丁衛(wèi)偉

（中石化共享服務(wù)公司南京分公司，南京210003）

1 引言

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，特別是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的進(jìn)步，人類獲取數(shù)據(jù)和傳播數(shù)據(jù)的能力都大大增強(qiáng)，各種數(shù)據(jù)信息的數(shù)量出現(xiàn)爆炸式的增長，究竟什么是大數(shù)據(jù)呢？簡言之，從各種各樣的數(shù)據(jù)中，快速獲得有價(jià)值信息的能力，就是大數(shù)據(jù)技術(shù)。大數(shù)據(jù)時(shí)代已經(jīng)來臨，它將在眾多領(lǐng)域被采用，大數(shù)據(jù)最核心的價(jià)值就在于對海量數(shù)據(jù)進(jìn)行存儲和分析。相比起現(xiàn)有的其他技術(shù)而言，大數(shù)據(jù)的“廉價(jià)、迅速、優(yōu)化”這三方面的綜合成本是最優(yōu)的。企業(yè)對海量數(shù)據(jù)的掌握和應(yīng)用能力，已經(jīng)成為當(dāng)代企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源之一，在這樣的風(fēng)口浪尖上，人力資源管理自然不能置身其外，由大數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策和戰(zhàn)略規(guī)劃的HR時(shí)代已近在眼前。

2 人力資源管理的現(xiàn)狀

傳統(tǒng)觀念根深蒂固，一些管理者甚至認(rèn)為人力資源管理只是企業(yè)內(nèi)部化的常規(guī)管理，一般有“絕對經(jīng)驗(yàn)主義者”和“直覺型決策者”即依賴經(jīng)驗(yàn)或者匯報(bào)、直覺和主觀性強(qiáng)的單一專家進(jìn)行判斷，用人拍腦袋，做事拍胸脯的管理方式[1]。一些企業(yè)高管對信息管理，并不像人才、資本和品牌管理那樣重視，許多高管將數(shù)據(jù)看作是應(yīng)當(dāng)交給IT 部門處理的事務(wù)，或者認(rèn)為自己沒有這方面的專業(yè)技能，無法深度參與數(shù)據(jù)在組織中的分享過程。人力資源管理理念未能與時(shí)俱進(jìn)，因此需要進(jìn)行一些創(chuàng)新，大數(shù)據(jù)時(shí)代的來臨，企業(yè)管理者需要在管理上更新，最重要的是轉(zhuǎn)變管理理念，大數(shù)據(jù)必將推動(dòng)人力資源管理轉(zhuǎn)型升級，實(shí)現(xiàn)價(jià)值、專業(yè)性的顯著提升。

3 人力資源管理中運(yùn)用大數(shù)據(jù)的意義

馬云曾說過：“未來最大的能源是數(shù)據(jù)”。數(shù)據(jù)是新能源，所以數(shù)據(jù)資產(chǎn)非常重要。數(shù)據(jù)已經(jīng)成為一種重要生產(chǎn)要素，可以和物質(zhì)資產(chǎn)、人力資本一樣擁有重要地位的生產(chǎn)要素，越來越多的企業(yè)開始用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人才甄別和管理，而非像過去一樣“只見樹木不見森林”。人力資源管理需要主動(dòng)應(yīng)對變化，主動(dòng)做出選擇，才不會被選擇，或是被淘汰，數(shù)據(jù)分析能夠?yàn)槿肆Y源管理者提供強(qiáng)有力的決策支持，幫助人力資源管理人員開闊眼界，打開思維，加深對數(shù)據(jù)分析的認(rèn)識，將數(shù)據(jù)分析無縫徹底地集成到人力資源管理實(shí)際中，促使決策者更加全面、系統(tǒng)地看待一個(gè)人，并做出更明智的決策。

