李小淵

本文主要采用了案例分析的研究方法。通過收集廈門市某一物業(yè)公司過往的經(jīng)營(yíng)狀況和員工離職資料，分析研究在企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)過程中，影響員工離職的各項(xiàng)因素。通過分析其離職因素，進(jìn)一步總結(jié)出了管理風(fēng)險(xiǎn)，并就適當(dāng)降低離職率的方式給出了相關(guān)對(duì)策建議，供后續(xù)研究與實(shí)踐參考。

一、研究樣本的詳細(xì)情況

近三年的離職情況。公司成立以來每年都出現(xiàn)員工離職，從2016年以來員工離職率持續(xù)居高不下，本次主要以員工主動(dòng)離職為研究素材。經(jīng)統(tǒng)計(jì)2016年離職人數(shù)為96人，2017年離職人數(shù)為114人，2018年離職人數(shù)為130人，離職人數(shù)總計(jì)340人，由此可見，離職人數(shù)每年都在不斷的攀升。離職率最高的是物業(yè)保安人員占36%，衛(wèi)生工作人員占21%，工程部門占10%，這三個(gè)崗位的離職率占公司離職員工67%，該三個(gè)崗位又是物業(yè)公司最一線的，離職率偏高對(duì)公司服務(wù)質(zhì)量起到至關(guān)重大的影響，所以針對(duì)三個(gè)崗位的離職率偏高的問題，值得進(jìn)一步進(jìn)行研究解決。在離職人員中，30歲（含）以下員工有282人，占總離職人數(shù)的83%，男性員工235人，占總離職人數(shù)69%。在受過高等教育中本科以上學(xué)歷6人，大專學(xué)歷90人，中專以下學(xué)歷244人，同時(shí)離職人員中未婚者有265人，已婚者75人。離職人員以年輕人為主，且大多受教育程度較低。

二、員工離職的原因分析

（一）市場(chǎng)環(huán)境因素。

1.社會(huì)因素。一是政策性因素。近年來國家大力扶持三農(nóng)政策，新農(nóng)村改革后，農(nóng)村出現(xiàn)了不少賺錢機(jī)會(huì)，許多人紛紛回到家鄉(xiāng)在家門口找機(jī)遇，以春節(jié)返鄉(xiāng)潮離職人員最為明顯;其次是近兩年各地紛紛出臺(tái)人才吸收和落戶政策，優(yōu)厚的政策條件導(dǎo)致許多原先在廈打拼的年輕人返回家鄉(xiāng)或者去更有吸引力的城市。二是在廈生活成本因素。上文提到過外來務(wù)工人員在企業(yè)人員結(jié)構(gòu)中占了比較大的比例，在廈工作較高的生活成本也成為了員工離職的主要原因之一。

2.行業(yè)因素。根據(jù)廈門市物業(yè)管理協(xié)會(huì)2018年度發(fā)布的《廈門市物業(yè)管理行業(yè)發(fā)展報(bào)告2018》，截止到2017年底，在廈門市物業(yè)管理信息系統(tǒng)登記備案的物業(yè)服務(wù)企業(yè)共有463家，物業(yè)管理面積約1.9億平方米，從業(yè)人員約6萬人。一方面僧多粥少，市場(chǎng)上大量的崗位空缺，尤其是中層管理干部和一線技術(shù)人員的需求日益增大，導(dǎo)致員工的選擇性較多，同時(shí)也造成了員工的流動(dòng)離職。另一方面，市場(chǎng)擴(kuò)張較快，據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，單2017年廈門市就有新開住宅樓盤52個(gè)，還有新落成的大量寫字樓、公寓等，而且新開樓盤較舊樓盤相比普遍物業(yè)費(fèi)用較高，從而導(dǎo)致人員的薪酬待遇普遍優(yōu)于舊樓盤，新增樓盤帶來了大量的優(yōu)質(zhì)空缺崗位，從而帶動(dòng)員工離職選擇更有吸引力的職位。

3.企業(yè)性質(zhì)。根據(jù)廈門市物業(yè)協(xié)會(huì)發(fā)布的《廈門市物業(yè)管理行業(yè)發(fā)展報(bào)告2018》，廈門市綜合排名前30的企業(yè)凈利潤(rùn)率平均為6.05%，最低的僅為0.27%，說明物業(yè)行業(yè)目前是一個(gè)低利潤(rùn)的行業(yè)。經(jīng)過對(duì)市場(chǎng)上物業(yè)公司常見崗位的薪酬調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，一線保安人員的工資普遍在3.5K-4.5K之間，工程人員的工資在4K-5K之間，保潔人員的工資在2K-3K之間，保安和工程人員上班時(shí)間普遍為每天12小時(shí)，月休4天制;由于一線員工的工作內(nèi)容和崗位工資相對(duì)固定，工資的變動(dòng)幅度和增長(zhǎng)幅度較低，較長(zhǎng)的工作時(shí)間和普遍不高的薪酬是員工離職最為直接的原因。

