吉 政，孫建麗

（上海理工大學 管理學院，上海 200093）

2016年國家統(tǒng)計局發(fā)布的就業(yè)人員平均收入中，最高年收入的群體是外商投資單位就業(yè)人員，為82 902元；最低年收入的群體是其他單位就業(yè)人員，為49 759元；而國有公共管理社會組織單位就業(yè)人員即公務員年收入為71 122元，屬于中高收入水平群體。但公務員工作效率常被公眾詬病。究其原因，不僅是自古以來存在的“官本位”思想根深蒂固，還有公務員個體和群體的“囚徒困境”博弈推波助瀾。從以前的“干多干少一個樣”到現(xiàn)在的“少干少錯升得快”，體現(xiàn)著同職務職級公務員的個人心理博弈——同樣的薪酬做最輕松的工作，以及公務員際博弈——同樣的薪酬做更少的工作。二者同是追求收入付出比——薪酬收入和工作付出的比值。

趙子建（2014）認為，職務與職級并行可以讓那些不能晉升職務的公務員通過晉升職級來獲得與之匹配的尊嚴和薪酬。我國現(xiàn)行公務員薪酬制度結構中的職務工資和級別工資分別對應他所說的職務工資和職級工資，但對于公務員來說，晉升職級獲得匹配的尊嚴和薪酬僅僅是保健因素，是保證公務員堅守自己崗位的基本要素，是“留人”的工具，而非激勵的途徑。美國行為學家亞當斯認為，“當一個人做出了成績并獲得報酬以后，他關心的不僅是報酬的絕對量，而且有報酬的相對量。人們往往通過橫向和縱向比較來確定自己的報酬是否公平，比較的結果將會影響他將來工作的積極性。”這意味著公務員工作的積極性不僅依靠跟整個社會所有人群的收入進行縱向?qū)Ρ?，還跟公務員群體相同或相近職務職級的人進行橫向?qū)Ρ龋圆粌H公務員平均工資在社會各行業(yè)中的排名會影響公務員對工作的積極性，而且公務員之間薪酬的差距也能激勵公務員工作的積極性。張江波（2015）認為，對公務員激勵的手段有很多種，但薪酬激勵仍然是最重要的手段。現(xiàn)實中，國家一直強調(diào)以精神激勵為主，基本放棄了對公務員的物質(zhì)激勵手段。他認為，公務員薪酬制度改革嚴重脫節(jié)，與企業(yè)管理相比嚴重缺乏激勵性，公務員工作積極與否對所得薪酬并無太大影響。所以，要提高公務員工作積極性，不能依靠保健因素——職務和級別工資制度，而要使用激勵因素——具有薪酬差異性的企業(yè)績效考核制度。

前人的觀點有基于公平理論、激勵理論等對現(xiàn)行公務員薪酬制度的公平性和激勵性分析優(yōu)劣并針對性建言獻策，也有借鑒國外公務員薪酬制度提出高薪養(yǎng)廉和廉潔年金制度防止腐敗尋租，但從博弈論視角進行薪酬制度對公務員工作行為的影響分析是罕見的。博弈論是經(jīng)濟學中的理論，其基礎是X理論，即“人不會無故主動工作”。運用博弈論思維能更好地把握公務員間對工作付出和所得薪酬的判斷和心理狀態(tài)。針對公務員中為了獲得更高收入付出比而盡量少為工作付出的現(xiàn)象，應采取特定措施懲戒和激勵，以求降低其工作消極性和提高其工作積極性。本文使用博弈論中的“囚徒困境”模型分析公務員工作積極性低下的原因，提出公務員工作積極性不僅需要正向激勵性因素來提升，也需要負向激勵性因素來保持。

一、現(xiàn)行薪酬制度下公務員的“囚徒困境”

由于囚徒無法信任對方，因此傾向于互相揭發(fā)，而不是同守沉默，最終導致納什均衡僅落在非合作點上的博弈模型。在該模型內(nèi)，兩個被捕的囚徒之間的一種特殊博弈說明，為什么甚至在合作對雙方都有利時保持合作也是困難的。囚徒困境是博弈論中的非零和博弈（非零和博弈是指參與博弈的各方收益或損失的總和不是零值）中具代表性的例子，反映個人最佳選擇并非團體最佳選擇。雖然困境本身只屬模型性質(zhì)，但現(xiàn)實中的價格競爭、環(huán)境保護、人際關系等方面也會頻繁出現(xiàn)類似情況。公務員個人和公務員際都會出現(xiàn)囚徒困境，前者是個人主觀工作態(tài)度和客觀工作要求的博弈，后者是完成工作要求的前提下公務員間工作態(tài)度的博弈。其中，工作態(tài)度積極是為工作付出時間和精力較多，工作態(tài)度消極是為工作付出時間和精力較少，達到工作要求的結果是收入了該崗位最高薪酬，未達到工作要求的結果是收入了該崗位除最高薪酬外的任意薪酬。