4 如何賦能企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型

企業(yè)內(nèi)部需要構(gòu)建數(shù)字化氛圍和數(shù)字化治理機(jī)制。數(shù)字化企業(yè)的氛圍與傳統(tǒng)企業(yè)不同，它應(yīng)該更開放、平等，更加人文化的同時(shí)能夠擁抱文化。在中石化共享中心全部是開放式辦公，所有人都是坐在相對開放的辦公區(qū)域，共享各種資源，經(jīng)常組織各種活動(dòng)，來培養(yǎng)同事之間的協(xié)作精神。另外如通過刷臉或者指紋就可以進(jìn)入，通過這些氛圍的營造讓員工能夠親身體驗(yàn)數(shù)字化帶來的改變，也可以有效推進(jìn)數(shù)字化戰(zhàn)略的實(shí)施。HR 要了解數(shù)字化的主要趨勢，并要幫助企業(yè)吸引和培養(yǎng)數(shù)字化人才，培養(yǎng)員工數(shù)字化的敏銳力，數(shù)字化敏銳力將會越來越成為一種關(guān)鍵的個(gè)人能力和組織能力，未來的勞動(dòng)力將都需要具備數(shù)字化能力，關(guān)注企業(yè)的數(shù)字化治理與文化[2]。

5 實(shí)現(xiàn)人力資源管理角色、能力轉(zhuǎn)變

大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理將由經(jīng)驗(yàn)主義轉(zhuǎn)變?yōu)楦涌茖W(xué)規(guī)范管理，使人力資源管理更加高效、更加精準(zhǔn)并更有話語權(quán)。因此，HR 工作要更多借助于先進(jìn)的技術(shù)平臺獲取數(shù)據(jù)并提高數(shù)據(jù)分析的能力，更多擔(dān)任咨詢、審核和決策任務(wù)[3]。大數(shù)據(jù)應(yīng)用涉及心理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等學(xué)科，這也對HR崗位提出了能力的轉(zhuǎn)變，數(shù)據(jù)分析體現(xiàn)了人力資源管理從業(yè)人員的技術(shù)剛性，其自身工作效率、職業(yè)技能等都需要進(jìn)一步升級，如果無法適應(yīng)這種變化，不僅會給公司帶來損失，也會遭遇個(gè)人被淘汰的局面，這對HR 工作能力也提出了很高的綜合性要求。

6 中國石化人力資源管理大數(shù)據(jù)應(yīng)用實(shí)踐

第一，中國石化人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)，這是實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)之一。

在中石化集團(tuán)公司內(nèi)執(zhí)行統(tǒng)一的人力資源管理信息系統(tǒng)SAP-HR 系統(tǒng),包括業(yè)務(wù)處理平臺和綜合應(yīng)用平臺，另外還有統(tǒng)一的人才招聘網(wǎng)站，實(shí)現(xiàn)了六大功能：對人力資源管理關(guān)鍵指標(biāo)，如中層機(jī)構(gòu)職數(shù)、工資總額、用工總量的監(jiān)控；實(shí)現(xiàn)了人力資源一些核心業(yè)務(wù)，如在崗職工工資獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)、內(nèi)退人員生活費(fèi)計(jì)發(fā)、離退休人員福利費(fèi)計(jì)發(fā)、勞務(wù)工勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)發(fā)、機(jī)構(gòu)調(diào)整、崗位變動(dòng)等的過程管理；實(shí)現(xiàn)了人力資源業(yè)務(wù)如員工入職、員工調(diào)動(dòng)、員工離職、員工減冊、員工退休、員工培訓(xùn)、員工基本信息等在系統(tǒng)中處理；實(shí)現(xiàn)了靈活的查詢統(tǒng)計(jì)如各類人員年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、職業(yè)技能等級結(jié)構(gòu)、薪酬結(jié)構(gòu)、人工成本分配等，出具各類圖文、圖表分析報(bào)告，滿足各級領(lǐng)導(dǎo)和管理人員分析的需要；具備較強(qiáng)的綜合分析與決策支持功能；實(shí)現(xiàn)人才招聘的信息發(fā)布和應(yīng)聘管理。

第二，成立了中石化人力資源共享服務(wù)中心。這是實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)之二。

2015年，在對國內(nèi)外同行業(yè)共享服務(wù)情況調(diào)研分析，以及對系統(tǒng)內(nèi)人力資源業(yè)務(wù)進(jìn)行調(diào)研診斷的基礎(chǔ)上，中石化制定了人力資源共享服務(wù)建設(shè)方案，2016年成立了中石化人力資源共享服務(wù)中心，以“國內(nèi)領(lǐng)先、國際一流”為目標(biāo)，以“服務(wù)客戶、支撐發(fā)展”為使命，以業(yè)務(wù)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、自動(dòng)化、智能化為追求，按照“管辦分離”原則，將企業(yè)事務(wù)性、重復(fù)性、可標(biāo)準(zhǔn)化的業(yè)務(wù)整合到一個(gè)新的業(yè)務(wù)單元，為企業(yè)提供統(tǒng)一、標(biāo)準(zhǔn)、高效的專業(yè)服務(wù)，以提高企業(yè)整體運(yùn)行效率和效益。共享服務(wù)的特點(diǎn)是，整合業(yè)務(wù)資源，提供“工廠化”專業(yè)服務(wù)；整合專家資源，提供咨詢診斷服務(wù)；整合數(shù)據(jù)資源，提供價(jià)值分析服務(wù)；整合服務(wù)資源，提供員工自助服務(wù)。

