楊昆南

[摘 要]21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才競(jìng)爭(zhēng)早已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的一種重要表現(xiàn)形式。其中，合理的人員流動(dòng)起著積極的作用，但不得不承認(rèn)的是企業(yè)離職率過(guò)高會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不良的影響。本文主要分析了企業(yè)人員流失的成因與不良影響。

[關(guān)鍵詞]人員流失;成因;影響

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.20.045

[中圖分類號(hào)]F253[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1673-0194（2018）20-00-02

1? ? ?人員流失與離職率的關(guān)系

1.1? ?人員流失、離職與離職率定義

人員流失也稱為員工流失，所謂員工流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻主動(dòng)流出組織的人員流出。這種流出方式對(duì)企業(yè)來(lái)講不是期望的而是被動(dòng)的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往會(huì)給企業(yè)帶來(lái)或多或少的損失。勞動(dòng)法規(guī)定，員工辭職是員工的權(quán)力，但由于對(duì)企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制人員流失，挽留優(yōu)秀人才，至少要避免經(jīng)常發(fā)生這種現(xiàn)象。

離職，即離開現(xiàn)有的職位。員工離職可以分為兩種：①員工主動(dòng)離職，即員工主動(dòng)單方面向企業(yè)提出離職申請(qǐng);②企業(yè)解雇員工，因?yàn)閱T工不能勝任崗位或經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后仍不能勝任、試用不合格、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度、企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整裁員等原因，由企業(yè)方提出終止雙方勞動(dòng)關(guān)系。

離職率是企業(yè)用來(lái)衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標(biāo)，通常計(jì)算公式為：離職率=離職人數(shù)/（離職人數(shù)+期末數(shù)）×100%。員工的離職率并不是越低越好，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，保持一定的員工流動(dòng)，有利于企業(yè)使用優(yōu)勝劣汰的人才競(jìng)爭(zhēng)制度，可以給企業(yè)注入新鮮的血液。

1.2? ?人員流失與離職率的關(guān)系

一般來(lái)說(shuō)，離職率在5%以下都是正常的人員流動(dòng)，而高于這個(gè)數(shù)據(jù)便是人員流失了。當(dāng)然，行業(yè)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式、管理制度、文化等的不同也會(huì)影響員工的離職意愿，比如處于壟斷地位的部分國(guó)有企業(yè)員工年離職率有可能不到1%。一般一個(gè)企業(yè)員工年離職率低于2%或者高于10%就表示存在問(wèn)題。離職率不是越高越好也不是越低越好，離職率太高說(shuō)明出現(xiàn)了人員動(dòng)蕩，會(huì)影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，太少則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工僵化、枯燥，缺少新鮮血液帶來(lái)的新思想和新方法，不利于企業(yè)的創(chuàng)新和進(jìn)步。所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)保持適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)，避免人員流失，特別是要避免優(yōu)秀人才流失。

2? ? ?人員流失的成因

2.1? ?企業(yè)方面

（1）對(duì)報(bào)酬不滿意。相關(guān)研究表明，報(bào)酬問(wèn)題是一個(gè)員工離任時(shí)所會(huì)考慮的主要因素，報(bào)酬高、待遇合理可以彌補(bǔ)這方面的不足。

（2）選才不當(dāng)，人崗不匹配。員工招聘強(qiáng)調(diào)人崗相匹配，在一些企業(yè)特別是家族企業(yè)，大多聘用親戚或朋友，在招聘和錄用時(shí)易持主觀觀念放寬錄用條件，導(dǎo)致企業(yè)在錄用和甄選中不能做到能崗匹配。

（3）缺乏對(duì)員工的發(fā)展規(guī)劃和上升空間。越是優(yōu)秀的員工往往越看重個(gè)人發(fā)展前景和晉升空間，若員工認(rèn)定該企業(yè)不具有良好的發(fā)展前景，員工則會(huì)選擇離開企業(yè)從而爭(zhēng)取在勞動(dòng)力市場(chǎng)有更優(yōu)的選擇。