（二）個(gè)人自身因素。

1.外來務(wù)工因素。經(jīng)過對(duì)離職人員月份分布情況的深入分析，能夠較為明顯的發(fā)現(xiàn)年后是離職的一個(gè)高峰期，究其原因是因?yàn)樵撐飿I(yè)公司的一線員工中外地來廈的務(wù)工人員占了比較大的比重，這部分人在過年返鄉(xiāng)期間容易產(chǎn)生較多的離職風(fēng)險(xiǎn)，例如滯留在家鄉(xiāng)修繕房屋、相親娶妻，或者是被同樣返鄉(xiāng)過年的同鄉(xiāng)人說服去從事更有吸引力的工作。

2.個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。由于個(gè)人發(fā)展規(guī)劃從而離職的人員也不在少數(shù)，有一部分人是找到了更有利于自己發(fā)展的公司和崗位，從而導(dǎo)致離職;另有一部分人是由于之前未從事過物業(yè)行業(yè)，或者之前暫未有清晰的發(fā)展規(guī)劃，在從事一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)并不是自己理想的工作，或者無法承受工作所帶來的壓力從而導(dǎo)致離職;還有一部分人是在工作中途轉(zhuǎn)變自己的發(fā)展規(guī)劃，離職從事其他行業(yè)。這一部分的離職人員平均年齡相對(duì)較低。

3.裙帶關(guān)系影響。對(duì)員工離職原因分析發(fā)現(xiàn)，另有一部分員工離職是由于其主管領(lǐng)導(dǎo)離職或者是同事離職從而帶動(dòng)本人離職，此類人員往往是由原主管人員招聘和提拔，或者跟離職同事存在同鄉(xiāng)或者同學(xué)之類的關(guān)系，往往一人離職會(huì)帶動(dòng)多人離職。裙帶關(guān)系也是員工離職風(fēng)險(xiǎn)的重要因素之一。

4.其他。除以上幾點(diǎn)主要的影響因素之外，因個(gè)人自身原因離職的還包括個(gè)人健康原因?qū)е码x職、家庭變故離職、與其他同事關(guān)系不和離職等。

（三）公司管理因素。

1.公司制定方面。公司制度反映在激勵(lì)和淘汰兩個(gè)方面。激勵(lì)制度體現(xiàn)在員工晉升和培訓(xùn)兩個(gè)板塊，公司管理員及以上職位的員工，對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展尤為看重?；鶎訂T工工作內(nèi)容相對(duì)固定，晉升渠道也較為漫長(zhǎng)，中高層崗位的空缺往往帶有不確定性，晉升的機(jī)會(huì)也相應(yīng)較少，兩個(gè)方面的因素都有可能導(dǎo)致員工離職;另外培訓(xùn)體系的完善與否，都有可能導(dǎo)致員工的離職。培訓(xùn)機(jī)制不完善，隨著工作年限的增加，員工的技能得不到有效提高，導(dǎo)致員工的工作熱情、積極性和創(chuàng)造性受壓抑;良好的培訓(xùn)機(jī)制，員工的工作能力不斷提升，如果沒有相應(yīng)的晉升崗位匹配，也會(huì)導(dǎo)致員工離職;淘汰制度體現(xiàn)在員工考核和差錯(cuò)兩個(gè)板塊，隨著公司的發(fā)展，公司制度和考核機(jī)制不斷完善，工作能力無法勝任崗位要求的員工，又或者在工作中違反了公司規(guī)定的員工，逐步被公司淘汰掉。

2.企業(yè)文化方面。員工對(duì)公司的企業(yè)文化不認(rèn)同，對(duì)公司的管理方式不認(rèn)可，也是導(dǎo)致員工離職的原因之一。