（一）公務員個人“囚徒困境”

表1 公務員個人工作態(tài)度與工作要求的博弈表

公務員個人的囚徒困境是公務員只要工作量達到要求就能獲得標準中最高的薪酬，工作未達到要求就酌情降薪，而工作態(tài)度的積極與否對工作的報酬無關緊要；積極工作需要花費超額的時間和精力，消極工作對他們來說是輕松又無關痛癢的。此時，收入付出比的提高成為了公務員個人心里追求的目標。因此，公務員會傾向于消極工作，因為只需要達到工作要求就可以獲得標準中最高的薪酬。如表1所示，在達到工作要求的情況下，積極工作的公務員付出的時間和精力較多，獲得的薪酬是最高的，達到了“多付出多收入”的中等收入付出比；而消極工作的公務員為工作付出的時間和精力較少，但由于達到了工作要求，也得到了最高的薪酬，因此其收入工作比達到了最高。在未達到工作要求的情況下，積極工作的公務員在工作上花費的時間和精力相對較多，但由于未達到工作要求，所以獲得的薪酬是較低的，屬于“多付出少收入”的類型，此時收入付出比是最低的；而消極工作的公務員付出的時間和精力少，雖然獲得的薪酬也是較低的，但收入付出比高于前者，達到一個“少付出少收入”的結果——中等水平。公務員個人“囚徒困境”囚徒困境導致公務員在工作時只看重數(shù)量，不看重質(zhì)量，工作態(tài)度消極，不愿意為工作多付出時間和精力，這點在服務群眾的一線業(yè)務崗公務員個體中尤其明顯，政府和公務員常常因此被群眾投訴和詬??；而從事行政活動的公務員服務對象為領導、同事和下級，他們的消極工作可能會對同事們進行消極態(tài)度的傳播，由此得出下文中的公務員際的“囚徒困境”。

（二）公務員際“囚徒困境”

表2 同崗位公務員際工作態(tài)度博弈結果表

公務員際“囚徒困境”同一職級或職務的公務員A和B，公務員A與公務員B會在內(nèi)心相互比較收入付出比?；谕宦毤壓吐殑招匠晗嗖顭o幾，公務員A會傾向于為工作付出比B少，公務員B也會傾向于為工作付出比A少，二者都是想付出更少來收入相同的薪酬。公務員工作付出時間精力較少不僅能提高自身收入工作比，還能減少工作壓力和工作失誤，而工作壓力的減少可以使自己身心愉悅、工作失誤的減少能直接或間接地增加或不降低薪酬。如表2所示，同職務職級公務員A和B都完成了工作要求，收入了該崗位最高薪酬。第一種情況是公務員A和B都為工作付出時間和精力較多，所以二者收入付出比同是較低水平。第二種情況是公務員A為工作付出時間精力少——消極工作，公務員B卻為工作付出了較多的時間和精力，所以公務員A的收入付出比比公務員B高。第三種情況是公務員A積極工作，公務員B消極工作，則收入付出比是B高A低。第四種情況是公務員A和B同時消極工作，都為工作付出了較少的時間和精力，二者的收入付出比都是較高的。上述的四種情況表現(xiàn)出兩位公務員工作積極性的博弈?；赬理論，公務員會為了提高收入付出比而傾向于消極工作，結果是相同崗位的2名同職務職級公務員在收入工作比博弈中達到第四種情況，即二者都消極工作，都想為工作付出較少的時間和精力，只要達到工作要求即可，這是公務員際“囚徒困境”帶來的結果。

二、囚徒困境博弈對公務員薪酬制度激勵性的啟示

由于公務員群體中存在的囚徒困境情況普遍，在囚徒困境中的公務員報酬一致而且工作優(yōu)劣不影響工資水平，于是形成了一種“誰工作少，誰就略勝一籌”的風氣。因此，公務員的工作積極性亟待提高，需要利用激勵理論和公平理論。