（4）缺乏良好的企業(yè)文化及文化氛圍。企業(yè)文化是一個(gè)組織的無(wú)形資產(chǎn)和財(cái)富，在知識(shí)和信息等智力資源成為稀缺資源的今天，用人單位對(duì)人才的激勵(lì)力和凝聚力的強(qiáng)弱對(duì)企業(yè)發(fā)展起著舉足輕重的作用。其中，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理以及對(duì)企業(yè)員工的凝聚、激勵(lì)、控制、約束等將發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，甚至是關(guān)鍵性的作用。擁有優(yōu)秀企業(yè)文化可以營(yíng)造和諧的工作氛圍，協(xié)調(diào)員工之間的人際關(guān)系，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。如果公司內(nèi)部人際關(guān)系冷清，缺乏一個(gè)積極向上的氛圍，會(huì)影響員工的精神狀態(tài)和理想追求，這也是企業(yè)員工離職的原因之一。

2.2? ?員工個(gè)人方面

（1）對(duì)工作的滿意度低。研究表明，影響員工滿意度的因素有組織環(huán)境、工作氛圍、工作是否具有挑戰(zhàn)性、薪酬和工作成就感等。這些因素會(huì)影響員工工作滿意度的高低，如果員工滿意度低會(huì)導(dǎo)致員工有較強(qiáng)的離職傾向。

（2）員工個(gè)人不認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀。企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)文化的外在體現(xiàn)形式，它為員工提供了日常行為的共同思想信念和規(guī)范，員工受雇于企業(yè)就必須按照企業(yè)規(guī)定的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)去完成工作，當(dāng)員工不認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀時(shí)，員工就會(huì)選擇另謀新的企業(yè)。

（3）工作壓力大，工作負(fù)荷過(guò)重，工作與生活不平衡。隨著全球化經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，組織內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，員工工作壓力大，現(xiàn)代生活節(jié)奏也很快，會(huì)導(dǎo)致員工工作與生活不平衡，壓力過(guò)大容易導(dǎo)致工作疲勞，甚至厭倦工作從而選擇離職。

（4）晉升無(wú)望。員工參與工作，不僅是為了更好地生存，還期望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，獲得更好的待遇與地位。如果企業(yè)不能根據(jù)員工自身的條件來(lái)設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯并提供較好的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，只在乎企業(yè)自身的發(fā)展，那么員工特別是優(yōu)秀人才則會(huì)選擇離開企業(yè)。

（5）員工的職業(yè)道德與忠誠(chéng)度低。勞動(dòng)力市場(chǎng)上的確有一些員工的職業(yè)道德水平不高，對(duì)雇主單位與崗位缺乏責(zé)任感，沒(méi)有職業(yè)道德的約束，員工易對(duì)企業(yè)不忠誠(chéng)，也會(huì)選擇離開崗位。

2.3? ?國(guó)家與社會(huì)方面

（1）國(guó)家鼓勵(lì)員工流動(dòng)的政策。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)倡導(dǎo)各項(xiàng)資源應(yīng)適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需求而自由流動(dòng)，當(dāng)然，人力資源也不例外。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，國(guó)家采取了一系列的政策措施，為人才的流動(dòng)開辟了便捷的途徑，比如各級(jí)政府加強(qiáng)了勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)，不斷取消阻礙員工流動(dòng)的限制條件，支持員工自主擇業(yè)等，都為員工的自由流動(dòng)提供了優(yōu)良的環(huán)境。這些政策讓員工擁有了更多的發(fā)展需求、機(jī)會(huì)和平臺(tái)，在一定程度上加快了員工流動(dòng)，更容易發(fā)生人員流失。

（2）社會(huì)價(jià)值觀導(dǎo)向的影響。我國(guó)存在多種形式的經(jīng)濟(jì)組織，就業(yè)單位的差異產(chǎn)生了一些社會(huì)價(jià)值觀，比如人們普遍認(rèn)為在國(guó)有企業(yè)工作比在民營(yíng)企業(yè)工作待遇好、地位高等。這些輿論影響了勞動(dòng)力的擇業(yè)方向，導(dǎo)致員工在選擇就業(yè)時(shí)缺乏正確的工作定位，在選擇工作時(shí)不謹(jǐn)慎，造成員工后期工作不適應(yīng)或職業(yè)倦怠而產(chǎn)生離職跳槽現(xiàn)象。

綜上所述，影響人員流失的因素有很多方面，企業(yè)要想留住優(yōu)秀人才就需要正確應(yīng)對(duì)，采取合理的對(duì)策避免人員流失。企業(yè)可以通過(guò)改變員工的管理方式，采用以人為本的管理方式，建立科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，并與企業(yè)激勵(lì)的薪酬制度相結(jié)合，為員工的發(fā)展與成長(zhǎng)營(yíng)造一個(gè)良好的工作氛圍，避免產(chǎn)生過(guò)高的離職率。合理的人員流動(dòng)是具有積極作用的，但過(guò)多的人員流失則會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不良影響。

