(qiáng)。20世紀(jì)80、90年代，“子承父業(yè)”是地勘單位人員的重要補(bǔ)充渠道。2005年以來，事業(yè)單位、公務(wù)員招考成為人員主要的輸入渠道。來源渠道雖有所增加，但隊伍結(jié)構(gòu)固化的格局并無根本改變：一方面，新招錄人員穩(wěn)定性差；另一方面，地勘單位內(nèi)部缺乏橫向交流。

2.2 地勘單位人力資源外在因素

2.2.1 區(qū)域經(jīng)濟(jì)環(huán)境

東北地區(qū)人才外流現(xiàn)象早在數(shù)十年前已見端倪。自2013年下半年開始，東北地區(qū)經(jīng)濟(jì)持續(xù)下滑，人才外流現(xiàn)象愈發(fā)突出，東北某省政府部門權(quán)威調(diào)查顯示，中等城市中在外市上大學(xué)的“一本”學(xué)生幾乎沒有回到本地工作的。而地勘單位大多地處中等城市，甚至地處縣級地域。這無疑是引進(jìn)人才、留住人才的重大障礙。

2.2.2 行業(yè)發(fā)展環(huán)境

縱觀地質(zhì)行業(yè)近70年的發(fā)展史，周期性波動對人才隊伍的影響十分明顯。行業(yè)景氣時，人才隊伍發(fā)展壯大；行業(yè)平穩(wěn)時，人才隊伍趨向穩(wěn)定；行業(yè)衰退時，人才外流嚴(yán)重。21世紀(jì)以來的“黃金期”與“黃土期”的鮮明對比，正是對這一規(guī)律的充分詮釋。此外，地質(zhì)項目是人才成長的重要平臺。行業(yè)衰退期因地質(zhì)項目的稀缺也注定導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員缺乏個人成長的機(jī)遇。

2.2.3 改革政策環(huán)境

當(dāng)前，全國范圍內(nèi)國有地勘單位陸續(xù)啟動改革，各地改革取向各有不同。以遼寧省為例，自2016年6月起，實施了最徹底的事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制，地勘行業(yè)生態(tài)環(huán)境發(fā)生了劇烈震蕩。加之改革后續(xù)政策不明確，配套跟進(jìn)不及時，使得整合隊伍對未來發(fā)展前途缺乏信心，專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)更是雪上加霜。

2.3 新時期地勘單位人力資源的新特征

客觀來看，地勘單位的“新生代”相比于老一代地質(zhì)隊員在專業(yè)素質(zhì)、工作作風(fēng)方面發(fā)生了較大的變化。深入分析這些潛在的變化，是制定地勘單位人力資源戰(zhàn)略的基本要求。

2.3.1 理論知識強(qiáng)，實踐經(jīng)驗弱

自21世紀(jì)以來，走進(jìn)地勘單位的高校畢業(yè)生的學(xué)歷呈現(xiàn)大幅度提升態(tài)勢。然而，一些碩博研究生，尤其是從校門到校門的研究生，野外掌控地質(zhì)信息的能力難以適應(yīng)實際工作的需要。即便經(jīng)歷過多年的實踐鍛煉，由于承擔(dān)項目的類別單一，也無法做到將各種野外地質(zhì)工作形成綜合集成。

2.3.2 經(jīng)營意識強(qiáng)，科研水平弱

地勘單位全面進(jìn)入市場以來，專業(yè)技術(shù)人員始終面臨生存的壓力。地質(zhì)工作者一般局限于對合同的履行，沒有時間也沒有精力來對各種地質(zhì)現(xiàn)象進(jìn)行深入的研究。只是在面臨晉升職稱的需要時，才匆忙提筆撰寫論文。公益性、商業(yè)性地質(zhì)分體運行后，諸多地質(zhì)隊員的工作受到工作平臺束縛的狀況更加明顯。