①集中的專業(yè)化服務(wù)。共享中心按照管控在總部、經(jīng)營在企業(yè)、服務(wù)在共享的原則，為企業(yè)提供人力資源業(yè)務(wù)批量集中處理服務(wù)[4]。開發(fā)了企業(yè)平臺和共享平臺，企業(yè)通過企業(yè)平臺以業(yè)務(wù)表單的形式將服務(wù)申請?zhí)釄?bào)給共享中心，共享中心通過共享平臺接收表單進(jìn)行業(yè)務(wù)處理，并通過協(xié)同反饋功能與企業(yè)進(jìn)行工作交互；建立了專業(yè)化的服務(wù)團(tuán)隊(duì)，制定專業(yè)的服務(wù)目錄、服務(wù)流程和業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，高效、快速處理業(yè)務(wù)，滿足企業(yè)需求。服務(wù)內(nèi)容主要包括員工關(guān)系、信息維護(hù)、薪資發(fā)放、統(tǒng)計(jì)分析等在線業(yè)務(wù)處理以及員工招聘、勞動(dòng)合同管理、社會保險(xiǎn)辦理、檔案管理、退休審批等線下業(yè)務(wù)辦理。

②咨詢診斷服務(wù)。共享中心的人員主動(dòng)跟進(jìn)企業(yè)的發(fā)展需要，進(jìn)行調(diào)研，具有前瞻性，超前意識，深入業(yè)務(wù)部門了解業(yè)務(wù)，了解業(yè)務(wù)部門發(fā)展情況，提供具體的分析和診斷，并給予專業(yè)建議，同時(shí)與業(yè)務(wù)部門保持良好的溝通，及時(shí)把業(yè)務(wù)部門的需求傳遞，咨詢服務(wù)是智囊機(jī)構(gòu)，為企業(yè)提供專業(yè)咨詢服務(wù)，幫助企業(yè)完善管理，改善流程，宣傳和推動(dòng)人力資源管理政策，促進(jìn)企業(yè)文化的落地。了解其人力資源管理需求和員工的需求，為調(diào)整人事政策提出解決方案。

③數(shù)據(jù)分析服務(wù)。共享中心掌握著龐大的數(shù)據(jù)信息量，利用數(shù)據(jù)資源集成共享優(yōu)勢，挖掘數(shù)據(jù)價(jià)值，提供大數(shù)據(jù)分析、情況研判和智能服務(wù)。配合深化三項(xiàng)制度改革、人才強(qiáng)企工程，提供勞動(dòng)用工、薪酬分配、人才盤點(diǎn)、人力資源價(jià)值增值等企業(yè)需要的分析報(bào)告，為企業(yè)決策提供依據(jù)。

④員工自助服務(wù)。員工自助服務(wù)提供“零距離、無門檻、全天候”的服務(wù)，打造互聯(lián)網(wǎng)+員工服務(wù)系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人信息、薪酬績效、企業(yè)年金等信息的在線查詢，提供人事政策、辦事指南、員工必讀等政策的在線咨詢，開通信息修改、證明申請等業(yè)務(wù)辦理快車道，為各級管理人員提供成員信息、管理圖表、經(jīng)驗(yàn)分享等管理支持，實(shí)現(xiàn)“讓信息多做工，員工少跑路”，拉近了企業(yè)和員工的距離，塑造人性化管理新形象，發(fā)揮其在促進(jìn)企業(yè)和諧穩(wěn)定發(fā)展方面的積極作用。