3.其他。除以上幾點(diǎn)主要的影響因素之外，因公司管理因素離職的還包括公司生活配套設(shè)施不健全（例如無宿舍）、公司裁員等。

三、應(yīng)對(duì)員工離職的對(duì)策與建議

（一）爭(zhēng)取政府加大對(duì)物業(yè)行業(yè)的扶持。上文提到物業(yè)公司的基層員工有很大一部分是外來的打工者，在廈的高生活成本是員工離開的原因之一，而物業(yè)企業(yè)又是勞動(dòng)密集型的服務(wù)性質(zhì)企業(yè)，提供的就業(yè)崗位多，所承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任也比較重，基于此項(xiàng)政府應(yīng)該在政策上有所傾斜，有針對(duì)性的向物業(yè)行業(yè)提供保障性租賃房等，減輕在廈務(wù)工人員的生活成本。同時(shí)由于物業(yè)從業(yè)人員必須具備特定的相關(guān)證件，門檻較多，導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)成本較高，在目前為企業(yè)減負(fù)的大環(huán)境下，物業(yè)企業(yè)應(yīng)該要享受到更多的政策紅利，包括有關(guān)證件培訓(xùn)的政府支持和補(bǔ)貼。

（二）制定科學(xué)合理的薪酬管理體系。員工的薪酬待遇是員工離職的最主要原因。由于物業(yè)企業(yè)從業(yè)人員多的特點(diǎn)，通過大幅調(diào)增員工薪酬待遇來保持崗位吸引力明顯是不現(xiàn)實(shí)的。企業(yè)在制定不同的崗位薪酬時(shí)，應(yīng)結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)情況、項(xiàng)目的實(shí)際狀況和市場(chǎng)上的行情，參考其他具有代表性的物業(yè)公司同類型崗位，如果制定薪酬福利與市場(chǎng)行情偏離較大，未能及時(shí)根據(jù)市場(chǎng)行情進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，很大程度上就失去了對(duì)在職員工的吸引力。還應(yīng)該建立以崗位相對(duì)價(jià)值為依據(jù)的基本工資架構(gòu)體系，同時(shí)配進(jìn)績(jī)效考核制度，體現(xiàn)能者多勞，多勞多得。

（三）制定科學(xué)合理的職業(yè)規(guī)劃。良好的職業(yè)規(guī)劃是目前大部分人選擇就業(yè)的重要評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)之一，為在職員工制定科學(xué)合理的職業(yè)規(guī)劃，建立完善的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)計(jì)劃，可以讓員工在工作中始終保有進(jìn)步空間和上升空間，能夠極大地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。員工的積極性和主動(dòng)性提高了，流動(dòng)性自然就降低了。

（四）引入科技手段降低人員編制。目前物業(yè)公司在實(shí)際管理中，要投入大量的人員來保障現(xiàn)場(chǎng)的安全和環(huán)境衛(wèi)生，而這兩個(gè)崗位又是離職風(fēng)險(xiǎn)較高的崗位之一。一方面物業(yè)公司可以通過減員增效等方式，減少人員的編制，提高在職員工的工作能力和待遇，激發(fā)員工的工作熱情，保障企業(yè)對(duì)員工的吸引力;另一方面還可以引入科技手段，從根本上解決員工的離職風(fēng)險(xiǎn)。例如可以引入無人識(shí)別的道閘系統(tǒng)和智能化門禁系統(tǒng)，以代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人工值崗、投入全園區(qū)無死角監(jiān)控設(shè)備來代替?zhèn)鹘y(tǒng)人員巡邏、引入機(jī)器設(shè)備代替?zhèn)鹘y(tǒng)人工打掃等方式，通過科技手段，代替人工進(jìn)行日?；A(chǔ)工作，從而進(jìn)一步降低對(duì)基層員工的依賴。

（五）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是讓員工保持對(duì)公司粘性的重要因素之一。在薪酬待遇差異不大的情況下，良好的企業(yè)文化和工作氛圍可以讓員工保持對(duì)企業(yè)認(rèn)同感和忠誠度，進(jìn)而降低員工離職幾率。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，一方面要不斷地向員工灌輸公司的經(jīng)營(yíng)理念和發(fā)展方針，取得員工的高度認(rèn)同，同時(shí)開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，加強(qiáng)員工之間的協(xié)作，打造融洽的工作氛圍，提高員工工作的熱情;另一方面制定獎(jiǎng)罰分明的管理體系，體現(xiàn)出人力資源管理上的科學(xué)性與人文關(guān)懷，從自身發(fā)展需求為出發(fā)點(diǎn)，來制定出完善的企業(yè)文化體系，比如在員工犯錯(cuò)時(shí)可以給予其改過的機(jī)會(huì)，從而讓員工有更多的積極性來為公司發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

（作者單位：廈門廈航物業(yè)管理有限公司）