2.3.3 信息能力強(qiáng)，堅守精神弱

近年來地勘單位引進(jìn)的高校畢業(yè)生，在信息收集、處理方面能力見長，但此種能力卻是一把“雙刃劍”，極易出現(xiàn)以下兩種傾向：一是在編寫報告時多用“復(fù)制粘貼”，而不對地質(zhì)現(xiàn)象和巖礦標(biāo)本進(jìn)行細(xì)致觀察；二是網(wǎng)絡(luò)依賴感強(qiáng)，久而久之沉溺于虛妄的“世界”，缺乏與現(xiàn)實的聯(lián)系。由于缺少實踐作風(fēng)的傳承，沒有堅守精神，以致遇到困難就容易逃離本行業(yè)。

3 地勘單位人力資源戰(zhàn)略原則

3.1 原則

人才是地勘單位發(fā)展的第一資源。在生態(tài)文明成為主旋律、資源開發(fā)的環(huán)境生態(tài)制約趨緊的大背景下，抓住供給側(cè)改革、“一帶一路”倡議、高質(zhì)量發(fā)展等機(jī)遇，聚焦單位發(fā)展戰(zhàn)略，以引才育才為突破口，重視人才作用，發(fā)揮人才優(yōu)勢，積極構(gòu)建充滿活力、富有效率、開放創(chuàng)新的人才體制機(jī)制，以人才引領(lǐng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，以人才支撐單位發(fā)展。

3.2 要求

轉(zhuǎn)型之后的地勘單位，一般定位于建設(shè)資源型產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，服務(wù)于區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展，參與國內(nèi)、國際市場競爭的戰(zhàn)略目標(biāo)?；谠撃繕?biāo)，結(jié)合地勘單位的實際需求，要加大推進(jìn)各項人才培養(yǎng)計劃的實施力度，打造學(xué)科齊備、梯次合理、銜接有序的地質(zhì)人才隊伍結(jié)構(gòu)。要突出大地質(zhì)人才、生態(tài)地質(zhì)人才和復(fù)合型人才的培養(yǎng)。重視地質(zhì)高層次科技領(lǐng)軍人才，抓緊培養(yǎng)中青年地質(zhì)骨干人才，加快培養(yǎng)野外一線地質(zhì)人才和地質(zhì)黨政管理人才。

4 實施途徑

筑牢引才、育才、用才三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，培育優(yōu)秀地質(zhì)科技創(chuàng)新團(tuán)隊，構(gòu)建充滿活力、富有效率的人才體制機(jī)制，為地勘行業(yè)的大振興、大發(fā)展、大繁榮提供人力資源保障。

4.1 制定更加開放的人才引進(jìn)政策

4.1.1 制定中長期人才隊伍建設(shè)規(guī)劃

以東北某省為例，組建后的集團(tuán)專業(yè)技術(shù)人員占全省地勘行業(yè)的80%以上，從某種意義上說，集團(tuán)的人才隊伍規(guī)劃就是全省行業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要一環(huán)。因此，要立足本省企業(yè)、行業(yè)的中長期（5～10年）可持續(xù)發(fā)展需求，制定方向、結(jié)構(gòu)、梯次明晰的專業(yè)技術(shù)人才發(fā)展目錄，作為本單位及本行業(yè)人才隊伍建設(shè)的重要依據(jù)。

4.1.2 積極對接本省高科技人才引進(jìn)政策

當(dāng)前，諸多地區(qū)尤其是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的各級政府均在制定人才引進(jìn)政策。在全面振興東北老工業(yè)基地的時代背景下，遼寧地區(qū)更是率先頒布并實施了一系列的人才引進(jìn)新政。但地勘單位長期以“條管”為主，諸多政策“不接地氣”。因此，各單位要與當(dāng)?shù)厝肆Σ块T積極溝通，最大限度地得到地方政策的支持和幫助。

4.1.3 實施多層次的人才引進(jìn)優(yōu)惠政策

堅持“按需引進(jìn)，聚焦重點”原則，兼顧集團(tuán)戰(zhàn)略和單位實際。首先，實施領(lǐng)軍人才引進(jìn)計劃，聚焦重點領(lǐng)域，在薪酬待遇、科研資助等方面采用“一人一策、一事一議”方式給予支持。其次，制定各類單位人才引進(jìn)內(nèi)部福利性政策。如為高層次人才提供免費公寓，或提供租房補(bǔ)貼、購房補(bǔ)貼；為引進(jìn)人才配偶在集團(tuán)內(nèi)部安排適當(dāng)工作，簽訂“同進(jìn)同出”協(xié)議，兼顧企業(yè)和人才雙方利益。