綜上，公務員薪酬應該與其工作績效成正比且變化顯著，能讓公務員強烈感受到工作績效對薪酬的影響，繼而從客觀物質(zhì)激勵引導其主觀意識產(chǎn)生工作積極性。另外，不僅要有激勵制度，還要有懲罰制度，才能確保公務員在積極工作做出好績效時獲得獎勵以鼓舞士氣再接再厲和公務員在消極工作時做出劣績效時得到懲罰以打擊低效殺雞儆猴，使得公務員在對比中提升自己的工作效率，逆轉(zhuǎn)囚徒困境。

（一）公務員級別評定制度

公務員級別評定制度是公務員本年度在崗工作的質(zhì)量和數(shù)量的評分體系，它是為了避免公務員日常工作中關注自己收入工作比或與其他同職級或職務的公務員比較收入工作比的“囚徒困境”現(xiàn)象出現(xiàn)，而是把關注重點放在自己的工作完成上。公務員薪酬制度中的級別工資根據(jù)每年考評成績確定公務員級別變化而變化：每年考評獲得優(yōu)秀的公務員升一級，考評稱職的公務員保持原有級別和級別工資，而考評不稱職的公務員將降低一級，最低為一級?？荚u內(nèi)容由服務滿意度、上司評價、同事評價及業(yè)務指標等構成，滿分為100分。根據(jù)崗位性質(zhì)給以上各指標加權計算得分，60分為稱職線，80分為優(yōu)秀線?？梢赃@樣設計各項指標權重：服務滿意度評分占年終評分的30%，成功處理案件數(shù)量評分占年終評分的30%，上司評分占年終評分的20%，同級公務員評分占年終評分的20%，四項指標相加共100分。此制度能避免“囚徒困境”中的公務員在相互比較收入付出比的時候忽視工作量要求而失去工作積極性，把公務員的關注點從收入付出比轉(zhuǎn)向付出更多的時間和精力去積極工作獲得年終評分的提升，從而升職加薪或不降級減薪。公務員的工作與既定的工作要求對比，同時需要獲得上司、同事和服務對象認同。該制度可使公務員跳出公務員個人“囚徒困境”——收入付出比的個人提升、公務員際“囚徒困境”——收入付出比的人際攀比。

（二）公務員績效管理制度

公務員績效管理制度引自企業(yè)，是根據(jù)服務對象滿意度和數(shù)量的達標情況評定公務員本年度（本月）績效工資。該制度建議將公務員獎金制度變更為公務員績效制度并完善公務員績效考核。從事服務群眾工作的公務員可以采用服務質(zhì)量與數(shù)量來評定績效。例如，針對服務質(zhì)量評分體系，可引用銀行業(yè)務辦理流程最后一步——“評價本次服務”，即在政務服務中心的各個柜臺設置服務評價器，辦理政務的群眾根據(jù)柜臺公務員的服務質(zhì)量評價本次體驗，評價可選非常不滿意、不滿意、一般、滿意和非常滿意，分別以1—5分評分。該服務滿意度指標平均值占總績效的50%。總績效的另外50%由公務員的服務數(shù)量決定：柜臺公務員的成功辦理案件數(shù)量達到既定要求則可以獲得績效工資的另外50%（該要求的制定根據(jù)去年政務服務中心柜臺公務員員平均完成案件數(shù)量）。若一名柜臺服務人員服務滿意度平均分為4分，該年完成了400宗案件（去年柜臺公務員平均完成案件數(shù)量為500宗），其服務質(zhì)量評分占滿額總績效40%，其服務數(shù)量占滿額總績效的40%，相加可得其獲得的其總績效為80%，即收入績效工資是滿額績效工資的80%。從事行政的公務員則采用上司下屬同事評分和主要工作的可量化工作指標來評定績效工資。例如，該制度可以令公務員從公務員個體“囚徒困境”和公務員際囚徒困境中脫離出來，不是為了與同職務職級的公務員比較收入付出比高低，而是用績效工資的紐帶將公務員工作與數(shù)量和質(zhì)量相聯(lián)系，用質(zhì)量和數(shù)量的工作指標要求改變公務員工作追求和心理狀態(tài)——從沒有工作指標盲目追求收入付出比到有目標有方向地積極工作——獲得服務對象的滿意和達到工作數(shù)量要求，客觀上公務員的方向?qū)翘岣吖ぷ餍屎汀盀槿嗣穹铡薄?/p>