□ 白艷莉

一、事業(yè)單位績效工資制度實施的效果評價研究回顧

2006年，人事部、財政部下發(fā)了《事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案》和《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》等文件，正式提出事業(yè)單位開始實行績效工資制度，并根據(jù)公益服務(wù)類事業(yè)單位的功能、職責和資源配置等不同，實行工資分類管理，以建立更加靈活、公平、合理的收入分配制度。自此，推行績效工資制度成為我國事業(yè)單位收入分配制度改革的重要取向。2009年，國家進一步提出事業(yè)單位績效工資分級分類的“三步走”政策：2009年1月1日起在義務(wù)教育學校實施績效工資；2009年10月1日起在專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，逐步推行實施績效工資；2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位全面實施績效工資。最近幾年，各類事業(yè)單位都已經(jīng)先后啟動了績效工資改革的進程。

績效工資制度的導(dǎo)入，其政策意圖無疑是期望打破傳統(tǒng)的工資分配制度的弊端，建立事業(yè)單位從業(yè)者收入與工作實際績效之間的聯(lián)動關(guān)系，進而形成有效的人力資源激勵與約束模式，以推動事業(yè)單位整體績效的提升。那么，從實踐結(jié)果來看，績效工資制度，能否實現(xiàn)其預(yù)設(shè)目標呢？顯而易見，這是一個至關(guān)重要的研究議題。

最近30年來，在西方組織的薪酬管理中，績效工資早已被普遍運用。但是，從西方公共組織的績效工資制度實施情況來看，由于其制定過程比較復(fù)雜，且涉及多方利益相關(guān)者，因此，在制度實踐中，績效工資的實際激勵效果不斷被質(zhì)疑。哈特里（Hatry）通過對美國地方政府部門調(diào)查發(fā)現(xiàn)，績效工資的實施，導(dǎo)致了員工的不公平感，[1]而克拉夫（Kellough） 和尼格羅（Nigro）對美國州政府雇員調(diào)查后提出，績效工資的實施，也會導(dǎo)致工作滿意度下降，離職傾向升高。[2]道靈（Dowling）和理查森（Richardson）在英國國家醫(yī)療部門的調(diào)查中，也發(fā)現(xiàn)了績效工資的消極作用。[3]布朗茨（Brownz）在澳大利亞也證實績效工資效果不佳。[4]佩里（Perry）等人在奧地利政府雇員中調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過81%的被調(diào)查對象對績效工資的執(zhí)行公平和透明度不滿，強烈要求停止該制度。[5]

績效工資在西方公共組織中的運行狀況不盡如人意，而在從業(yè)者眾多的我國事業(yè)單位，績效工資還處于初步實施的階段，實際運行效果更是值得探索。近幾年，已經(jīng)有越來越多的國內(nèi)研究者開始關(guān)注這一問題。對事業(yè)單位進行分類研究是現(xiàn)有文獻的顯著特征。較多研究者相對關(guān)注較早實行績效工資制度的學校組織，如范先佐、付衛(wèi)東調(diào)查得出，學校存在績效工資分配不均衡的問題，[6]張海峰指出績效工資制度實施中存在激勵性不足，進而導(dǎo)致高校教師分配不公平感增強的問題，[7]寧本濤調(diào)查也發(fā)現(xiàn)教師對績效工資認可度普遍不高，甚至出現(xiàn)了激勵負效應(yīng)。[8]杜旌則對設(shè)計院員工進行了實證研究，發(fā)現(xiàn)績效工資是一把雙刃劍，在低程序公正組織中，績效工資會產(chǎn)生消極作用。[9]也有不少文獻論及醫(yī)院績效工資改革問題，作者大多是管理的實踐者，如陳亞光[10]、蔣宗順[11]等、張德雨等[12]等，但這一類研究基本止于對醫(yī)院績效工資設(shè)計方法的純粹技術(shù)性探索或?qū)嵺`經(jīng)驗的考量,研究深度普遍不足。