3? ? ?企業(yè)人員流失的不良影響

人員流失對(duì)企業(yè)和員工雙方面都會(huì)造成影響，有積極的影響也有不良的影響。員工離職帶來(lái)積極的影響有：企業(yè)方面，可以使企業(yè)及時(shí)淘汰表現(xiàn)不佳的員工，也可以為企業(yè)注入新的力量、開發(fā)新的商機(jī)等;員工方面，可以減輕當(dāng)前工作壓力、更好地開發(fā)自己的興趣或獲得更好的工作機(jī)會(huì)等。本文則主要討論了人員流失帶來(lái)的不良影響。

3.1? ?對(duì)企業(yè)的影響

雖然人員流失對(duì)員工和企業(yè)都有影響，但是對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的不利影響尤為明顯，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

3.1.1? ?企業(yè)成本會(huì)增加

員工流失會(huì)增加企業(yè)多方面的成本，比如為了填補(bǔ)員工離職的空位需要重新招聘新員工的招聘成本，新員工招聘后的培訓(xùn)成本，還包括為開展這一系列工作產(chǎn)生的間接成本，這些都會(huì)增加企業(yè)的支出。此外，員工離開原本的工作崗位還會(huì)直接影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，給企業(yè)帶來(lái)的損失也是增加企業(yè)成本的一種表現(xiàn)形式。

3.1.2? ?企業(yè)生產(chǎn)率降低

研究表明，企業(yè)生產(chǎn)率和員工的流失率是呈負(fù)相關(guān)的，員工的流失率越高，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)率影響越大。生產(chǎn)率降低會(huì)直接影響企業(yè)原本正常的生產(chǎn)供應(yīng)鏈，從而會(huì)降低組織整體運(yùn)轉(zhuǎn)的工作效率，也就是任何一個(gè)生產(chǎn)運(yùn)作環(huán)節(jié)出現(xiàn)脫節(jié)都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)較大的損失。

3.1.3? ?企業(yè)客戶滿意度下降，影響企業(yè)形象

企業(yè)人員一旦離開工作崗位必定會(huì)給原本正常的運(yùn)作帶來(lái)影響，從而會(huì)降低組織整體運(yùn)轉(zhuǎn)的工作效率，而企業(yè)如果沒(méi)有較好的工作效率就會(huì)在提供產(chǎn)品和服務(wù)時(shí)給客戶留下不好的印象，會(huì)直接導(dǎo)致客戶滿意度下降。同時(shí)，提供優(yōu)良的產(chǎn)品和服務(wù)本身就是企業(yè)形象的一種表現(xiàn)，所以員工流失所導(dǎo)致的客戶滿意度下降也會(huì)間接影響企業(yè)塑造良好的形象，從而不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.2? ?對(duì)員工本人的影響

對(duì)員工本人的影響，主要表現(xiàn)在離開工作崗位會(huì)承受尋找新工作也就是工作轉(zhuǎn)換時(shí)期的壓力。同時(shí)，員工在面對(duì)朋友和家庭問(wèn)詢時(shí)可能會(huì)受到一些質(zhì)疑;此外，尋找新工作也需要付出直接成本。

4? ? ?結(jié) 語(yǔ)

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，合理的人員流失有利于保持企業(yè)的活力，但若是人員流失過(guò)多，將影響企業(yè)的效益甚至企業(yè)的生存，同時(shí)也會(huì)削弱企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。而人員流失特別是優(yōu)秀人才的流失問(wèn)題對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)，并且根據(jù)研究表明我國(guó)的很多企業(yè)特別是一些制造業(yè)、服務(wù)業(yè)企業(yè)正在經(jīng)歷著人員流失問(wèn)題。因此，企業(yè)應(yīng)該尋求辦法改變員工的管理方式，實(shí)施以人為本的管理模式，建立科學(xué)的、合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體制，并與企業(yè)激勵(lì)的薪酬制度相結(jié)合，為員工的發(fā)展與成長(zhǎng)，營(yíng)造一個(gè)新的工作環(huán)境和工作氛圍。除此之外，企業(yè)可以適當(dāng)提高員工的福利待，在控制薪酬成本的同時(shí)滿足員工

的需求。

主要參考文獻(xiàn)

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