摘要：隨著社會(huì)的發(fā)展，大大小小的企業(yè)層出不窮。企業(yè)之間避免不了競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)也不斷加強(qiáng)，多數(shù)企業(yè)為了更好的發(fā)展，都制訂了和企業(yè)自身發(fā)展契合度很高的績(jī)效管理方案，這些方案的實(shí)行能夠給企業(yè)帶來(lái)新的面貌和業(yè)績(jī)的增加，但同時(shí)在管理的過(guò)程中出現(xiàn)了很多問(wèn)題，沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果。本文就針對(duì)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題加以分析并且提出解決的辦法。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理;崗位;對(duì)策;薪酬

在中國(guó)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益明顯。關(guān)于企業(yè)管理存在的問(wèn)題越發(fā)突出，如何合理高效的提升績(jī)效管理，成了企業(yè)發(fā)展的首要問(wèn)題。作為一個(gè)集團(tuán)制管理企業(yè)下的一個(gè)小企業(yè)，績(jī)效管理的提升問(wèn)題可以從多個(gè)層面解決。

一、企業(yè)績(jī)效管理概況

如今有很多大企業(yè)已經(jīng)在社會(huì)發(fā)展中站穩(wěn)了腳，但面對(duì)一些小企業(yè)的飛速發(fā)展，大企業(yè)也不能穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)當(dāng)?shù)纳嫦氯?。正所謂生于憂患死于安樂(lè)，小企業(yè)對(duì)于大企業(yè)之間的威脅也可以促使大企業(yè)更好更快的發(fā)展。績(jī)效管理對(duì)于大企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該是游刃有余，但對(duì)于小企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該存在些許問(wèn)題。每個(gè)企業(yè)都有一套自己的管理模式。對(duì)于大企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理的模式和方法是企業(yè)多年經(jīng)營(yíng)過(guò)程中總結(jié)出來(lái)的經(jīng)驗(yàn)，一般是不會(huì)輕易改變。但對(duì)于小企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理尚不成熟，于是他們多半會(huì)照著大企業(yè)的模式來(lái)做，但是大企業(yè)的模式并不適合他們。他們也在不斷探索中。但對(duì)于小企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理尚不成熟，受控于人員少，沒(méi)有做專門的指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，中層管理人員大部分吃大鍋飯。即使大家對(duì)工作的熱情度都相對(duì)飽滿。但是礙于人少，不能自主創(chuàng)新地開展工作。而且他們多半會(huì)照著大企業(yè)的模式來(lái)做，但是大企業(yè)的模式并不適合他們。他們也在不斷探索中。部分企業(yè)沒(méi)有根據(jù)自身的實(shí)際情況來(lái)制定合理高效的績(jī)效管理方法，這對(duì)于一個(gè)企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)是很大的障礙。

二、中小型企業(yè)績(jī)效管理的缺點(diǎn)

（一）崗位分層不明顯

由于小企業(yè)的發(fā)展剛剛起步，人數(shù)有限，甚至就只有5，6個(gè)創(chuàng)業(yè)合伙人。企業(yè)內(nèi)部的崗位分工不那么明顯，存在一人身兼多職的情況。有些中小型企業(yè)雖然相對(duì)來(lái)說(shuō)是成熟的，但是受控于機(jī)構(gòu)設(shè)置，員工在崗位上不能盡心盡

責(zé)的完成工作。中小型企業(yè)也沒(méi)有足夠的資金去招聘專業(yè)人員。沒(méi)有專業(yè)的人員就會(huì)造成分層不明顯的情況。

（二）績(jī)效薪酬分配不均勻

薪酬分布不均勻是指各個(gè)崗位分層中員工的薪酬沒(méi)有明顯的差距。也可以說(shuō)一些員工在做完了相應(yīng)的工作之后沒(méi)有得到相應(yīng)的報(bào)酬，或者說(shuō)員工與員工之間薪酬差距不大。這種情況的出現(xiàn)，可能形成消極因素，導(dǎo)致員工的工作不能創(chuàng)新高效地開展。