整體來看，現(xiàn)有研究存在如下局限：首先，國內(nèi)對事業(yè)單位績效工資制度實施效果的討論剛剛起步，為數(shù)不多的研究也基本關(guān)注學校這一類組織的績效工資改革，即聚焦于教師群體，對同樣受到績效工資制度影響的其他組織如公立醫(yī)療機構(gòu)從業(yè)者群體的專門研究，仍然非常稀缺；其次，現(xiàn)有對績效工資制度效果評價，相對限于對制度宏觀運行狀況，環(huán)境因素等客觀性效果的探討，而從績效工資受眾（事業(yè)單位從業(yè)者）角度，將績效工資實施后的從業(yè)者內(nèi)在主觀感知和評價作為主要研究視角，對績效工資制度效果進行深入的測度和分析，此類研究還比較有限。

基于此，本文圍繞公立醫(yī)院這一類事業(yè)單位作為研究的組織類型，并以公立醫(yī)院中包括醫(yī)護人員和管理者在內(nèi)的多類從業(yè)者為研究對象，從績效工資實施后從業(yè)者內(nèi)在的主觀認知，情感傾向和效用評價的角度，對公立醫(yī)院績效工資制度實施的實際效果進行調(diào)查分析，以期探求公立醫(yī)院績效工資改革中的問題、障礙和主要影響因素，并尋求相應(yīng)的解決路徑。

二、公立醫(yī)院從業(yè)者對績效工資實施效果評價的研究設(shè)計

（一）從業(yè)者對績效實施效果評價的理論基礎(chǔ)

根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案》和《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》的規(guī)定，事業(yè)單位績效工資總額由上級主管部門核定，在核定的績效工資總額內(nèi)，事業(yè)單位可自主決定績效工資的分配，績效工資分配要以實績和貢獻為依據(jù)。國務(wù)院2015年頒布了《關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點的指導(dǎo)意見》，提出公立醫(yī)院應(yīng)通過科學的績效考核自主進行收入分配，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向臨床一線、業(yè)務(wù)骨干、關(guān)鍵崗位和有突出貢獻的人員傾斜，合理拉開收入差距。同時強化醫(yī)務(wù)人員績效考核，并將考核結(jié)果和個人薪酬掛鉤。若從利益相關(guān)者角度來分析，公立醫(yī)院績效工資制度的實施，既涉及推行績效工資的醫(yī)院，更涉及績效工資領(lǐng)取者，即公立醫(yī)院從業(yè)者。因此，若要對績效工資的實施效果進行評價，一方面可以基于醫(yī)院整體層面，分析醫(yī)院整體醫(yī)療服務(wù)績效的變化趨勢，另一方面，則可以立足于公立醫(yī)院從業(yè)者層次，測定績效工資對從業(yè)者工作態(tài)度和行為是否存在實質(zhì)性影響。而組織內(nèi)和員工個體行為的變化，暗含了從其主觀認知、情感狀況到行為的發(fā)展變化路徑，若從這一角度評價績效工資效果，可以依據(jù)組織行為領(lǐng)域的理論和相關(guān)構(gòu)想作為核心研究支撐。

本質(zhì)上看，公立醫(yī)院推行績效工資制度，是提高公立醫(yī)院工作人員工資水平與其工作職責、工作條件和工作實際業(yè)績之間的關(guān)聯(lián)性，打破工資剛性，同時導(dǎo)入工資的可變性，進而推動工作人員個人工作實際付出和收入所得趨于動態(tài)相符，也促使不同工作種類、技能和實際產(chǎn)出的人員工資出現(xiàn)差異性，擴大了人際間工資的差距空間。不難看出，績效工資制度的核心取向是增強工資的公平性。

