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新時代面臨新形勢、肩負新使命，民政工作對象不斷拓展、工作內(nèi)容不斷完善、工作標準不斷提高，要充分發(fā)揮民政事業(yè)單位作用，滿足人民群眾民政領域的相關需求，關鍵在“人才”。充分發(fā)揮事業(yè)單位“人才”的作用，離不開有效激勵機制的構建，構建與民政事業(yè)單位履職盡責相匹配的人才激勵機制，引導人才資源尤其是適宜民政事業(yè)的人才向民政事業(yè)單位配置和流動勢在必行。

民政事業(yè)單位人才激勵現(xiàn)狀

初步建立聘用合同制度，破除人才的單位依附。民政事業(yè)單位基本落實了國家分類推進事業(yè)單位改革推出的聘用合同制，基本打破選人用人“論資排輩”的觀念和做法，基本形成廣納群賢、能上能下、人盡其才、充滿活力的用人機制。人才聘用合同制的實施，增強了事業(yè)單位用人自主，保障了人才自主擇業(yè)，打破了人才與單位的依附關系，為現(xiàn)代激勵理論中相關激勵因素的引入以及作用的發(fā)揮初步創(chuàng)造了良好的用人制度環(huán)境。

初步建立績效考評制度，鼓勵人才能者多勞。民政事業(yè)單位在落實國家分類推進事業(yè)單位改革過程中，為配套深化人事制度改革，推行收入分配制度改革，引導事業(yè)單位建立客觀評價人員績效的考核制度，鼓勵人才能者多勞、多勞多得，經(jīng)過多年的探索實踐，已初步建立“德、能、勤、績、廉”五個維度的績效考核制度，考核結果主要用于績效工資發(fā)放和職務晉升等的參照，并建立績效考核監(jiān)督機制確?？己诉^程和結果公平公正。

初步建立職業(yè)發(fā)展機制，推動人才自我實現(xiàn)。民政事業(yè)單位已初步圍繞個人職業(yè)技能的提升建立起人才繼續(xù)教育、交流鍛煉等職業(yè)生涯的發(fā)展機制，綜合運用自修自學、內(nèi)部輪崗、掛職鍛煉、研修、講座等多種形式提高民政事業(yè)單位人才的勝任能力、綜合素質、職業(yè)潛力以及崗位環(huán)境適應能力等職業(yè)能力，一定程度上解決了民政事業(yè)單位人才在職業(yè)“適應階段”的能力之困，在職業(yè)“維持階段”的成長之惑，是人才職業(yè)生涯過程中重要的激勵手段。

民政事業(yè)單位人才激勵的主要問題

激勵要素和手段有待豐富。民政事業(yè)單位目前的激勵手段相對匱乏，人才的成長缺乏引導、培養(yǎng)和保障，人才的成長仍處在較為粗放的散養(yǎng)式的自我發(fā)展狀態(tài)；為人才提供激勵的要素還不夠豐富，分層次、分類別地為人才提供覆蓋全職業(yè)生涯的有效的、系統(tǒng)化的激勵較為缺乏，體現(xiàn)在：物質激勵方面，處于推行按勞分配的初級階段，數(shù)額有限、方式簡單，知識、技術等要素參與分配的市場化激勵有待充實；非物質激勵方面，職業(yè)發(fā)展通道有待拓寬，表彰表揚、教育培訓、職業(yè)發(fā)展等制度還有待進一步完善。

績效考評有待完善。民政事業(yè)單位績效考評實踐中，因分類推進改革起步較晚，要求不夠具體，步伐不夠統(tǒng)一，民政事業(yè)單位收入分配改革相配套的頂層統(tǒng)一的制度環(huán)境尚未建立，各事業(yè)單位推行崗位設置管理過程中“三定方案”的設計普遍較為簡化，績效目標設定模糊平均，績效考核內(nèi)容和指標籠統(tǒng)、簡單，績效考核過程形式大于實質，績效考核與績效管理缺乏聯(lián)動支撐，造成績效考核在實質上難以實現(xiàn)應有的激勵功能，難以承擔為打破“鐵飯碗”“大鍋飯”提供客觀有效依據(jù)的重任。

頂層設計有待加強。中央關于分類推進事業(yè)單位改革指導意見頒布七年來，民政部門圍繞民政職責、民政事業(yè)單位人才特點的事業(yè)單位人才激勵制度和環(huán)境建立等的頂層設計還有待加強，還需在改革管理體制、健全法人治理結構、配套人事制度、收入分配制度和保障制度等方面作進一步深入地思考和推進，民政事業(yè)單位原有的生活、教育、養(yǎng)老等保障型的激勵環(huán)境已破除，但新型的激勵環(huán)境卻沒有建立完成，公益服務供給總量不足、供給方式單一、資源配置不合理、質量和效率不高等困擾民政事業(yè)單位的老問題依舊存在。加強頂層設計，破解民政事業(yè)單位激勵困局，充分發(fā)揮人才作用尤為迫切。