（三）下達(dá)任務(wù)的指標(biāo)不明確

企業(yè)下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)是企業(yè)績(jī)效管理中一個(gè)重要的組成部分，它會(huì)直接影響企業(yè)的績(jī)效管理。剛成立的企業(yè)，對(duì)于社會(huì)的需求把握的不是很準(zhǔn)確，也不太能找準(zhǔn)自己的發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)。一些企業(yè)高層在下發(fā)任務(wù)指標(biāo)給員工時(shí)就會(huì)存在不明確，不準(zhǔn)確的現(xiàn)象。對(duì)于員工而言，模糊不清的任務(wù)容易理解錯(cuò)誤，員工不能更好更快的找到任務(wù)的方向，而且各級(jí)員工之間缺乏溝通，會(huì)直接導(dǎo)致員工對(duì)任務(wù)的完成情況，影響最后的績(jī)效管理。

（四）考核形式過(guò)于單調(diào)

沒(méi)有考核就沒(méi)有管理。一些企業(yè)為了促進(jìn)員工工作的積極性，會(huì)設(shè)立考核機(jī)制?？?jī)效管理最直接的呈現(xiàn)方式就是績(jī)效考核。績(jī)效考核最重要最基礎(chǔ)的就是要關(guān)注關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，也就是KPI指標(biāo)。對(duì)于不同企業(yè)來(lái)說(shuō)，KPI指標(biāo)的定位不同，例如企業(yè)的生產(chǎn)數(shù)量，服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)收益等都會(huì)決定一個(gè)企業(yè)的KPI指標(biāo)。企業(yè)要結(jié)合自身，做適合自己企業(yè)的KPI指標(biāo)考核評(píng)價(jià)體系，不能生搬硬套。但是某些企業(yè)不成熟，考核的形式和內(nèi)容過(guò)于單調(diào)，不能很好的對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。但是如果考核的內(nèi)容過(guò)于繁瑣，過(guò)于細(xì)化，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)都是一種負(fù)擔(dān)。雖說(shuō)有壓力就有動(dòng)力，但在小企業(yè)中，給員工過(guò)多的壓力，員工的心理會(huì)很壓抑，對(duì)工作會(huì)不上心。會(huì)有得不償失的效果。對(duì)于考核者和被考核者來(lái)說(shuō)，考核內(nèi)容是考核中最重要也是最基礎(chǔ)的東西。

（五）不注重績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

企業(yè)應(yīng)該要積極的開展績(jī)效管理考核，考核氛圍也會(huì)間接的影響到考核的結(jié)果。企業(yè)開展績(jī)效管理考核制度，目的是為了更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，體現(xiàn)公平積極正能量的企業(yè)氛圍，為員工成長(zhǎng)、企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)更好更快地發(fā)展提供一種氛圍和平臺(tái)，對(duì)每一個(gè)考核周期的績(jī)效結(jié)果盡可能采取積極、正向的宣揚(yáng)和肯定，或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或精神激勵(lì)，對(duì)積極的部門、優(yōu)秀的人員進(jìn)行激勵(lì)的同時(shí)，對(duì)落后的部門和人員也要有一定的懲治措施，不要僅僅體現(xiàn)在對(duì)工資、獎(jiǎng)金的考核獎(jiǎng)勵(lì)上，精神宣揚(yáng)和鼓勵(lì)同樣重要，形式感對(duì)人的激勵(lì)和懲治在一定程度上更有意義。良好的考核氛圍可以對(duì)被考核者有很大的幫助。一些企業(yè)高層不注重績(jī)效管理的結(jié)果，一些企業(yè)會(huì)對(duì)部分工作出色的員工些許鼓勵(lì)，例如發(fā)分紅，發(fā)給他們一些獎(jiǎng)金，給休假等。對(duì)于工作不好的員工懲罰扣工資，加班等。認(rèn)為這樣就是考核的結(jié)果。這也是大部分企業(yè)存在的傳統(tǒng)思想。