公平性是薪酬管理的首要原則。[13]埃薩克（Issac）分析了績效工資失敗的案例，提出以往大多數(shù)績效工資計劃的實施之所以沒有取得倡導(dǎo)者所預(yù)期的效果（如改進績效），公平性是一個重要問題。[14]加比斯（Gabis）也指出，員工能否接受績效工資的核心問題是評價過程是否公正有效。[15]

績效工資的公平性與績效工資多依據(jù)的績效考核機制密不可分。績效工資的實施，首先需要做詳細的工作分析和人員實際績效的考核與測度，然后再根據(jù)考核結(jié)果進行差異化工資分配。故績效工資公平，很大程度上取決于個體對績效考核公平性和準確性的感知。[16]績效考核公平性是組織公正性在績效考核情境下的反映，是被考核者對考核公平性感知。格林伯格（Greensberg）等人提出，績效考核公平性包括考核的程序公平和結(jié)果公平兩個不同維度。[17]陳麗芬針對企業(yè)員工的實證研究已經(jīng)證實，績效考核公平對績效工資公平感有顯著影響。[18]因此，評價績效工資實施效果，須首先考慮其所依據(jù)的績效考核制度是否公平合理性。

績效工資的公平性還可能受到員工個體是否知曉工資系統(tǒng)的影響。工資系統(tǒng)認知（Pay System Knowledge）概念用以描述員工對組織工資運作系統(tǒng)的了解和理解，有實證研究已證實，員工對工資問題的了解與工資公平感存在正相關(guān)關(guān)系，[19]也是影響工資公平感和滿意度最重要的因子。[20]費伊（Fay）則運用反例證明，缺乏對工資系統(tǒng)理解會降低員工滿意感和對員工的激勵。[21]

對于實施績效工資的組織員工個體來說，實際的績效工資所得是組織工資分配的結(jié)果，格林伯格（Greensberg）提出，分配公平是員工對其所獲得經(jīng)濟補償數(shù)量的公平感知[17]。亞當（Adam）的經(jīng)典公平理論界定了個體如何感知分配公平，分配公平首先是個人公平，即個體通過比較所得/付出的關(guān)系，來形成對個人收入所得的公平性主觀感知，同時，公平也會受到社會比較的影響，進而影響收入公平感和滿意水平。

績效工資是一種激勵物，其制度目標是正向影響員工行為，提升員工工作投入(Job Engagement)?？ǘ鳎↘ahn）提出，工作投入是組織成員控制自我以使自我和工作角色相結(jié)合，通過生理、心理和情感三個層次工作并展現(xiàn)自己。[22]期望理論認為當個體相信通過努力達到的績效能夠被組織認可并獲得獎勵（如獎金、加薪等），而這些獎勵恰巧可以滿足個體目標時，可以激勵個體付出高水平的努力[23]?？冃ЧべY能否最終提升員工積極的工作行為，應(yīng)是績效工資效果評判的重要標準之一。

（二）研究設(shè)計

1.研究方法

為了探索公立醫(yī)院從業(yè)者對績效工資效果評價，本研究先采取了訪談法，對上海市8家市級績效工資改革試點的公立醫(yī)院負責績效工資制度設(shè)計和管理的人員進行了訪談，以求掌握績效工資具體制度規(guī)定和實施方案，并訪談了大約24名醫(yī)院從業(yè)者（包括醫(yī)務(wù)人員和管理者），以便初步了解從業(yè)者對績效工資的認知和態(tài)度傾向，為編制問卷做準備（訪談過程共生成30000字訪談記錄）。后續(xù)正式大樣本的調(diào)查研究則運用的是問卷調(diào)查法。

2.調(diào)查問卷設(shè)計

問卷主要包括3個部分：

第一部分主要涉及人口統(tǒng)計變量，還包括專業(yè)技術(shù)職稱、職務(wù)、專業(yè)類別等與醫(yī)院工作和崗位設(shè)置有關(guān)的基礎(chǔ)性信息。此外，還包括績效工資實施后，收入結(jié)構(gòu)及總額變動情況。

