許海燕

（中共曲靖市委黨校 行政學與法學教研室，云南 曲靖 655000）

女干部是中國共產黨干部隊伍的重要組成部分，在黨和國家各項事業(yè)中發(fā)揮著重要作用。加大培養(yǎng)選拔女干部的力度,是實現女性參政議政的重要途徑，是建設高素質干部隊伍的必然要求，是衡量一個國家社會文明進步的重要標志和主要內容。［1］縱觀曲靖市近年來婦女參政情況，與《云南婦女發(fā)展規(guī)劃（2011—2020）》的目標仍存在差距。為此，曲靖市委組織部、婦聯十分重視這一問題，成立課題組對此進行研究。課題組以曲靖市具有公務員身份及參照公務員法管理的女干部為調研對象，在對曲靖市女干部基本情況進行分析的基礎上，通過實地調研和問卷調查，深度分析曲靖市培養(yǎng)選拔女干部存在的問題及原因，從社會性別視角對建立健全有利于女干部成長的長效機制提出相關對策。

一、曲靖市女干部培養(yǎng)選拔中存在的問題

（一）任職結構不合理,分布不平衡

1.兩性配置不平衡，副職崗位多，正職崗位少。截至2018年，曲靖市有公務員身份和參公管理的女干部占干部總數的26.88%。從職務序列看，曲靖市廳局級領導干部中，沒有正職女性干部；副職中，男性比女性多63.03個百分點?？h處級領導干部中，正職男性比女性多68.45個百分點，副職男性比女性多61.94個百分點。鄉(xiāng)科級領導干部中，正職男性比女性多65.92個百分點，副職男性比女性多71.89個百分點。

曲靖市黨委、政府、人大、政協四班子中女干部配備率已經達到100%，但市級政府工作部門領導班子中配備女干部的班子比例僅占55.23%，離《云南婦女發(fā)展規(guī)劃（2011—2020）》提出的“州（市）級政府工作部門領導班子中配備女干部的班子比例達到60%”的目標要求還差4.77個百分點。從縣（市、區(qū)）四班子的干部配備看，領導班子均配有女干部，但縣（市、區(qū)） 委直屬工作部門中，配備女干部的部門數占68.67%，配有正職女干部的部門數僅占20.01%。縣（市、區(qū)）直屬政府工作部門中，配有女干部的部門數占64.23%，但配有正職女干部的部門數僅占13.07%。從134個（不含陸良縣華僑農場） 鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、街道） 班子干部配備情況看，黨委班子中，女干部的配備率達79.12%。其中，擔任正職的女干部占6.15%，副職占15.17%。政府班子女干部的配備率為47.16%。其中，擔任正職的女干部占17.12%，副職占82.05%。

2.任職崗位分布不平衡。從參加曲靖市處級領導干部專題培訓班的161名女干部的任職情況看，在市直單位擔任縣處級副職的女干部占比較高，達24.10%。其中，政法部門占14.60%、黨群部門占12.70%、政府部門占11.80%、人大占10.80%、政協占9.50%、學校占5.70%、醫(yī)院占1.90%。任職最多的是市紀委派出的紀工委書記、各單位紀委書記及各委、辦、局副職。在縣級部門工作的女干部，任職最多的是政協副主席、人大副主任、副縣（市、區(qū)）長。

（二）培養(yǎng)選拔機制不健全

1.相關政策滯后。從曲靖市的情況看，僅在2007年和2008年相繼出臺了《中共曲靖市委辦公室關于貫徹<中共云南省委辦公廳關于做好“十一五”期間培養(yǎng)選拔女干部、發(fā)展女黨員工作的意見＞的實施意見》《關于切實做好黨外干部、年輕干部、女干部培養(yǎng)選拔工作的通知》，其要求與《曲靖婦女發(fā)展規(guī)劃（2011-2020年）》相比明顯滯后。我國現有的支持女干部參政議政的政策措施主要以原則性和倡導性為主，可操作性不強，至今還保留著90年代規(guī)定的“婦女應當有適當名額”“領導班子中至少有一名以上的女性”“應配備婦女干部”等提法，其他方面，如中層干部的比例沒有特別要求。［2］同時缺乏針對不同地區(qū)特點落實有關比例的措施，特別是對執(zhí)行不力的現象也缺乏約束性規(guī)范。