第三，中石化電子考勤的實(shí)施，這是實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)之三。

自動(dòng)化的考勤信息采集，大大減少了手工統(tǒng)計(jì)的資源浪費(fèi)和不準(zhǔn)確性，節(jié)省了管理成本和薪資浪費(fèi)，員工可以更加專注于生產(chǎn)，HR 部門也可從繁重的統(tǒng)計(jì)工作中解脫出來，從而提高了工作效率，對于考勤管理方面也得到了較大的提升[5]。通過員工自助系統(tǒng)每天記錄員工出勤情況，按企業(yè)考勤管理制度編制病假、事假、產(chǎn)假、曠工等缺勤計(jì)算規(guī)則，定制在系統(tǒng)中，自動(dòng)生成考勤表，實(shí)現(xiàn)了薪資計(jì)算便捷準(zhǔn)確的工時(shí)數(shù)據(jù)支持。例如，手工打考勤時(shí)加班、休假、工時(shí)等相關(guān)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率低且更新不及時(shí)，對員工而言，造成錯(cuò)誤的工資計(jì)算，公平性受損。大數(shù)據(jù)系統(tǒng)通過自定義規(guī)則自動(dòng)排班、減少人為的隨意性，增加準(zhǔn)確性來提高管理效率和員工滿意度。通過員工自助系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了實(shí)時(shí)記錄員工出勤情況的需求，有效地控制遲到、早退和未打卡情況，對出差、培訓(xùn)和外出的情況也能在排班中體現(xiàn)，通過系統(tǒng)進(jìn)行考勤，領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)崟r(shí)觀察到員工的出勤及異常情況，并且可臨時(shí)進(jìn)行在線調(diào)整與修改。員工能夠自助查詢休假和排班情況，增加了透明性和公平性，因此實(shí)現(xiàn)了公開、公正、公平，達(dá)到了自我管理，特別是休假、請假、調(diào)休一目了然，做到了互相監(jiān)督，提高了管理效率。

第四，結(jié)合中國石化集團(tuán)公司實(shí)際，逐步建立、完善、實(shí)施大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的部分應(yīng)用場景。

通過前瞻性的研究，根據(jù)人力資源管理大數(shù)據(jù)應(yīng)用理論研究和實(shí)踐情況，結(jié)合實(shí)際提出中國石化集團(tuán)公司人力資源管理大數(shù)據(jù)應(yīng)用初步思路，在應(yīng)用場景、實(shí)施路徑設(shè)計(jì)等方面研究提出建設(shè)性方案，為大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的實(shí)施應(yīng)用做好鋪墊。通過文獻(xiàn)研究、案例分析，分析大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用總體概況，大數(shù)據(jù)與小數(shù)據(jù)的區(qū)別，了解人力資源管理大數(shù)據(jù)應(yīng)用業(yè)內(nèi)實(shí)踐情況和典型案例，挖掘中國石化人力資源管理大數(shù)據(jù)應(yīng)用實(shí)踐以及典型案例，分析存在問題。重點(diǎn)研究西北石油局人才盤點(diǎn)系統(tǒng)和鎮(zhèn)海煉化信息技術(shù)應(yīng)用等。

基于人力資源共享服務(wù)中心數(shù)據(jù)情況及人力資源管理現(xiàn)狀，探索大數(shù)據(jù)部分應(yīng)用場景實(shí)現(xiàn)的可能性。主要思路如下：

①人才離職原因分析。通過研究中石化二至三家公司近3年離職人員的數(shù)據(jù)情況，分析離職原因，找出離職人員共性特點(diǎn)，提出人才保留建議。

②考勤系統(tǒng)和人才績效關(guān)系。分析中國石化集團(tuán)共享服務(wù)有限公司南京分公司上下班打卡數(shù)據(jù)，研究上下班時(shí)間和人才績效的關(guān)系。

③高層次人才和個(gè)人履歷之間的關(guān)系。通過分析中高層管理人員、技術(shù)專家等履歷數(shù)據(jù)，分析高層次人才與地域、家庭背景、畢業(yè)院校、崗位經(jīng)歷等因素的關(guān)系。

研究方法：①文獻(xiàn)研究法：通過公開論文和理論書籍，研究大數(shù)據(jù)的基本理論和演變過程，研究國內(nèi)外優(yōu)秀公司大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的典型應(yīng)用。典型案例：谷歌、百度、騰訊等公司的大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用等。

②個(gè)案研究法：通過調(diào)研，研究國內(nèi)優(yōu)秀公司、集團(tuán)公司系統(tǒng)內(nèi)大數(shù)據(jù)的典型應(yīng)用，提煉方法和特點(diǎn)，梳理實(shí)施路徑。