三、解決對(duì)策

（一）建立建全完善的績(jī)效管理體系

有高效完善的績(jī)效管理體系就等于邁出了成功的第一步?？?jī)效管理的運(yùn)用，最重要最直接的體現(xiàn)是能夠滿足企業(yè)的發(fā)展需求并且能與員工切身利益相貼合?？v觀成功的企業(yè)管理模式，他們始終堅(jiān)持的理念都是以人為本。一個(gè)企業(yè)能正常運(yùn)用的關(guān)鍵是人力資源。這也是眾多企業(yè)人力資源部門重要的原因。在企業(yè)管理的過(guò)程中，管理人員一定要將以人為本的理念貫徹到工作中，對(duì)于員工的正常需求，一定要給與重視，且在執(zhí)行過(guò)程中，要與員工有一定的溝通，要大程度的展現(xiàn)員工的工作能力，讓每個(gè)員工有展示自己能力的平臺(tái)，同時(shí)也要讓員工有自己的提升空間。管理者要及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問(wèn)題和存在的不足，更好更快的制定企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)。同時(shí)企業(yè)也可以制定多樣化的績(jī)效管理模式，考核的形式多樣化，可以提升員工的熱情，對(duì)考核的重視?？己丝梢圆扇∪粘？荚u(píng)和360度全面考評(píng)法。可以把日?？荚u(píng)作為考評(píng)的依據(jù)，把360度全面考評(píng)作為最終的考評(píng)。日?？荚u(píng)可以加強(qiáng)員工對(duì)于自身的認(rèn)識(shí)，也可以讓考核者更進(jìn)一步的了解員工。

（二）要有明晰的崗位層次

針對(duì)企業(yè)分工不明確的現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)該制定嚴(yán)格的分工計(jì)劃，明確各個(gè)員工的崗位職責(zé)，各司其職，高效高質(zhì)量的完成工作。聘請(qǐng)有一定學(xué)歷或者有一定資歷的專業(yè)人員，這樣的起點(diǎn)比低質(zhì)量的聘請(qǐng)非專業(yè)人士成功率大很多。依照“人人有事干，事事有人做”、“把合適的人放到合適的崗位上”、“協(xié)調(diào)、高效”等三個(gè)原則，明確組織內(nèi)部每一個(gè)部門、每一個(gè)崗位的具體工作內(nèi)容，并據(jù)此確定崗位設(shè)置。各個(gè)崗位之間，也要密切的交流和聯(lián)系，確保工作高效的完成。適當(dāng)增加崗位之間的競(jìng)爭(zhēng)，也有利于崗位層次的發(fā)展但是各個(gè)崗位的職責(zé)要越來(lái)越明顯，員工的工作熱情度也要越發(fā)的飽滿。

（三）執(zhí)行公平的按勞分配的薪酬分配方式

在給員工發(fā)配薪酬的時(shí)候，企業(yè)各個(gè)階層的酬薪差距不能過(guò)分明顯，但也不能過(guò)分相同。薪酬的分配應(yīng)該要以員工的工作內(nèi)容，工作時(shí)間，和工作質(zhì)量為依據(jù)，在其他條件允許下，可以適當(dāng)多一些獎(jiǎng)勵(lì)。但對(duì)于工作以外的加班或者出差，企業(yè)應(yīng)該酌情多給與一些酬薪。對(duì)于一些能力者來(lái)說(shuō)，多勞多得，不應(yīng)該只獲得合同上的酬薪。合理的獎(jiǎng)勵(lì)和分紅可以促進(jìn)員工工作的熱情，讓員工對(duì)工作更加上心，更能高效的完成工作。

（四）營(yíng)造績(jī)效管理的企業(yè)氛圍

大多數(shù)中小型企業(yè)使用的績(jī)效管理方法是360度考核法，但這種考核方法不一定適合每個(gè)企業(yè)。因此，各個(gè)企業(yè)應(yīng)該找準(zhǔn)自己企業(yè)的定位，制定合理的考核方法?？?jī)效管理考核結(jié)束后，應(yīng)該及時(shí)將考核結(jié)果反饋給企業(yè)上級(jí)和考核者，并且對(duì)被考核者的考核結(jié)果加以分析，與被考核者進(jìn)行溝通，增強(qiáng)企業(yè)上級(jí)和被考核者的交流，還要密切關(guān)注被考核者之后的狀態(tài)和工作情況。

四、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)要重視管理，更要重視績(jī)效管理對(duì)人的積極正向激勵(lì)。在實(shí)際工作中，積極探索適合自己企業(yè)的績(jī)效管理體系，密切關(guān)注現(xiàn)如今的社會(huì)發(fā)展方向，堅(jiān)持以人為本的發(fā)展理念，以可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，加強(qiáng)員工與員工之間，員工與上級(jí)之間的交流與合作。上級(jí)的管理人員要樹立起責(zé)任心，同時(shí)員工要擁護(hù)管理者的管理，響應(yīng)管理者的號(hào)召。讓績(jī)效管理高效的實(shí)行，讓企業(yè)更好更快的發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：王永華，大唐河南清潔能源有限責(zé)任公司。