2.認識偏差，政策落實不到位。部分干部主觀上仍存在女干部加入領導班子僅是為了應付檢查、性別點綴的錯誤認識。個別地方把“至少一名”的底線混同于“只要一名”，認為只要選拔出一名女干部，就算完成女干部配置的指標。即使有很多符合條件的女干部，也不會加以考慮。加之在政策貫徹執(zhí)行過程中缺少監(jiān)督約束機制，對違背培養(yǎng)選拔女干部政策以及政策執(zhí)行不力的單位和部門缺乏有效監(jiān)督，致使影響婦女參政的一些問題得不到及時、有效的解決。［3］

3.用人面和交流面不寬。一是許多女干部集中在宣傳、人力資源和社會保障、政法、科技、環(huán)保、文化教育、醫(yī)療衛(wèi)生、統計、審計、廣電等專業(yè)性、技術性較強的部門，職務安排上大多放在配合男性的角色，即使在權力層和決策層，女性依然處于權力的邊緣。二是受公務員身份和職數的限制，大多數的干部選拔或交流就只能在黨政機關內部進行。公務員和事業(yè)單位人員在工資待遇等方面存在一定的差異，導致多數女干部不愿意從公務員身份變?yōu)槭聵I(yè)編身份。同時，在女干部相對集中的教育、衛(wèi)生等系統內，事業(yè)編人員的培養(yǎng)選拔比例偏低。例如，2016年到2018年9月，曲靖市直單位新任副處級領導干部98人中，女干部占19.38%。其中，市委、市政府工作部門的女干部占52.60%，市級公安局、檢察院、法院三部門的女干部就占36.88%，屬事業(yè)編制單位的女干部僅占10.52%。三是事業(yè)編制人員轉公務員極為困難。雖然2017年曲靖市委組織部、市人力資源和社會保障局、市公務員局三部門聯合出臺了《關于印發(fā)<云南省公務員調任辦法（試行）＞的通知》，但調任資格條件要求較高，需要協調的因素較多，能否真正拓寬選人渠道，暢通干部交流渠道，優(yōu)化公務員隊伍結構還有待觀察。

4.教育培訓亟待加強。2007年，曲靖市出臺的《中共曲靖市委辦公室關于貫徹<中共云南省委辦公廳關于做好“十一五”期間培養(yǎng)選拔女干部、發(fā)展女黨員工作的意見＞的實施意見》明確規(guī)定：“市、縣（市、區(qū)）組織部門和婦聯要把女干部的教育培訓納入干部教育培訓的整體規(guī)劃。每年要舉辦1至2期婦女干部培訓班?！苯?0多年來，專門的女干部培訓班主要由各級婦聯分級分類培訓，女干部的教育培訓尚未納入曲靖市干部教育培訓統籌謀劃，只是在其他各類干部培訓中抽調一定比例的女干部參加，卻沒有結合女干部的特點、成長規(guī)律和崗位要求“量身定做”的主體班次。

（三） 年齡結構老化

從女干部的年齡結構看，副廳級女干部平均年齡51.85歲。正處級女干部平均年齡51.03歲，其中，實職平均年齡49.25歲，非領導職務平均年齡54.23歲；副處級女干部平均年齡46.62歲，其中，實職平均年齡47.98歲，非領導職務女干部平均年齡52.72歲。全市縣處級副職女干部中，51歲以上占39.34%，41歲至50歲占57.98%，40歲以下占6.18%，35歲以下為零。鄉(xiāng)科級正職女干部平均年齡44.32歲，其中，非領導職務平均年齡49.26歲；鄉(xiāng)科級副職女干部平均年齡38.75歲，其中，非領導職務平均年齡43.16歲；科員平均年齡是38.67歲。

