文/包俊杰，國(guó)家林業(yè)局林產(chǎn)工業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)院

1 職工視角下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新過(guò)程中存在的難題分析

1.1 缺少專設(shè)的人力資源創(chuàng)新和管理機(jī)構(gòu)

在林業(yè)企業(yè)中，人力資源部門存在著分工不明確，人員專業(yè)素質(zhì)偏低的問(wèn)題，許多人力資源管理人員并沒(méi)有接受過(guò)專業(yè)的訓(xùn)練，只停留在簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作操作層面上，沒(méi)有真正意識(shí)到專業(yè)的人力資源管理機(jī)構(gòu)在企業(yè)發(fā)展中的核心作用。而且，企業(yè)中層普遍存在著管理機(jī)構(gòu)職能交叉、人才緊缺與人才浪費(fèi)等矛盾現(xiàn)象共存的嚴(yán)重問(wèn)題。這不利于提高管理效能，也很難與高水平的管理、信息技術(shù)的發(fā)達(dá)相適應(yīng)。這里所說(shuō)的人才緊缺的含義是指急需的、高素質(zhì)專業(yè)型的人才嚴(yán)重缺乏，而人才浪費(fèi)是指企業(yè)對(duì)自己擁有的人才并沒(méi)有做到人盡其用，沒(méi)有把他們放在最適合的位置上適用，他們無(wú)法充分發(fā)揮自己的聰明才干，因而造成人才的極大浪費(fèi)。

1.2 人力資本投入意識(shí)有待提高

很多林業(yè)企業(yè)還止步于傳統(tǒng)守舊的人力資源管理理念，缺乏對(duì)人力資本的投入意識(shí)，揪其原因，表現(xiàn)在兩個(gè)方面：

第一，人力資源成本意識(shí)淺薄，未能將人力資源當(dāng)作可開(kāi)發(fā)、利用、培養(yǎng)的資本進(jìn)行投入。企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)識(shí)是只使用，不培養(yǎng)，認(rèn)為人力資源是難升值的，也是難以長(zhǎng)期、有效持有的，從而淡化了對(duì)人力資源培養(yǎng)的重要意義。

第二，盡管高層管理者意識(shí)到對(duì)人力資源培養(yǎng)的重要性，但由于人力資本與企業(yè)生產(chǎn)的其他資本存在著差別，它是不斷流動(dòng)的，經(jīng)過(guò)培養(yǎng)的人力資本在企業(yè)發(fā)展綜合競(jìng)爭(zhēng)中會(huì)更具優(yōu)勢(shì)，同時(shí)，也就存在脫離企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。由于管理者對(duì)投入成本流失性的擔(dān)憂，也就影響了他們對(duì)人力資本的投入。

1.3 缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)是單一的薪酬體制，缺乏變通靈活性，特別是對(duì)不同職責(zé)、不同崗位的員工，難以形成根據(jù)其自身職責(zé)特點(diǎn)建立的薪酬新體系，在企業(yè)飛速發(fā)展及人才結(jié)構(gòu)復(fù)雜化的驅(qū)使下，單一的薪酬結(jié)構(gòu)體系很難滿足員工的實(shí)際工作需求。對(duì)于企業(yè)核心員工來(lái)說(shuō)，酬薪不僅僅是獲得物質(zhì)的需要，它往往更是一種滿足自尊的需要，單一的薪酬體系，缺乏對(duì)員工的激勵(lì)與自我滿足感，在長(zhǎng)期的生產(chǎn)發(fā)展過(guò)程中，存在的問(wèn)題將會(huì)不斷突現(xiàn)。但在目前，林業(yè)企業(yè)的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來(lái)進(jìn)行衡量，其方式大多為員工對(duì)上司命令的服從和執(zhí)行，其標(biāo)志主要是通過(guò)即時(shí)的工作效率體現(xiàn)。但如何能夠調(diào)動(dòng)員工積極性，如何建立有效的考核指標(biāo)去衡量員工工作成果，以及應(yīng)該設(shè)立怎樣的操作規(guī)程及考核標(biāo)準(zhǔn)去對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，都成為制約企業(yè)員工激勵(lì)的切身實(shí)際問(wèn)題。

2 針對(duì)林業(yè)企業(yè)員工自身所提出的人力資源管理創(chuàng)新措施

2.1 企業(yè)管理層應(yīng)該從思想重視人力資源管理，加大對(duì)員工培訓(xùn)林業(yè)企業(yè)管理層要走出思想的誤區(qū)，企業(yè)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略思想不應(yīng)

是一人的指導(dǎo)而最終確定，一個(gè)人的能力往往是有限的，思路也是有限的，企業(yè)的管理者應(yīng)借助聘請(qǐng)專職的經(jīng)理人，讓那些擁有較高管理水平、技術(shù)的人承擔(dān)起企業(yè)決策與管理的重?fù)?dān)。為企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展出謀劃策。

林業(yè)企業(yè)管理層應(yīng)選擇正規(guī)、頗具影響力的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，了解企業(yè)管理中的新思路、新領(lǐng)域，創(chuàng)新自己的管理思路，從理論上，認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要意義及其現(xiàn)實(shí)作用。并從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，選擇適合自己企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略理論及管理方式。

2.2 豐富企業(yè)文化內(nèi)涵，增強(qiáng)企業(yè)文化健身

企業(yè)文化是全體員工在長(zhǎng)期的生產(chǎn)發(fā)展中培育形成并共同遵循的基本信念、道德規(guī)范、最高目標(biāo)、價(jià)值準(zhǔn)則，可以增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚意識(shí)，從某種意義上講，企業(yè)文化是企業(yè)管理的最高境界。一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有適合自身發(fā)展的核心企業(yè)文化作后盾，它就永遠(yuǎn)無(wú)法做強(qiáng)做大，企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也就竹籃打水一場(chǎng)空。

2.3 健全企業(yè)薪酬管理和考核體系

健全薪酬管理和考核體系。一是要了解員工的個(gè)性、愛(ài)好、能力和追求，合理調(diào)配崗位，努力做到人盡其才，才盡其用，最大程度地發(fā)揮員工的積極性；二是要把企業(yè)的發(fā)展和員工的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，讓員工認(rèn)識(shí)到自己的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展是共同的。三是根據(jù)職工的職業(yè)愛(ài)好和追求，多方面設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)薪酬和激勵(lì)的多元化，讓不同愛(ài)好和追求的人各有所得，得到最大程度的心理滿足；四是對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行適時(shí)調(diào)整，在調(diào)整時(shí)企業(yè)主動(dòng)細(xì)心地與員工溝通，在溝通中增進(jìn)彼此的了解，在溝通中化解誤會(huì)，在溝通中達(dá)成共識(shí)。讓員工能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求，明確自己的努力方向，做到愛(ài)業(yè)、敬業(yè)、樂(lè)業(yè)，減少優(yōu)秀員工的流失。

3 結(jié)語(yǔ)

林業(yè)企業(yè)人力資源管理體系創(chuàng)新過(guò)程中，對(duì)于企業(yè)員工的思想和行為的引導(dǎo)尤為重要，只有更好的解決員工的職業(yè)規(guī)劃、薪資待遇等實(shí)際問(wèn)題，才能夠促使員工接納和認(rèn)可企業(yè)在人力資源管理中的創(chuàng)新和改革，也才能夠更好的保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

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