③模型方法：探索尋找可應(yīng)用于集團(tuán)公司的大數(shù)據(jù)應(yīng)用原型，結(jié)合人力資源共享服務(wù)中心數(shù)據(jù)情況研究創(chuàng)設(shè)相似模型。隨著數(shù)據(jù)采集的完善、數(shù)據(jù)分析人才的儲備、數(shù)據(jù)分析能力的提升和成果應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)的豐富，最終建立具有中國石化集團(tuán)公司特色的人力資源管理大數(shù)據(jù)應(yīng)用體系，促進(jìn)人力資源管理向現(xiàn)代化、科學(xué)化、精細(xì)化轉(zhuǎn)變。

7 借力大數(shù)據(jù)優(yōu)化人力資源管理

第一，制定有效的人力資源管理規(guī)劃。

大數(shù)據(jù)時(shí)代，要制定與企業(yè)戰(zhàn)略一致的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃，為企業(yè)發(fā)展提供良好的人才資本保證[6]。同時(shí)大數(shù)據(jù)時(shí)代，組織形態(tài)將發(fā)生變化，原來那種科層式、職能式、矩陣式的組織，正漸被一些新的組織模型取代，未來，將看到更多網(wǎng)絡(luò)組織、平臺組織、圈層組織等組織的出現(xiàn)，而且這些組織都各具特點(diǎn)。

第二，大數(shù)據(jù)助力企業(yè)招聘。

以前的人才招聘，就像是一個(gè)大漏斗，企業(yè)照單全收，然后漏掉一部分運(yùn)氣不好的。這種粗放型的人才獲取方式不僅浪費(fèi)時(shí)間，也存在不公正性，出于成本的考量，不可能對候選者都認(rèn)真挑選、評估。而大數(shù)據(jù)運(yùn)用人才招聘，提升了人才招聘的精準(zhǔn)性，不夸張地說，招聘期可能從過去的一個(gè)月極速縮短到只有一周時(shí)間，HR 需要幫助所在的公司變得更加快速敏捷，大數(shù)據(jù)運(yùn)用于招聘，如采用人工智能進(jìn)行招聘，不僅省時(shí)，還節(jié)省了成本、提高效率，還能避免在招聘過程中出現(xiàn)的偏見，如性別、種族、歧視等，招聘過程也會更加客觀。在中石化系統(tǒng)內(nèi)有人才招聘網(wǎng)站，通過資源配置平臺報(bào)名，審核，錄用等一系列的操作，使得中石化內(nèi)的員工信息更準(zhǔn)確，更及時(shí)，更動(dòng)態(tài)，在特別短的時(shí)間內(nèi)能快速地把握內(nèi)部候選人的特點(diǎn)、重點(diǎn)。好比人才雷達(dá)掃描器，檢索和鑒別著企業(yè)內(nèi)部的所有人，以往的人才招聘較為簡單，有考試、專家了解、群眾推薦等多種形式，而大數(shù)據(jù)對人才做出準(zhǔn)確、定量的判斷，對人才特質(zhì)、優(yōu)秀與否、水平高低做出鑒定，并以此作為后續(xù)任用、發(fā)展、晉升或淘汰的依據(jù)，HR 部門在人才使用問題上，扮演著裁判、推薦、引導(dǎo)等多種角色，無論哪種角色，都需要大數(shù)據(jù)，才能確保其公平、中立、客觀的身份，為何選擇、推薦、發(fā)展或淘汰，都要有客觀的依據(jù)，而這個(gè)依據(jù)就是大數(shù)據(jù)的結(jié)果。

第三，調(diào)整員工培訓(xùn)。

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，對人才培養(yǎng)提出了新的要求，必須加快人才的培養(yǎng)速度，企業(yè)要向員工普及大數(shù)據(jù)知識，提升數(shù)據(jù)分析的能力，同時(shí)要認(rèn)識到數(shù)據(jù)的質(zhì)量參差不齊，了解數(shù)據(jù)背后的各種影響因素和計(jì)算方法，并學(xué)會對數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確度、樣本大小、客觀性和質(zhì)量進(jìn)行批判思考。即便是大學(xué)統(tǒng)計(jì)學(xué)專業(yè)出身的員工，也可能需要通過培訓(xùn)來將所學(xué)應(yīng)用到實(shí)際工作中，數(shù)據(jù)需要關(guān)聯(lián)性、準(zhǔn)確性、立體性、預(yù)見性。