二、曲靖市女干部培養(yǎng)選拔中存在問題的原因

（一） 客觀因素

1.傳統性別觀念制約女性從政。受傳統文化的影響，“男尊女卑”“男強女弱”“男主外女主內”的落后觀念依然沒有根除?，F實生活中，女性在家庭中的作用往往被過分強化，她們的社會作用卻被弱化，使得婦女與社會脫節(jié)，特別是與“政治絕緣”，大大增加了女干部參政的心理壓力和現實難度。［4］從353份有效問卷看，不同性別的干部對女性從政的看法存在顯著差異。94.7%的女性和60.8%的男性同意“女性事業(yè)上取得與男性同樣的成就需要付出比男性更多努力”的說法；選“不同意”的女性占4.0%，男性占20.5%；選“說不清楚”的女性占1.3%，男性占18.7%。有90.7%的女性和75.9%的男性認為“女性適合做領導”；認為“女性不太適合做領導”的女性占8.0%，男性占21.6%；1.3%的女性和2.5%的男性認為“女性不適合做領導”。同意“男性以社會為主，女性以家庭為主”的女性占9.3%，男性占27.3%；選“不同意”的女性占50.7%，男性占21.5%；選“不太同意”的有40%的女性和51.2%的男性。這說明，傳統的性別觀念使人們對女性從政依然存有很大的偏見。

2.工作崗位單一，制約了女干部的成長空間。有相當多的女干部長期從事單一部門或單一崗位工作，加之許多女干部集中在政法、文化教育、醫(yī)療衛(wèi)生、統計、審計等專業(yè)性強的工作崗位，基本上較少轉崗交流，最多也就在同一個單位部門之間輪崗。問卷結果顯示，對基層工作時間的調查中，女干部多集中在“2-5年”和“10年以上”兩個選項上，占比分別為32.0%和30.7%，而50.7%的男干部則集中在“10年以上”這一選項。在基層任實職領導時間的調查中，差異更加明顯。37.3%的女干部和13.3%的男干部選擇“0年”；20%的女干部選擇有“2-5年”，其他選項占比不足15%；而男干部在“2-5年”“5-10年”和“10年以上”3個選項的占比較為相近，分別是23.0%、25.5%、26.6%。關于“工作過的崗位數”的調查，55%的男干部選擇“5個及以上”，而女干部選擇最多的為“3個”，占比為29.3%。在“是否參加過履職綜合能力提升培訓班”的調查中，22.7%的女性和6.8%的男性選擇“從沒參加過”。這些數據說明女干部在基層工作時間、任實職領導時間、工作過的崗位數等方面都遠遠低于男干部。很多女干部，由于缺乏上掛、下派、交流的工作機會，導致流動性差，工作經歷單一，缺乏多崗鍛煉。這客觀上造成女干部的思維局限，視野狹窄，綜合素質難有較大提高，職務級別也就難以提升。

3.傳統的家庭分工，抑制了女干部的從政熱情。雖然社會在進步，但家庭中的分工模式仍然是建立在性別的基礎上，女性仍然承擔著主要的家務勞動，［5］使得職業(yè)婦女只能工作和家庭“兩班倒”，擔當雙重負荷，處于“蠟燭兩頭燒”的困境。［6］對家務勞動承擔情況的調查結果顯示，女干部有7.8%的選擇“全部承擔”，60.4%的選擇“大部分承擔”，31.6%的選擇“少部分承擔”，選擇“不承擔”的僅占0.2%。與之相比，男干部選擇“全部承擔”僅占2.1%，選擇“大部分承擔”的占12.3%，選擇“少部分承擔”的占57.8%，選擇“不承擔”的占比達27.8%。在對“女干部工作中的主要劣勢”調查中，選擇“家庭角色沖突”“生育”“從政熱情不高”的女干部占比分別為56.7%、22.4%、26.9%。由此可以看出，女性在時間和精力上對家庭的付出遠遠高出男性。家庭、事業(yè)的超負荷運轉，經期、孕期、產期、哺乳期等巨大生理負擔和心理壓力，造成女干部身心疲憊。特別是全面二孩新政的落地，無疑會增加女性的生育次數，面臨“生”孩子還是“升”職位的兩難抉擇，減少其向上流動的機會，限制其發(fā)展的空間。而女性生育孩子的黃金時間，也正是女性職業(yè)發(fā)展的最佳時期，很多女性可能會在家庭與工作之間進行取舍，難以兼得?；驗椤吧倍艞墶吧?，或因“生”而在“升”方面做出讓步。［7］加之生育保障制度的缺失，導致女性為生兒育女付出的代價，為繁瑣的家務勞動花費的大量時間和精力，被看作是家庭的私事，女性自己的事。非但沒有得到社會的承認和相應經濟補償，反而被視為社會的累贅。［8］女干部也正因為承擔著為家庭、為社會完成人口再生產的任務，她們不僅要承擔家庭責任，還要擔負職場責任，使得她們工作的連貫性不如男性。因此，女干部要想在事業(yè)上有所成就，必然要比男干部付出更大的代價，投入更多的精力，加上女性自身的一些弱點，苛刻的社會輿論，抑制了女干部的從政熱情。

