摘 要：績效考核作為國有企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對完善人才隊伍結構、優(yōu)化人才資源配置等各方面起著至關重要的影響作用，是提高國有企業(yè)管理水平的重要措施。在國有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展背景下，傳統(tǒng)的績效考核已經(jīng)無法滿足國企人力資源管理的發(fā)展需求，想要發(fā)揮績效考核在國企人力資源管理中的功能效用，就必須要深入了解國企人力資源管理中績效考核的問題，進而找出科學有效地解決措施，使國企人力資源管理中的績效考核更具有合理性、科學性及有效性，為國企人力資源管理的進步和發(fā)展提供有利依據(jù)。

關鍵詞：國企；人力資源管理；績效考核；問題；措施

國企具有一定的包容性和政治性，與一般的私企和外企相比，在組織結構和經(jīng)營目標等各方面存在較大的差異。在市場經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展中，國企的管理制度及人員隊伍結構逐漸暴露出諸多問題，對企業(yè)員工的激勵方式也逐漸落后，難以充分發(fā)揮國企人力資源管理的功能效用，對國企的可持續(xù)發(fā)展造成較大影響。面對這種情況，有必要對國企人力資源管理中績效考核的問題進行深入分析，進而采取有效措施進行改進，使國企人力資源管理中的績效考核得以順利進行，充分發(fā)揮績效考核在國企人力資源管理中的作用，使國企人力資源管理的整體水平得到有效提高。

一、國企人力資源管理中績效考核的問題分析

1.績效考核的執(zhí)行力度較弱

在進行國企績效考核的時候，無法保證數(shù)據(jù)來源的準確性，且考評人員的主觀意識也會直接影響到績效考核的公正性及客觀性，不利于國企績效考核的健康發(fā)展。由于國企內(nèi)部存在比較復雜的人情關系，以致考核人員很容易受到多方面的不利影響，無法嚴格執(zhí)行考核標準，常常給考核對象打人情分，難以保證績效考核的整體質(zhì)量。同時，考核人員沒有充分認識到考核對象的主體作用，與考核對象之間缺乏良好的溝通環(huán)境，導致績效考核過程中常常出現(xiàn)信息不對稱等情況，無法及時公布考核結果，對國企績效考核的順利進行造成較大影響。

2.績效考核的指標體系不夠科學

在制定國企績效考核標準的時候，沒有根據(jù)國企的各個崗位和部門構建相應的考核指標體系，整個績效考核局限于國企的業(yè)務部門，在其他管理部門方面存在較大疏忽，難以保障國企績效考核的全面性，不利于國企人力資源管理的持續(xù)發(fā)展。根據(jù)國企績效考核指標體系的建設情況來看，有關業(yè)務部門的考核指標存在嚴重的量化情況，將考核內(nèi)容定位在工作成績、出勤情況、能力水平及思想品德等比較模糊的概念層面，無法明確績效考核的具體指標，給國企績效考核的順利開展造成較大阻礙。同時，在績效考核的指標過于模糊的情況下，無法對國企績效考核的內(nèi)容進行量化和細化，以致國企績效考核的指標中存在諸多不必要的定性評價，難以保證國企績效考核的公正性及客觀性，無法得到企業(yè)員工的認可，給國企人力資源管理的順利開展帶來更多隱患。

3.績效考核的制度不夠完善

一個完善的制度是確保某項工作得以順利進行的重要基礎，但是就國企績效考核制度的建設情況來看，其制度依舊存在一些缺陷，無法保證績效考核的順利執(zhí)行，嚴重影響了國企績效考核的公開度及透明度，難以發(fā)揮國企績效考核的整體作用。比如國企績效考核的內(nèi)容不夠明確，普遍都是對企業(yè)員工的工作成績、出勤情況、能力水平及思想品德等幾個方面進行綜合評估，導致國企績效考核的內(nèi)容過于籠統(tǒng)，無法對績效考核指標進行細化和量化；比如績效考核的方法過于單一化，普遍都是由上級對下屬進行考核，很容易出現(xiàn)走后門、攀關系等狀況，給國企人力資源管理帶來更多隱患。同時，大部分國企都是將績效考核作為某件事物之后的總結，沒有認識到績效考核在國企人力資源管理中的事中控制作用。此外，國企績效考核的激勵機制不夠科學，常常都是采用輪流評優(yōu)、論資排輩等方法，沒有及時明確可靠的評優(yōu)條件，且評優(yōu)的獎勵較低，難以充分發(fā)揮其激勵作用。