第二部分主要是關(guān)于績效考核的題項。包括測度從業(yè)者對績效考核政策知曉度的題項“你對單位績效工資計發(fā)使用的績效考核方法了解程度”、對績效考核公平性和滿意度測度題項“你是否對單位績效工資考核制度感到滿意”“您認為績效考核制度是否合理”3個題項。

第三部分是關(guān)于績效工資的題項。包括績效工資實施后工資的變化等4個客觀性題項。績效工資個人公平測度3個題項，比如“實施績效工資后，你總收入和付出相匹配嗎？”（用收入/付出比感知結(jié)果加以測定），也涉及測定績效工資制度知曉度的題項3個，同時還包括績效工資對工作投入影響的測定題項“實施績效工資后，您認為對工作產(chǎn)生實際影響了嗎？”等3個題項。

3.問卷的發(fā)放與回收

問卷調(diào)查于2015年11月至2016年1月間進行，被調(diào)查對象為上海市級的3家大型公立醫(yī)院（均為三級甲等）的從業(yè)者（在編員工）。調(diào)查中采取隨機抽樣的方法共發(fā)放問卷500份。對問卷進行逐一篩查后，獲得有效問卷487份，回收有效率為97.4%。在被調(diào)查從業(yè)者中，女性比例高于男性，占61.3%；年齡分布相對集中于青壯年，26～40歲占65.1%，41～45歲占18.6%，46歲以上占8.2%；教育程度方面，大學本科占54.8%，碩士及以上占25.8%；工作性質(zhì)方面，行政管理類占15.4%、臨床占69.6%、醫(yī)技占15.0%；職稱方面，初級職稱占55%，中級職稱占32.9%，副高級職稱及以上占12.1%；工作崗位方面，科級及院級領(lǐng)導(dǎo)占12.9%，專業(yè)技術(shù)人員占53.2%，一般員工占33.9%。

三、公立醫(yī)院從業(yè)者對績效工資實施效果評價結(jié)果

（一）績效工資改革后從業(yè)者總收入變化

績效工資實施后，就工資調(diào)整范圍而言，有44.8%的從業(yè)人員工資有所變化（見圖1），55.2%的從業(yè)者收入不變。其中，54.6%的一般員工工資發(fā)生變化，40.9%的專業(yè)技術(shù)人員工資發(fā)生變化，34.5%管理人員工資發(fā)生變動。

值得注意的是，就工資變化幅度來看，僅有11.7%的從業(yè)者工資有所增加，其中專業(yè)技術(shù)人員占79.0%，工資漲幅在5%以內(nèi)，管理人員占17.5%，漲幅在5%～10%，一般員工占3.5%，漲幅在5%以內(nèi)；另外，醫(yī)院中有33.1%的從業(yè)者工資有所下降，其中一般員工占55.3%，減幅在6%～20%，專業(yè)技術(shù)人員占23.6%，工資減幅在10%以內(nèi)，管理人員占19.1%，減幅在11%～20%。

圖1 績效工資改革后公立醫(yī)院醫(yī)護人員收入變化

可以看出，績效工資實施對工資改變整體上相對溫和，僅11.7%的人員工資有所增加，且多以專業(yè)技術(shù)人員為主。將近1/3的人員工資有所下降，多為一般人員。

（二）績效考核制度知曉情況對績效考核公正性影響

表1列舉了績效考核制度知曉度情況，可以看出，有相當比例的從業(yè)人員對績效工資依據(jù)的績效考核辦法知曉程度并不高。其中，專業(yè)技術(shù)人員知曉程度最低，約37%的專業(yè)技術(shù)人員僅僅是“聽過”或“完全不了解”。而具有行政職務(wù)的從業(yè)人員知曉度最高，“了解”和“非常了解”的占比78%。