（二） 主觀因素

1.參政意識不強。有些女性認為，女性從政會異化，相對于男性會付出更多，尤其對世俗偏見有一種恐懼感。加之社會輿論衡量女性成功的標準是雙重的，認為只有家庭美滿，事業(yè)成功的女性，才算一個成功者。如果一旦事業(yè)與家庭出現沖突時，許多女性寧愿主動放棄事業(yè)而保全家庭。調查顯示，只有35.1%的女干部“有明確的職業(yè)規(guī)劃和晉升目標”；63.6%的女干部“對自身未來發(fā)展沒想太遠，認為做好眼前工作即可”；認為“工作就是混混日子，有份穩(wěn)定的收入，能照顧孩子家庭”的占1.3%。由此可見，有一部分女干部不能很好地應對家庭與事業(yè)的關系，參政意識不強。少數人怕吃苦，不愿下基層工作。因此，導致部分女干部鍛煉機會少、接觸面不寬、工作經歷單一、社會活動能力較弱、魄力不足、實踐經驗欠缺等。所以，即使有機會，她們也不愿意參加更高職務的競爭。

2.心理素質較弱。傳統文化中的性別歧視和偏見、對男女的不同角色期待和多重標準造成了女性自卑、依賴、成功恐懼、價值觀矛盾等心理障礙。加上社會輿論的殘酷，女干部難擋流言蜚語，出現成功恐懼。［9］“女干部工作中的主要劣勢”的調查顯示，38.8%的女干部和26.2%的男干部選擇“自信心不足，心理素質較弱”，選擇“缺少魄力和創(chuàng)造力”的女干部和男干部均占32.8%，有17.9%的女干部和33.2%的男干部認為“依賴性強”。由此可見，一些女干部不同程度地存在自卑、依賴、狹隘等心理弱點，往往容易低估自身的社會價值和能力，職場上缺乏參政意識和拼搏精神。對未曾做過的工作，存在畏難心理，害怕失敗。

3.缺乏健康積極的從政心態(tài)。一些被選拔到領導崗位的女干部，由于對從政缺乏積極健康的心態(tài)，工作中沒有遠大目標，只求平安、平穩(wěn)，不求有功，但求無過，以致相當長時間內很難適應崗位需要，成績平平，無所作為，使其從政的路越走越窄，最終退出領導崗位。

三、加快培養(yǎng)選拔女干部的對策

（一）建立健全女干部培養(yǎng)選拔配套制度

1.制定女干部培養(yǎng)規(guī)劃。要將女干部培養(yǎng)選拔工作放到全市領導班子及干部隊伍建設總體部署中通盤考慮、統一研究，把長期規(guī)劃與年度目標有機結合起來，切實推進女干部培養(yǎng)選拔工作，盡快出臺《曲靖市女干部人才發(fā)展規(guī)劃》。

2.完善促進比例制實施的配套政策。雖然《曲靖婦女發(fā)展規(guī)劃（2011-2020年）》對各級領導班子中女干部的比例作了規(guī)定，但規(guī)定婦女參政比例僅是第一步，只有將有關比例的規(guī)定轉化為現實，才能真正實現婦女與男性平等的參政權。婦女參政比例制實施的國際經驗表明，制定一系列促進婦女參政比例制實施的配套措施，是保證比例制實施效果的有效策略。［10］因此，在黨政領導干部選拔任用的相關政策中，要硬性規(guī)定女干部在領導班子成員中的配額比例，去除諸如“逐步提高婦女的比例”“適當提高”“不斷增加”“應該配備”“應有適當的名額”等模糊性規(guī)定。明確規(guī)定對不遵守比例制的懲罰措施和沒有實現目標可采取的相關補救措施，以便于監(jiān)督落實。

