張小貝

中國有色金屬工業(yè)第六冶金建設有限公司 河南鄭州 450001

人才管理是一個企業(yè)生存與發(fā)展的重要組成部分，沒有優(yōu)秀的人才企業(yè)就沒有參與市場競爭的核心競爭力，沒有人才管理制度企業(yè)就沒有參與長期市場競爭的持續(xù)競爭力，由此可見企業(yè)的生存與發(fā)展與人力資源管理有多么密切，然而競爭激烈的建筑行業(yè)中，有相當部分的建筑施工企業(yè)存在人力資源管理問題，這其中的不足之處限制了我國施工企業(yè)的長遠發(fā)展，亟待解決。

1 建筑施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 人員質量差

建筑施工企業(yè)的人力資源管理工作，主要針對建筑施工管理人才、技術人才和施工人員，其中施工人員的比例占據(jù)企業(yè)的70%-80%，且施工人員多以農民工為主，接受教育的程度普遍偏低，這是我國當前教育形式和社會經(jīng)濟形式導致的，短時間內企業(yè)自身無法徹底解決；管理人才和技術人才多來源于施工人員的晉升和建筑行業(yè)內的招募，只有少部分來源于專業(yè)院校，整體來看，專業(yè)水平和綜合素質的平均值相對偏低，無法有效應對企業(yè)發(fā)展過程中遇到的專業(yè)問題，尤其在新型技術和企業(yè)發(fā)展問題上，短板明顯，這為建筑施工企業(yè)的發(fā)展形成了限制。

1.2 人員流動性大

建筑施工企業(yè)的人員流動性大，并不是指人員在企業(yè)之間的離職、入職頻繁，而是指人員在地理層面上的流動頻繁、流動距離長。建筑施工企業(yè)通過承接項目獲取經(jīng)濟效益，施工地點往往不固定，施工方式、內容也有較大區(qū)別，部分企業(yè)只承接省內或周邊省市的施工項目，部分北方企業(yè)夏秋季節(jié)在北方施工，冬春季節(jié)在南方施工，如此大幅度、高頻率的流動方式，給企業(yè)人力資源管理工作帶來較大的障礙，導致建筑施工企業(yè)的人力資源管理問題遲遲難以解決[1]。

1.3 人員結構復雜

筆者在第一點中提到，建筑施工企業(yè)人員平均質量差，除此之外，建筑施工企業(yè)的人員結構還非常復雜，不僅有農民工，有在建筑行業(yè)摸爬滾打多年的經(jīng)驗型人才，還有學歷較高但經(jīng)驗不足的專業(yè)院校畢業(yè)生和經(jīng)驗、專業(yè)都較強的專家型人員，多層次的人員結構使得建筑施工企業(yè)的人力資源管理工作被迫分層，給人力資源管理機制的制定和執(zhí)行造成阻礙。

2 建筑施工企業(yè)人力資源管理存在問題的原因

2.1 對人力資源管理缺乏重視

我國建筑施工行業(yè)中的企業(yè)，有相當部分屬于施工團隊，體量小、人員更替頻繁，小規(guī)模的企業(yè)對于人力資源管理有天然的忽視現(xiàn)象，認為人力資源管理可以由行政管理、項目管理“順帶”完成，沒有必要專門設立部門和崗位，也沒有必要專門設計管理制度，人員晉升和調整也多由企業(yè)負責人一人決定。這種處理方式看似為企業(yè)節(jié)約了成本投入，實際上為企業(yè)的長期發(fā)展帶來了很大的負面影響，企業(yè)若能夠發(fā)展壯大，再進行人力資源管理，會在企業(yè)員工之中引起加大的反感和抵觸，反而要消耗大量的企業(yè)成本和精力。

2.2 企業(yè)沒有長期發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃

當前多數(shù)建筑施工企業(yè)采用跟著項目和市場跑的方式進行經(jīng)營，企業(yè)負責人自身對于企業(yè)沒有長期發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，自然也沒有培養(yǎng)人才的意識，使得優(yōu)秀人才被埋沒和浪費，也有部分優(yōu)秀人才選擇了跳槽離開，導致企業(yè)浪費和錯過了大量的人力資源，對企業(yè)生存和發(fā)展造成了嚴重的浪費和影響。

3 新形勢下優(yōu)化施工企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新措施

人力資源管理的優(yōu)化措施有很多，從完善管理制度、優(yōu)化企業(yè)內部管理結構到優(yōu)化人才培養(yǎng)方式，盡可能地留住優(yōu)秀人才，相關方面的專家學者以及建筑行業(yè)內有識之士已經(jīng)談過很多，筆者認為在新的社會形勢、經(jīng)濟形式、發(fā)展形式、知識形式下，企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展需要落到實處。

3.1 找準企業(yè)定位

21世紀是一個以資源共享、合作共贏為發(fā)展方向的世紀，社會分工逐步細化的結果就是大綜合型企業(yè)難以做精，發(fā)展空間有限，而將企業(yè)最精華的部分做細，與其他企業(yè)進行合作，才是21世紀企業(yè)發(fā)展的最終方向。想要提高企業(yè)的核心競爭力，進入行業(yè)的高端層次，企業(yè)和負責人必須找準自身定位和優(yōu)勢，例如施工渠道在南方城市的，可以主做南方城市，兼做第三方施工團隊的招標和競選，不斷擴充自身實力；小體量的施工企業(yè)主做承接項目進行施工，以保質保量作為主要發(fā)展方向[2]。在找準企業(yè)定位的基礎上進行人力資源管理工作和企業(yè)發(fā)展，可以達到事半功倍的效果。

3.2 明確人力資源需求

當建筑施工企業(yè)找準自身定位后，根據(jù)自身優(yōu)勢和未來發(fā)展主要方向進行人才的引進和培養(yǎng)，以渠道和項目來源為優(yōu)勢的企業(yè)要繼續(xù)吸引項目維護、渠道維護的銷售型人才保持自身優(yōu)勢，以施工質量為優(yōu)勢的企業(yè)要堅持持證上崗，保證施工人員的專業(yè)水平和綜合素養(yǎng)，著重吸收技術與學習能力兼長的人才。企業(yè)的人力資源管理和發(fā)展要以企業(yè)發(fā)展為目標，才能夠使人力資源管理工作科學、合理、高效，有效提高企業(yè)內部人才隊伍的專業(yè)水平和綜合素質，為企業(yè)生存和發(fā)展提供更多助力。

3.3 合理劃分薪資層次

企業(yè)人力資源管理中要首先將薪資層次劃分合理、清晰，針對技術型人才根據(jù)工作效率、技術應用、學習成長為導向，建立具有針對性和彈性的薪資制度；對施工人員要根據(jù)出勤率、工作效率、施工質量、施工安全程度等方向建立薪資制度，企業(yè)通過對不同特點、不同需求的人才合理劃分薪資層次，可以有效的留住人才，激發(fā)人員的工作熱情，提高他們的工作效率和質量，為企業(yè)生存發(fā)展提供源源不竭的動力。

4 結語

建筑施工企業(yè)想要在激烈的市場競爭中保持競爭力，保持長期發(fā)展的能力，就必須做好人力資源管理工作，積極應對人力資源管理工作中遇到的問題，通過科學的方式管理企業(yè)網(wǎng)絡到的人才，為企業(yè)打造人才上升培養(yǎng)渠道，為企業(yè)的生存和發(fā)展提供源源不斷的動力。