二、國企人力資源管理中績效考核的改進措施

1.完善績效考核制度體系

為促進國企人力資源管理中績效考核的順利進行，使國企人力資源管理中績效考核的整體質(zhì)量得到有效保障，應積極完善績效考核制度，及時明確績效考核的內(nèi)容及指標體系，將其編成文件傳遞給各個管理部門，使企業(yè)員工能夠準確掌握績效考核的具體內(nèi)容及要求，營造公正、公開、公平的考核環(huán)境，有效提高績效考核的透明度。同時，應及時對績效考核的周期進行細化，將其劃分為任期考核、年度考核、季度考核、月度考核等幾個部分，結合國企人力資源管理的需求，對不同的考核周期進行合理采用，有效提高績效考核的合理性及科學性。其次，應積極完善績效考核的審核申訴制度、交流溝通制度及事后反饋制度，使國企內(nèi)部的各個管理部門能夠做到相互溝通，及時反饋績效考核的實際情況，不斷提高績效考核的執(zhí)行力度，使績效考核的目標得以順利完成。最后，要提高對績效考核的監(jiān)督力度，實行責任追究制度、通報批評制度及公示制度，使考核人員能夠嚴格按照規(guī)定標準進行考核，有效保證績效考核的公正性及公開性。

2.建立科學的績效考核標準體系

為提高績效提高的工作水平，避免績效考核流于形式，應及時建立科學的績效考核標準體系，便于對企業(yè)員工的實際工作情況進行真實反映，充分發(fā)揮績效考核的功能效用。在建立績效考核標準的時候，國企應積極學習其他企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗，結合企業(yè)自身的特點，制定一套科學完整的績效考核標準體系，并針對關鍵績效指標法、目標管理法等考核方法進行合理運用，以此建立出一套完整的績效考核系統(tǒng)，實現(xiàn)國企內(nèi)部的統(tǒng)一考核，有效提高績效考核的整體水平。同時，要確?？冃Э己说闹笜司哂兄攸c和關鍵點，充分反映企業(yè)員工的貢獻指數(shù)，使量化績效考核的目標得以順利實現(xiàn)。此外，應積極加強與其他部門的交流溝通，通過團體力量制定不同部門、不同崗位的考核指標，確保績效考核指標能夠得到企業(yè)員工的認可，并按照不同時期對績效考核指標進行科學調(diào)整，使績效考核指標的適用性得到有效提高，為績效考核工作的順利進行提供有利支持。

3.建立績效考核結果激勵機制

為充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，需要將績效考核的結果與企業(yè)員工的薪酬和福利掛鉤，建立完整的績效考核結果激勵機制，使企業(yè)員工能夠充分認識到績效考核的作用，努力完成各項工作任務的目標，使企業(yè)的工作效率及質(zhì)量得到有效提高。在進行國企人力資源管理的時候，將績效考核作為切入點，改變領導干部可上不可下的傳統(tǒng)模式，將績效考核結果作為評定職務升降的關鍵指標，及時向企業(yè)員工公布考核結果，使企業(yè)員工之間能夠形成積極進取的工作氛圍，有效激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性及主動性，為國企人力資源管理的順利進行提供有利支持。同時，對于績效考核結果較好的企業(yè)員工，可以采用不同類型的激勵作用，比如提供不同形式、不同期限的學習機會，使企業(yè)員工的專業(yè)素質(zhì)得到有效提高，進而獲取更好的考核成績，為企業(yè)員工的個人發(fā)展提供有利條件。

4.提高對考核人員的培訓力度

作為績效考核工作的主要參與者，績效考核人員的專業(yè)素質(zhì)和思想品德直接影響著績效考核的整體質(zhì)量，想要保證績效考核工作的順利進行，使績效考核的目標得以順利完成，就必須要提高對考核人員的培訓力度，使考核人員能夠以更好的狀態(tài)完成工作任務，有效提升績效考核的整體水平。首先，要積極強化考核人員的專業(yè)知識及工作技能，使考核人員的知識結構得到及時完善，使考核人員能夠?qū)冃Э己说闹仉y點進行正確處理，有效確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。其次，應積極強化考核人員的職業(yè)素養(yǎng)和政治素養(yǎng)，使考核人員能夠充分認識到績效考核的重要性，準確了解相關的規(guī)章制度和要求，堅持公平、公正和公開的原則，按照規(guī)定程序進行操作，使績效考核的整體效率及質(zhì)量得到有效保障，為國企人力資源管理的長遠發(fā)展提供有利基礎。

三、結語

綜上所述，為促進國企人力資源管理中績效考核的順利進行，使績效考核的工作水平得到有效提高，應深入了解國企人力資源管理中績效考核的問題，積極完善績效考核制度體系、建立科學的績效考核標準體系、建立績效考核結果激勵機制、提高對考核人員的培訓力度，從多方面提高績效考核的工作效率及質(zhì)量，為國企人力資源管理的發(fā)展提供有利支持。

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作者簡介：胡月，對外經(jīng)濟貿(mào)易大學保險學院在職人員高級課程研修班學員