文/申勇峰，國家電網(wǎng)公司東北分部云峰發(fā)電廠綜合管理部

1 薪酬管理概述

薪酬是指企業(yè)對員工付出的知識、技能、績效和時間，以及為企業(yè)作出的貢獻(xiàn)所支付的報酬。而薪酬管理是指企業(yè)人力資源部門通過員工付出的努力和為企業(yè)創(chuàng)造的成效為基準(zhǔn)，來考核員工應(yīng)得的報酬的企業(yè)管理手段。薪酬管理分為五個部分：一是目標(biāo)管理，即如何達(dá)到企業(yè)的發(fā)展和員工的需求；二是水平管理，即根據(jù)外部相關(guān)企業(yè)的薪酬管理及自身個各崗位的薪酬制定符合自己企業(yè)的薪酬管理制度；三是體系管理，即員工的物質(zhì)薪酬和精神薪酬的雙向管理；四是制度管理，即建立管理制度，并設(shè)置專人專崗負(fù)責(zé)，且要公開和公平；五是結(jié)構(gòu)管理，即合理劃分工作等級和薪酬等級。

2 企業(yè)人力資源管理中薪酬管理現(xiàn)狀

2.1 薪酬管理缺乏科學(xué)性

社會中的企業(yè)并沒有一模一樣的，就算是同行業(yè)的企業(yè)也存在著不同的管理模式，而在大部分企業(yè)之中，采用的人力資源管理薪酬管理方法存在學(xué)習(xí)、效仿的現(xiàn)象，這種情況就導(dǎo)致薪酬管理工作質(zhì)量偏低，缺乏科學(xué)性，員工滿意程度較差，影響企業(yè)健康發(fā)展。

2.2 薪酬管理未能合理劃分

企業(yè)實行薪酬管理工作的主要目的就是為員工謀福利，按照員工工作貢獻(xiàn)程度制定和發(fā)放薪酬。但是，其中存在一些問題，比如兩名員工的工作內(nèi)容基本相同，但是其中一個員工做出的貢獻(xiàn)要遠(yuǎn)超另一名員工，但是薪酬卻一樣，這樣就會造成另一名員工存在心理落差，薪酬管理的劃分不夠合理，久而久之就會影響企業(yè)的發(fā)展。

2.3 薪酬管理制度不完善

在大部分企業(yè)中，從事人力資源管理工作的人員專業(yè)性并不強(qiáng)，更不用說從事薪酬管理工作的人員了，而且企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對于薪酬管理相關(guān)知識的了解不夠深入，所以導(dǎo)致制定的薪酬管理制度不夠健全，這就會影響薪酬管理工作的實際實施，致使員工對薪酬發(fā)放等工作不夠滿意，存在意見。

2.4 薪酬管理缺乏獎勵機(jī)制

在企業(yè)的薪酬管理工作之中，如果存在獎勵機(jī)制的話，就會在很大程度上促進(jìn)、激勵員工工作積極性，從而提高企業(yè)的凝聚力和綜合市場競爭力，在最大程度上發(fā)揮員工自身的能力。但是從目前來看，多數(shù)企業(yè)并沒有制定獎勵計劃，從而無法調(diào)動員工工作的熱情。

3 企業(yè)人力資源管理中薪酬管理創(chuàng)新策略

3.1 薪酬管理與企業(yè)發(fā)展需求相符

對于一個企業(yè)來說，所有員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)并不是一成不變的，而是隨著企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步不斷變化的。比如說，在企業(yè)剛剛成立起步的階段，員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)普遍偏低，這時更應(yīng)該將薪酬管理的重點內(nèi)容放在后勤上，保證員工的生活，從此方面提高他們的積極性；企業(yè)到穩(wěn)定時期，應(yīng)加強(qiáng)員工的福利待遇，制定科學(xué)的晉升體系，從而加強(qiáng)員工工作熱情；對于國有企業(yè)來說，應(yīng)通過職位和職稱的差別制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)；對于服務(wù)企業(yè)來說，應(yīng)把客戶的評價放在首位，以此制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

3.2 薪酬管理應(yīng)人性化

企業(yè)和員工之間的關(guān)系不僅僅是工作關(guān)系，更是合作共贏的關(guān)系，同時兩者是進(jìn)行雙向選擇的。一個企業(yè)想要更好的吸引并留住人才，就需要制定更加人性化的薪酬管理方式。比如說，對于家庭困難的員工，企業(yè)應(yīng)制定幫扶制度，對于身體較弱、年老的員工，企業(yè)應(yīng)制定特殊的福利待遇，對于工作特別刻苦認(rèn)真的員工，企業(yè)也應(yīng)有所獎勵，這樣才能夠在最大程度上留下人才，讓員工認(rèn)可企業(yè)。

3.3 薪酬管理應(yīng)制定考核制度

在企業(yè)人力資源管理薪酬管理中，最不科學(xué)的方式就是同工同酬，企業(yè)應(yīng)制定按勞分配的薪酬管理模式，并采取一定的考核體系，對按勞分配進(jìn)行科學(xué)的規(guī)范。在制定考核體系的時候，可以對其它同行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行調(diào)研分析，進(jìn)而按照不同的員工能力做出科學(xué)的薪酬分配計劃，同時也可以有效促進(jìn)員工之間的學(xué)習(xí)。

3.4 實行獎勵機(jī)制

獎勵機(jī)制是推動企業(yè)發(fā)展的發(fā)動機(jī)，員工的工作積極性與企業(yè)的獎勵機(jī)制緊密聯(lián)系，因此企業(yè)應(yīng)該重視獎勵機(jī)制的制定。獎勵機(jī)制既可以保證老員工的穩(wěn)定，還可以激發(fā)新員工的潛能，讓所有員工對工作抱有熱情和積極性，同時建立責(zé)任感。獎勵機(jī)制可以從精神獎勵和物質(zhì)獎勵入手，將員工的工作表現(xiàn)與其相應(yīng)報酬和所得榮譽(yù)聯(lián)系起來。

4 結(jié)語

人力資源管理工作在每個企業(yè)中都有著舉足輕重的地位，其管理質(zhì)量能夠直接影響一個企業(yè)的人才保有量，而其中的薪酬管理工作更是重中之重，每名員工都期望能夠更多的薪酬，更便捷的薪酬發(fā)放方式，更透明的薪酬計算模式等等。隨著時間的推移，企業(yè)的管理者也逐漸發(fā)現(xiàn)薪酬管理工作的重要性，不能夠一成不變的進(jìn)行薪酬管理工作，要對其進(jìn)行不斷的創(chuàng)新，使其更加精細(xì)化，從而提高員工的滿意程度，降低人才的流失率，促進(jìn)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展，只有不斷創(chuàng)新的企業(yè)才是未來市場經(jīng)濟(jì)中的主流企業(yè)，才能夠更加穩(wěn)定的發(fā)展前進(jìn)。