3.構建家庭友好政策，助力女性工作與家庭平衡。當前，在城鎮(zhèn)家庭大多只生一孩的環(huán)境下，女性在職場已未能與男性同步起跑和并肩前行。在全面二孩政策下，若無相應的配套措施，加之兒童照料由社會化向家庭化的轉變，女性工作與家庭平衡將面臨更大挑戰(zhàn)。所以，要完善頂層設計，為女性提供國家及社會支持，構建有利于工作與家庭平衡的配套政策和項目。［11］制定促進工作與家庭平衡的社會福利政策，用政策來倡導男女共擔家庭責任；實行有針對性的生育保護政策；完善托幼服務托底機制等，助力女性平衡工作與家庭，為女性打造更為廣闊的成長空間。

（二）探索構建女干部培養(yǎng)機制

1.將性別意識納入決策。從建設社會主義民主政治的高度來認識女性參政問題，重點是推動社會性別意識內容納入干部教育培訓。增強領導干部性別平等意識和對公共政策的性別分析能力，確立政府倡導“社會性別意識主流化”的主體責任。政府要擔負起促進婦女與社會協調發(fā)展的責任，推行積極的公共政策，營造公平的社會環(huán)境，為社會成員提供平等的發(fā)展條件；建立國家及地方一級的性別平等機制，保證性別意識的政策和方案切實得到實施和監(jiān)督。［12］

2.營造有利于女干部成長的良好氛圍和環(huán)境。習近平總書記指出：“男女共有一個世界，消除對婦女的歧視和偏見，將使社會更加包容和更有活力?！保?3］因此，要大力宣傳馬克思主義婦女觀、男女平等的基本國策，提倡先進性別文化，尊重兩性差異；要傳承優(yōu)秀傳統文化，弘揚時代新風，破除傳統性別文化對婦女發(fā)展形成的桎梏，努力構建和諧包容的社會文化。［14］各級領導及婦聯組織要重視宣傳各行業(yè)成績卓著的優(yōu)秀女性，樹立新時代女性的楷模，從而帶動更多的女性在各自的工作崗位上開拓創(chuàng)新，建功立業(yè)，弘揚自尊、自信、自立、自強的精神，在全社會形成平等、包容、共同發(fā)展的新風尚，為婦女全面發(fā)展提供良好的社會環(huán)境。

3.加大對女干部的培訓力度。依托黨校主陣地，將女干部培訓班納入全市干部教育培訓主體班次，每年舉辦1-2期。加大財政支持力度，明確責任部門，確定培訓內容，量化培訓時間和培訓對象，以輪訓、調訓、集中培訓、以會代訓等多種方式加強培訓。針對女干部和女性人才成長的規(guī)律，堅持“把優(yōu)秀女干部培養(yǎng)成后備干部，把優(yōu)秀女后備干部培養(yǎng)成領導干部，把優(yōu)秀女領導干部培養(yǎng)成黨政主要負責人”的“三個培養(yǎng)”思路，按照女干部的知識層次、職務職級、工作崗位等不同類別分別制定教育培養(yǎng)規(guī)劃。充分發(fā)揮婦聯在培養(yǎng)女干部中的作用，通過開展各類特色教育活動，強化女干部繼續(xù)教育、終身教育的理念，不斷傳授新知識、培養(yǎng)新技能，提高女干部的整體素質。