民政事業(yè)單位人才激勵機制的構建策略建議

構建新時代民政事業(yè)單位人才激勵機制，宏觀上主要是管住無效的、不合理的激勵，給事業(yè)單位激勵的更多自主權，構建與事業(yè)單位履職盡責相匹配的，與我國經(jīng)濟社會全面深化改革相適應的，有利于現(xiàn)代激勵理論和手段發(fā)揮作用的新型制度環(huán)境；微觀上主要是構建多層次、多元化的激勵機制，完善績效考評制度，為激勵提供客觀依據(jù)。

強化頂層設計，構建民政事業(yè)單位激勵新制度環(huán)境。強化民政事業(yè)單位激勵的頂層設計，繼續(xù)改革管理體制，試點管辦分離、取消行政級別；試點并推開管理的法人治理結構，健全決策、執(zhí)行和監(jiān)督機制；繼續(xù)深化人事制度改革，取消行政任命，推行全員聘用合同制，進一步細化和規(guī)范事業(yè)單位“三定方案”，用人進編進崗，完善崗位管理制度，所有空崗實行公開招聘、競聘上崗、按崗聘用、合同管理；繼續(xù)深化收入分配制度改革，推開績效工資制度，統(tǒng)一要求，建立目標明確完備、指標清晰有效、方式客觀合理的績效考核體系，試點并推廣項目工資制，允許知識、技能等要素參與分配；深化社會保障制度改革，改革“老人老辦法、新人新辦法、中人逐步過度”的做法，建立統(tǒng)一的養(yǎng)老、醫(yī)療等補充保障制度，解決人才作用發(fā)揮的后顧之憂；進一步完善事業(yè)單位監(jiān)督管理，健全績效考評制度，以績效為目標，在構建科學合理的績效考核體系基礎上，深化激勵要素、方式和手段等的改革，引入市場化的激勵，放開各事業(yè)單位激勵機制的審批權，形成在事業(yè)單位監(jiān)督框架下各具特色、因地制宜的激勵機制，構建職責清晰、監(jiān)督有力、保障完善、能進能出、能上能下，能培育創(chuàng)造活力和創(chuàng)造能力，推動創(chuàng)新發(fā)展的新時代民政事業(yè)單位激勵新環(huán)境。

轉變管理理念，基于人才需要構建多層次、全方位的激勵機制。激勵是動態(tài)變化的過程，民政事業(yè)單位的激勵要改革行政化的激勵方式，圍繞人才不同階段的切實需要，有目的、成系統(tǒng)地開展激勵。把新時代民政事業(yè)單位的激勵建立在適當物質激勵的基礎上，逐步側重非物質激勵，包括決策參與、文化融入、職業(yè)發(fā)展、自我實現(xiàn)等。物質激勵方面，按勞分配、維護公平，積極引入市場化機制，探索知識、技能等要素參與分配，積極探索多形式的收入分配。非物質激勵方面，定期分級分類開展人才需求調(diào)研，及時主動掌握人才的動態(tài)需要信息，做好動態(tài)激勵的基礎工作，有條件的民政事業(yè)單位可為每位人才建立個人綜合特點臺賬或檔案，及時掌握或預判人才不同時期和發(fā)展階段的需要，將激勵工作做到人才需要產(chǎn)生的初始階段?；谛枰獦嫿ǘ鄬哟?、全方位的人才激勵機制，充分利用薪酬激勵、擴大決策參與、規(guī)范和深化職業(yè)發(fā)展、向上文化氛圍等多元化的方式，全方位、全生涯地進行激勵。

完善績效考評制度，客觀評價人才績效。民政事業(yè)單位的績效考評制度是民政領域收入分配制度改革的基礎，為民政事業(yè)單位績效工資制的實施提供依據(jù)?？冃Э荚u應以單位職責的清晰界定、崗位的合理設置和崗位職責的準確定位為基礎，在制度設計的價值取向上注重公正、客觀、全方位的進行評價，突出效率，兼顧公平?？己藘?nèi)容和指標綜合考慮德、能、勤、績、廉，不同通道、序列、層級的人才建立不同的可操作的指標體系，實行德、廉“一票否決”；重點考核能與績，通過學歷資歷、繼續(xù)教育、論文論著、工作突破、業(yè)務創(chuàng)新、社會參與等衡量能的維度；通過區(qū)分等級、類別的管理、業(yè)務工作或項目數(shù)量、質量與難度加權確定績的維度；通過出勤情況、工作態(tài)度、勤奮程度等考核勤的維度?？己酥黧w要充分考慮全面參與，不僅要有上級領導、績效考核部門的參評，要有服務對象的參評，也要有其他相關主體參評以及自我評價。多樣化考核手段和方法，綜合利用問卷、訪談、評分表等多種方式；建立完善績效考核信息化平臺，簡化程序、提高效率。制定考核方案，優(yōu)化考核程序，使過程接受監(jiān)督、結果接受上訴，并及時進行考核相關信息公開。將考核結果充分運用到人才的績效工資分配、職業(yè)發(fā)展、崗位和職務調(diào)整等方面，充分發(fā)揮績效考評在激勵中應有的作用。