表2是績效考核制度知曉度對績效考核公正性（使用的是合理性題項）的影響，通過模型檢驗結(jié)果，可以看出，績效考核制度知曉度對績效考核制度公正性有顯著的正向影響（β=0.439, p＜0.01）。

表1 職務(wù)身份與績效考核制度知曉度交叉列聯(lián)表（N=487）

表2 績效考核制度知曉度對績效考核制度公正性影響模型

表3 回歸系數(shù)

（三）績效工資的公平性評價

收入/付出比感知是測定績效工資公平性的重要題項。表4是專業(yè)技術(shù)職稱與收入付出比交叉列聯(lián)表，可以看出，在具有初級職稱的職工中，認為其收入與付出不符的占84.7%，認為相符的僅占15.3%；在具有中級職稱的職工中，認為其收入與付出不符的占73.1%，認為相符的占26.9%；在具有副高級及以上職稱的職工中，認為其收入與付出不相符的占23.7%，認為相符的占76.3%。經(jīng)過比較具有初級及以下職稱和具有中級職稱的職工更傾向于認為其收入與付出不相符，具有副高級及以上職稱的職工更傾向于認為其收入與付出相符。

表4 專業(yè)技術(shù)職稱與收入付出比交叉列聯(lián)表

績效工資滿意度評價是測度從業(yè)者績效工資公平性感知另一題項。前文中已經(jīng)述及，工資系統(tǒng)認知可能影響到績效工資公平感，工資系統(tǒng)認知包括對績效工資制度的理解，也應(yīng)包括對績效考核制度的理解，故可以構(gòu)建多元回歸模型檢驗其關(guān)系，并將性別、年齡、崗位類別、職稱作為控制變量。得到回歸結(jié)果見表5，檢驗結(jié)果顯示，績效考核制度知曉度(β=0.119,P p＜0.05）和績效工資知曉度 (β=0.392,p＜0.01）都會顯著正向影響績效工資滿意水平。

表5 績效工資制度知曉度、績效考核制度對績效工資滿意度影響關(guān)系檢驗

職位類別也影響到績效工資的滿意度，表6是方差檢驗結(jié)果，可以看出，不同職務(wù)類別的從業(yè)者績效工資滿意度差異較大，其中管理類人員滿意度最高（均值為2.89，用Likert5點測定，1為“非常滿意”，5為“非常不滿意”），一線的醫(yī)務(wù)工作者對績效工資滿意度普遍較低，其中臨床醫(yī)務(wù)人員滿意度最低（均值僅為3.12），顯著低于管理類人員,但與醫(yī)技人員差異不顯著。

表6 職務(wù)類別對績效工資滿意度影響的方差檢驗

（四）績效工資對工作行為的激勵效果

從從業(yè)者對績效工資對自身工作行為的影響結(jié)果來看（見表7），26.5%的從業(yè)者認為對從業(yè)者工作行為沒有任何影響，另外44.2%的從業(yè)者認為存在負面影響。僅有29.3%認同績效工資的正向影響。這也印證了最后題項的結(jié)果，大約56.8%認為績效工資的實施“沒有意義”，也是“無效”的政策。