4.1.4 積極探索柔性引進(jìn)人才的激勵機(jī)制

鼓勵符合條件的單位設(shè)立院士工作站、博士后科研工作(流動)站、“候鳥”人才工作站、高端智庫等柔性引才用才平臺。圍繞制約本單位發(fā)展的重大科研課題，面向國內(nèi)外科研單位，采取科技資訊、技術(shù)服務(wù)、項目合作、對口支援等多種方式，柔性使用本行業(yè)一流人才資源。鼓勵基層單位根據(jù)科研、生產(chǎn)需要，面向社會吸引人才兼職兼薪、按勞取酬。

4.2 構(gòu)建更加科學(xué)的人才培養(yǎng)政策

4.2.1 制定個性化的科技人才培養(yǎng)制度

以省級地礦集團(tuán)（地勘局）為單位，建立科技人才數(shù)據(jù)庫。采取單位與個人協(xié)同選擇的方式制定個人發(fā)展計劃。讓人才充分施展才華，提升他們的成就感、歸屬感。

4.2.2 提供規(guī)范的在職培訓(xùn)和繼續(xù)教育

為每個專業(yè)、每個梯度的人才提供不同標(biāo)準(zhǔn)的自主選題參加國內(nèi)教育培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流活動的機(jī)會，并給予適當(dāng)?shù)膶W(xué)費報銷、差旅補(bǔ)助。

4.2.3 制定專業(yè)人才隊伍委培輪崗制度

通過定向派遣、掛職鍛煉、輪崗交流等方式加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才的崗位鍛煉。對此，要與省內(nèi)外的企事業(yè)單位建立起長期的人才交流與協(xié)作機(jī)制。

4.2.4 加大對專業(yè)人才的獎勵

以集團(tuán)為單位，每年開展一次“專業(yè)技術(shù)人才”評選活動，對取得該項榮譽(yù)者給予國內(nèi)外參觀考察等項獎勵，并作為參與項目、評聘職稱和職務(wù)提拔的重要依據(jù)。

4.3 實施更加高效的人才使用辦法

4.3.1 努力造就一批高素質(zhì)的綜合性人才

要從政治的高度提拔和使用青年專業(yè)技術(shù)人才，并創(chuàng)造機(jī)會把青年技術(shù)人才放到野外生產(chǎn)或市場經(jīng)營一線接受鍛煉，盡快讓優(yōu)秀青年人才脫穎而出。

4.3.2 推進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才的“三項制度”改革

要建立競爭擇優(yōu)、能上能下的選人用人機(jī)制。制定單位統(tǒng)一的野外津貼制度，對在工作、生活條件艱苦的地區(qū)從事野外工作人員提高補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。

4.3.3 建立單位內(nèi)部人才輪崗與調(diào)配制度

新接納的高校畢業(yè)生，可將其工作關(guān)系集中安置在省會或中心城市，同時明確其下基層的鍛煉期。對即將提拔的后備干部也要明確其輪崗工作期。

4.3.4 與行業(yè)內(nèi)部地勘單位建立委培協(xié)約

首先要積極呼吁建立公益性、商業(yè)性兩大類別地勘單位的專業(yè)技術(shù)人員輪崗協(xié)約。其次，要以項目鍛煉為宗旨，建立商業(yè)性地勘單位間的人才委培交流。

4.3.5 為專業(yè)技術(shù)人才成長開辟綠色通道

基于本地區(qū)、本單位改革與發(fā)展的實際，制定專業(yè)技術(shù)人才職級、職務(wù)系列標(biāo)準(zhǔn)及考評辦法，讓專業(yè)技術(shù)人才找到應(yīng)有的歸屬感和榮譽(yù)感。