第四，大數(shù)據(jù)助力員工激勵(lì)。

不斷充斥的大量數(shù)據(jù)、不斷加快的社會發(fā)展，使組織不得不做出調(diào)整，但不斷進(jìn)行的機(jī)構(gòu)重組、人員精簡和變革活動(dòng)，會使員工工作安全感和穩(wěn)定感下降。需要了解員工的關(guān)注點(diǎn)和意愿訴求，要針對他們的興趣和特長，幫助他們認(rèn)識到自身的潛力，實(shí)施對員工有效的激勵(lì)能使多數(shù)員工獲得最大限度的工作幸福感和成就感，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值和員工價(jià)值的互動(dòng)平衡。

第五，大數(shù)據(jù)助力人才評鑒。

有一句話叫做“算法推動(dòng)社會進(jìn)步，但數(shù)據(jù)秒殺一切算法”，在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)人才評鑒方面的探索與嘗試也越來越多，人才評鑒，必然會基于大數(shù)據(jù)?；蛟S還會有大量基于情境化，引入VR、AR 等技術(shù)的實(shí)境模擬測評，這樣評鑒的可信度會更高。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對人才測評中的一些問題，如人才考核、人才選拔進(jìn)行研究，改進(jìn)原來的主觀指標(biāo)。大數(shù)據(jù)技術(shù)能從中石化SAP-HR 系統(tǒng)中一些隱藏的信息，幫助決策人員找到數(shù)據(jù)間潛在的聯(lián)系，從而有效地進(jìn)行人才評價(jià)。大數(shù)據(jù)使得人力資源管理從心理、主觀判斷等難以量化的管理方式，變?yōu)榭梢粤炕目陀^指標(biāo)，彌補(bǔ)了人力資源管理短板，用數(shù)據(jù)支撐人力資源管理，做出科學(xué)決策，激發(fā)出巨大潛力。

8 讓HR 遠(yuǎn)離“大”數(shù)據(jù)誤區(qū)

誤區(qū)一：數(shù)據(jù)量越大越好。

認(rèn)為只有超大量的數(shù)據(jù)才能準(zhǔn)確揭示事物的規(guī)律。只要獲取適合的數(shù)據(jù)樣本量就可以，不需要所謂超海量數(shù)據(jù)。切忌一味獲取更多的數(shù)據(jù)，關(guān)鍵是數(shù)據(jù)樣本的代表性、真實(shí)性、有效性以及適合的樣本量。大數(shù)據(jù)的“大”，是指數(shù)據(jù)的數(shù)量和數(shù)據(jù)的種類。

誤區(qū)二：將信息電子化等同于數(shù)據(jù)化。

一些部門將過去的人事檔案進(jìn)行電子化處理，通過無紙化辦公，將信息納入電子化管理化系統(tǒng)，但這并不是進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代了。在大數(shù)據(jù)時(shí)代中，真正有價(jià)值和意義的數(shù)據(jù)是可以被判斷和分析的量化過的信息。

誤區(qū)三：只要獲取了大量的數(shù)據(jù)，就算進(jìn)入大數(shù)據(jù)管理時(shí)代了。

有人認(rèn)為只要建立了信息化電子化的數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，把大量的數(shù)據(jù)收集、保存，提高數(shù)據(jù)運(yùn)用的工作效率，就算進(jìn)入大數(shù)據(jù)管理時(shí)代了。其實(shí)這距離真正的大數(shù)據(jù)管理還很遠(yuǎn)。進(jìn)行量化數(shù)字化管理的根本目的是要提升對事物認(rèn)識的精準(zhǔn)度，以便做出更精準(zhǔn)的決策。

誤區(qū)四：應(yīng)用大數(shù)據(jù)，就能立竿見影。

許多企業(yè)在實(shí)施數(shù)字化的過程中好似盲人摸象，只見樹木不見森林，缺乏對數(shù)字的完整思考，導(dǎo)致在實(shí)際應(yīng)用中“零超碎打”，要想真正成為數(shù)字化企業(yè)，需要同時(shí)關(guān)注外部和內(nèi)部兩個(gè)維度。