表7 績效工資對從業(yè)者行為影響效果感知

四、公立醫(yī)院從業(yè)者對績效工資效果評價的主要結(jié)論及討論

本研究通過上海市級公立醫(yī)院487名從業(yè)者的問卷調(diào)查和前期的訪談結(jié)果，主要得到如下基本研究結(jié)論：

第一，績效工資制度的實施，并未給公立醫(yī)院從業(yè)者的工資水平和工資結(jié)構(gòu)帶來全局性和震蕩性改變。被調(diào)查的從業(yè)者一半以上并未覺察到工資改變，感知到工資上漲的僅為11.7%，且以專業(yè)技術(shù)人員為主，更有33.1%的員工工資有所下降，而工資下降的多為初級專業(yè)技術(shù)和一般人員。其原因在于，根據(jù)現(xiàn)有的績效工資制度，醫(yī)院的績效工資額定總量被主管機構(gòu)嚴格控制，在總額一定的條件下，3家醫(yī)院都是按照科室、工作崗位、職務(wù)等級劃分出不同績效工資系數(shù)（即全員平均績效工資的一定倍數(shù)），導(dǎo)致不同人員享有的系數(shù)存在梯度差異。結(jié)果是一部分人員工資的上漲，同時又導(dǎo)致了另一部分人員工資下降。而較大比例從業(yè)者工資未改變，其原因在于其中2家被調(diào)查的醫(yī)院績效總額中，具有彈性的獎勵工資（獎勵性績效工資）比重過低，故基本對許多一般員工資沒有太大實質(zhì)性影響。所以，績效工資的實施，并未從根本上打破原有的分配秩序，僅是在較低的水平上，溫和地拉開了工資差距。

第二，雖然績效工資影響所有公立醫(yī)院從業(yè)者的每月的工資結(jié)構(gòu)，但從業(yè)者對績效工資及其相關(guān)考核制度的知曉度并不高，績效工資相關(guān)政策較低知曉度，又顯著影響了從業(yè)者對績效考核和績效工資體系公正性感知。醫(yī)院管理者對績效考核和績效工資政策知曉程度最高，而作為醫(yī)院核心人力資源的醫(yī)務(wù)專業(yè)技術(shù)人員對政策知曉度最低。具體成因是作為傳統(tǒng)的事業(yè)單位，公立醫(yī)院傳統(tǒng)的行政化色彩極為濃重，內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)很不完善，決策權(quán)力過度集中于醫(yī)院的行政管理層，民主參與管理程度很低，這使得績效考核和績效工資政策更多的是由管理層單邊制定，從而限制了普通醫(yī)務(wù)專業(yè)工作者對政策的參與和充分了解。有多位訪談中的受訪者和參與問卷調(diào)查者在開放式問題中，都不斷提及績效工資政策“要公開，透明化”“請全面公開考核制度和工資方案”。

對績效工資系統(tǒng)認知不足，會阻礙績效的工具性感知（Instrumentality Perception），工具性感知是指員工感知到工作績效作為工具，能夠獲得有價值的結(jié)果（如加薪）的程度，它反映了員工對工資和績效關(guān)聯(lián)性程度的主觀感受。如果員工對績效工資系統(tǒng)認知充分，那么就能充分預(yù)計到自己工作績效將會在多大程度上影響工資水平，這種關(guān)聯(lián)感知會進一步影響對績效工資的反應(yīng)，如公平感、滿意度等[19]。醫(yī)院從業(yè)者沒有對績效工資系統(tǒng)的充分了解，也就不清楚績效和工資回報的具體聯(lián)系如何，工資系統(tǒng)的運行結(jié)果對從業(yè)者而言完全是不可預(yù)期的，因而也是缺乏激勵性的，就更談不上公平。

第三，績效工資的實施，未能有效地實現(xiàn)工資公平性，公立醫(yī)院從業(yè)者收入不公平感知普遍比較強烈。從收入/付出比感知這一收入公平性評價來看，專業(yè)技術(shù)職稱高低和收入/付出比緊密相關(guān)，初級、中級和高級職稱的醫(yī)院從業(yè)者存在明顯的差序格局，初級從業(yè)者收入/付出不符感最高。其原因在于，3家被調(diào)查醫(yī)院均將職稱作為績效工資分配的主要依據(jù)之一，職稱越高，績效工資享受的系數(shù)越高，致使不同職稱之間的工資差距相對擴大，初級職稱的工資總額出現(xiàn)相對減少的問題，在訪談和問卷的開放式問題中，多名初級技術(shù)職稱人員抱怨“收入越來越少，付出卻越來越大”“基層人員干的最苦，工資最低”。