4.提高女干部的實際工作能力。實踐鍛煉是女干部成長、成才的必經之路。只有通過實踐鍛煉，才能縮短女干部的成長周期。一是各級黨委、政府要有計劃地選派女干部到一線，讓她們挑大梁、挑重擔，在實踐中經受考驗和鍛煉，為她們成長創(chuàng)造條件。二是要有計劃地安排她們輪崗交流鍛煉，定期組織女干部到各級綜合部門實踐鍛煉，幫助她們提高政策水平、宏觀決策、分析和解決問題的能力。有計劃地安排女干部參加機關與基層、行政與黨務、機關與系統之間的輪崗交流，為她們積累多崗位工作經驗創(chuàng)造條件。三是組織人事部門要結合國家公務員交流制度，把女干部的培養(yǎng)交流納入干部交流的整體規(guī)劃，制定措施，切實加強縱向交流、橫向交流及崗位交流；明確規(guī)定同一單位同一崗位連續(xù)工作滿5年的女干部（除某些特殊崗位外）必須進行輪崗交流。

5.構建合理的梯次結構。在女干部的選拔上，要克服女干部“年輕時不急用，年富力強時不重用、超齡不能用”的現象，運用民主推薦、領導舉才、組織部門選才、婦聯薦才等形式，堅持打破常規(guī)，任人唯賢?？刹扇　巴葍?yōu)先”“缺位繼承”“助理過渡”“先進后出”等方法，將綜合素質過硬、工作能力突出、發(fā)展?jié)摿^大的女干部大膽地放到重要崗位上歷煉，成熟后適時選任到領導崗位上工作。對特別優(yōu)秀的女干部，可以按照規(guī)定破格晉升。堅持“三個優(yōu)先”：在領導班子沒有女干部的情況下，出現空缺時優(yōu)先考慮女干部；領導班子中女干部退休時，優(yōu)先補充女干部；在領導班子成員調整時，同等條件下優(yōu)先選拔女干部。

（三）注重源頭建設，確保女干部隊伍的健康發(fā)展

1.構建女干部培養(yǎng)鏈。后備干部隊伍建設是做好女干部培養(yǎng)選拔工作的關鍵性基礎。因此，要形成單位、組織、婦聯協作機制，明確女干部在后備干部隊伍中的比例，嚴格規(guī)范后備女干部推薦和管理工作。從基層抓起，建立女性人才推薦制度。各級婦聯要發(fā)揮在培養(yǎng)選拔女干部工作中的優(yōu)勢，重視各層次、各年齡段女干部的培養(yǎng)及跟蹤考察，多途徑了解她們在工作中的表現及培養(yǎng)潛力，積極向組織部門推薦，讓更多政治素質高，工作能力強，工作實績突出、有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀年輕女干部進入組織部門的培養(yǎng)選拔視野。

2.注重女干部的源頭儲備。大力培養(yǎng)女干部“青苗人才”，在接收選調生、招錄公務員等工作中，注重吸收政治素質高、學歷高、有發(fā)展?jié)摿Φ呐髮W生。特別要抓住近幾年來曲靖市在公務員招錄、選調生考錄中出現的女性持續(xù)超過男性，女黨員逐年增加的優(yōu)勢，堅持把選調生、大學生村官、新錄用公務員和長期在基層一線工作成長起來的優(yōu)秀女干部，作為未來女性干部隊伍建設的源頭活水。組織部門及婦聯要進行有針對性的重點培養(yǎng)，進一步拓寬年輕女干部成長的渠道，營造良好環(huán)境，促進她們健康成長。

3.強化后備庫的動態(tài)管理。在調整充實后備干部時，堅持黨政女干部、女企業(yè)經營管理干部、女專業(yè)技術干部和女村干部一起抓，具備基本政治素質、年齡、文化等條件的優(yōu)秀女干部，都可作為后備干部的推薦對象，不受單位、職務、人員性質限制。結合干部年度考察和動態(tài)考察，通過組織、群眾、領導推薦和個人自薦等方式，面向基層一線，及時將善于做群眾工作、熟悉現代農業(yè)、村鎮(zhèn)規(guī)劃、社會管理、產業(yè)發(fā)展，并且能勤懇干事、業(yè)務熟練、實績突出的優(yōu)秀年輕女干部納入市、縣后備干部管理庫。對考察不合格的女干部要適時調整，做到備用結合，形成分布合理、專業(yè)特色鮮明、結構優(yōu)勢互補的人才梯隊。