從績效工資滿意程度這一收入公平性指標來看，相比于臨床和醫(yī)技這些專業(yè)的醫(yī)務(wù)從業(yè)者，醫(yī)院管理者群體對績效工資滿意程度更高，而臨床、醫(yī)技人員普遍滿意度較低，特別是臨床醫(yī)務(wù)人員的績效工資滿意度最低?？梢钥闯?，盡管在國務(wù)院2015年最新頒布的《城市公立醫(yī)院綜合改革試點的指導(dǎo)意見》明確指出，績效工資要重點向臨床一線、業(yè)務(wù)骨干、關(guān)鍵崗位等人員傾斜，但是從3家醫(yī)院的實踐情況來看，臨床一線醫(yī)務(wù)人員的利益并未被傾斜和保護，他們對績效工資制度不滿情緒較嚴重，在調(diào)查中，他們表示“臨床一線的工作強度，收入和付出嚴重不符，建議提高臨床醫(yī)護人員的收入”。

基于調(diào)查，還可以進一步看出，3家醫(yī)院的績效工資方案和其依據(jù)的績效考核方法，并不能被從業(yè)者普遍認同和接受，其原因在于，醫(yī)院管理方在制定績效工資分配方案和設(shè)定具體薪酬影響要素時，并未能充分、科學和周全地考慮不同從業(yè)者群體的實際工作情況、工作條件、工作強度，致使績效考核和績效工資方案制訂相對簡單，結(jié)果在一定程度上導(dǎo)致不同群體間收入分配矛盾的加劇。

第四，績效工資對從業(yè)者的激勵功能比較有限。從從業(yè)者對績效工資對自身工作影響評價來看，僅有29.3%的人認為績效工資的實施自己有正向影響，但有將近43.2%的人認同績效工資實施是有意義的?？梢钥闯觯冃ЧべY的價值和意義，從業(yè)者并未全盤否定，但是其正向引導(dǎo)和影響工作行為，即激勵員工的功能卻未能充分實現(xiàn)。一些學者指出，要使績效工資作為一種激勵員工的機制，必須滿足如下條件：（1）對績效進行準確的評價，即應(yīng)該使員工感知到自身努力和預(yù)期績效之間的關(guān)系；（2）必須對工資和績效之間的關(guān)系進行清晰的定義，即應(yīng)該使員工感受到績效和工資之間的關(guān)系；（3）員工認為可能獲得的這些報酬是有價值的。[24][25]而根據(jù)調(diào)查可知，這些條件在公立醫(yī)院的績效工資制度運行中均不具備。布朗（Brown）[4]和比爾（Beer）[26]等學者認為績效工資的效用，會受到環(huán)境因素的影響。前已述及，績效工資對從業(yè)者工資改變非常溫和，也就是，績效工資強度（績效工資占工資總額的比重）較小，相當比例的人員工資甚至沒有改變。博科尼（Pokorny）提出，績效工資對員工的激勵效果由于個體收入心理參照點的存在呈倒U形，績效工資強度的設(shè)計非常重要，過低的績效工資強度會弱化激勵性。[27]值得注意的是，本研究中44.2%的從業(yè)者認為，績效工資對自身工作有負面影響，這在一定程度上吻合了戴克普（Deckop）等人研究提出的，由于績效工資是一種競爭性激勵，它常常會削弱員工們之間的凝聚力和合作精神[28]。績效工資在被調(diào)查醫(yī)院中體現(xiàn)出的對從業(yè)者激勵功能的不足，這一研究結(jié)果和杜旌研究結(jié)果基本吻合，即在低度程序公平的組織里，績效工資呈現(xiàn)一定的消極作用[9]。

五、研究啟示與管理建議

從公立醫(yī)院從業(yè)者評價看，總體上，績效工資的導(dǎo)入并未實現(xiàn)設(shè)定的制度目標。根據(jù)本研究結(jié)果，事業(yè)單位績效工資制度完善，可以考慮著重從如下方面入手：

第一，將績效工資制度置于完整的薪酬體系中，對事業(yè)單位薪酬進行整體性改革。目前，國家對事業(yè)單位工資管控非常嚴格，工資由崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼等多個模塊構(gòu)成，工資構(gòu)成極為復(fù)雜，且工資標準缺乏具體、科學化的客觀依據(jù)，傳統(tǒng)色彩依然濃重，而且工資總額和崗位編制數(shù)量都被國家嚴格控制，同時缺乏動態(tài)年度工資增長制度，在上海、北京等地區(qū)，事業(yè)單位收入已經(jīng)滯后于市場工資水平。本質(zhì)看，事業(yè)單位工資缺失內(nèi)部公平，也遠未實現(xiàn)外部公平。因此，亟須對事業(yè)單位薪酬進行整體性改革，應(yīng)重新將事業(yè)單位置于整個社會經(jīng)濟分配系統(tǒng)中，建立事業(yè)單位科學的薪酬管理體制，厘清基礎(chǔ)工資和績效工資不同的內(nèi)容和屬性，簡化、清晰化工資總體構(gòu)成，分析崗位價值、工作條件等，提高基礎(chǔ)工資的內(nèi)部公平性，并合理確定基礎(chǔ)工資和績效工資的比例關(guān)系，同時建立和企業(yè)市場化工資水平的可比和聯(lián)動機制，使事業(yè)單位人員勞動價值逐漸回歸的合理水平，事業(yè)單位如果不進行整體性薪酬改革，若工資標準長期僵化、缺乏科學的工資計量基礎(chǔ)，且工資總額增長停滯，則單純依靠績效工資改革，很難真正推進事業(yè)單位績效提升。

第二，對績效考核和績效工資進行系統(tǒng)性優(yōu)化，以提升公平性。埃爾多安（Erdogan）提出，績效考核公平性應(yīng)涵蓋考核系統(tǒng)公平、評估者公平、信息公平和人際公平。[29]據(jù)此，考核公平性首先要提升考核系統(tǒng)公平性，即設(shè)置的考核標準要清晰，能充分反映崗位職責和實際貢獻，同時能被受眾充分認可；評估者公平需要實施評估的人對工作充分熟悉；信息公平即單位需要在績效考核時對員工予以充分解釋，考核結(jié)果充分反饋并接受質(zhì)詢；人際公平是充分尊重不同群體，體現(xiàn)組織公正文化。在構(gòu)建公正性的績效考核的基礎(chǔ)上，還需對績效工資進行優(yōu)化，需要建立明確、合理的績效考核結(jié)果和績效工資之間的關(guān)系。此外，績效工資強度水平確定也至關(guān)重要，按照現(xiàn)行的制度，就是合理設(shè)置基礎(chǔ)性績效工資部分和獎勵性工資部分，如果獎勵性工資比重過低，績效工資即名存實亡，反之，如果過高，會導(dǎo)致員工收入風險增加，降低工作安全感，極大地傷害組織文化。

第三，績效考核和績效工資政策制定與改進過程應(yīng)公開、透明，加強民主參與?？冃ЧべY由事業(yè)單位自由決定分配方案，但績效工資政策制定絕不應(yīng)該只局限在管理層內(nèi)部，事業(yè)單位所有不同群體工作人員都是直接利益相關(guān)者，要建立有效的績效工資制度及其激勵機制，員工參與政策制定和改進整個過程非常重要，要自上而下、自下而上形成公開的雙向溝通，充分尊重員工意見表達，統(tǒng)籌兼顧不同群體之間的利益。若實現(xiàn)績效考核和績效工資政策公開、透明，必將重塑事業(yè)單位的組織文化，建立起以績效導(dǎo)向，合作共贏的新型勞動關(guān)系模式。