李婧

哈爾濱鐵路房建置業(yè)集團(tuán)有限公司 黑龍江哈爾濱 150001

計算機(jī)的發(fā)明是20世紀(jì)人類歷史上最先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)發(fā)明之一。1946年第一代電子管數(shù)字機(jī)問世，在那之后有許許多多的學(xué)者和科學(xué)家對此進(jìn)行研究和完善改進(jìn)，現(xiàn)在計算機(jī)已經(jīng)走進(jìn)了千家萬戶。手機(jī)、電腦各種各樣的小程序，各種小應(yīng)用更加深入我們的生活。就拿淘寶而言，淘寶具有非常強(qiáng)大的數(shù)據(jù)整合、分析處理功能，是大數(shù)據(jù)最直觀的利用表現(xiàn)。善于觀察的人就能輕而易舉地發(fā)現(xiàn)，你瀏覽或者搜索某一類商品的次數(shù)比較多的話，以后你進(jìn)入淘寶這個應(yīng)用就會發(fā)現(xiàn)淘寶會優(yōu)先給你推薦你最近正在瀏覽的商品或是上新款了或是有了新的功能或是有打折促銷活動。這一切都為你的購物提供了便捷，從而使客戶越來越喜歡或依賴這個應(yīng)用軟件。歸根結(jié)底就是因?yàn)樘詫毨昧舜髷?shù)據(jù)這個平臺，對每一位顧客的喜好傾向進(jìn)行了整理總結(jié)從而進(jìn)行定向的推薦。所以大數(shù)據(jù)時代已經(jīng)到來，并服務(wù)便利于我們每一個人。

1 企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.1 對人力資源管理認(rèn)識不足，思想觀念落后

在我國各個行業(yè)中，普遍存在重視物質(zhì)資本投資，忽視人力資本投資的現(xiàn)象。在企業(yè)發(fā)展中，管理者對人力資源管理的認(rèn)識不足，常將利潤放在首位，忽視了員工管理的重要性，僅將員工作為勞動力的存在，甚至存在“將員工培養(yǎng)成才，為別人做了嫁衣”的想法，在人力資源管理中，資金投入不足，人力資源管理難以發(fā)揮效用[1]。另外，在選人、用人中，部分企業(yè)難以做到公平公正，擇優(yōu)錄取，降低了員工奮斗的積極性，影響了員工工作效率，抑制了企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營。

1.2 嚴(yán)重浪費(fèi)人力成本

隨著時代的進(jìn)步，各個企業(yè)使用人力資源管理的比例越來越大，而且投入到人力資源管理中的資源（比如人力、財力）等也在不斷增加，但是所收獲的成果微乎其微。造成這種現(xiàn)象的主要原因是因?yàn)槠髽I(yè)在發(fā)展人力資源管理的過程中沒有注重人力資源本身擁有的獨(dú)有特征，即沒有注重人力資源的學(xué)習(xí)性。人力資源本身擁有教育規(guī)律，但是企業(yè)在發(fā)展和變革人力資源的過程中卻沒有遵循這個規(guī)律，某些課程在培訓(xùn)過程中重復(fù)出現(xiàn)，從而導(dǎo)致企業(yè)員工學(xué)不到真正有用的知識。而且有的企業(yè)甚至還安排了很多與企業(yè)實(shí)情不適應(yīng)的課程，這些課程本身是不必要的，導(dǎo)致企業(yè)有太多不必要的投入。

1.3 培訓(xùn)機(jī)制不健全

新員工入職后，對新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)工作，多由各業(yè)務(wù)部門進(jìn)行短期的崗位培訓(xùn)，多是對當(dāng)前職位需要而做出的短期培訓(xùn)工作，培訓(xùn)少時間短，有的甚至不進(jìn)行任何培訓(xùn)直接上崗，使新入職的員工對崗位陌生，不能適應(yīng)，在企業(yè)的正常工作中不能發(fā)揮員工的真正價值，沒有將業(yè)務(wù)部分與人力資源管理部門進(jìn)行合作，不能從開發(fā)職工能力出發(fā)，制定培養(yǎng)符合企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃，不利于企業(yè)的長期發(fā)展需要。

2 加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的對策

2.1 完善企業(yè)的薪酬福利體系

要實(shí)現(xiàn)真正的知識型員工激勵，就要確立尊重關(guān)心員工的組織氛圍，激發(fā)知識型員工的主人翁責(zé)任意識，促進(jìn)員工成長發(fā)展以實(shí)現(xiàn)自我價值的人本管理激勵策略，只有這樣，才能達(dá)到良好的激勵效果。工資制度采用將績效工資與崗位工作報酬相結(jié)合的工資制度。除了工資獎金和補(bǔ)貼外，企業(yè)還應(yīng)為員工提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會，工作和生活平衡條件以及良好的工作環(huán)境。建立差異化的薪酬體系，使工資有差距。在滿足不同需求的層面上，將福利，培訓(xùn)和帶薪休假等獎勵有機(jī)地納入薪酬體系，使員工，經(jīng)理和經(jīng)營管理者能夠得到所需要的，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用。發(fā)放獎金是基于嚴(yán)格的評估制度。激勵的范圍不應(yīng)太窄。除了激勵中小企業(yè)缺乏人才和核心人才外，還要關(guān)注普通員工和員工表現(xiàn)出色的員工的回報。獎金分配應(yīng)與公司的經(jīng)濟(jì)利益、工資，員工崗位調(diào)整和工作績效變化相關(guān)。靈活的獎勵可以增強(qiáng)員工與企業(yè)之間的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)雙贏。

2.2 優(yōu)化企業(yè)培訓(xùn)體系

培訓(xùn)對于一個企業(yè)的發(fā)展是非常重要的，企業(yè)可以通過加大內(nèi)部培訓(xùn)不斷提升員工的專業(yè)技能和個人素質(zhì)，而且培訓(xùn)不僅是企業(yè)發(fā)展的實(shí)際要求，也是員工個人成長的訴求，所以企業(yè)必須對培訓(xùn)體系進(jìn)行優(yōu)化，從而保證培訓(xùn)的效果。在很多企業(yè)培訓(xùn)中還存在很多問題，如何合理使用培訓(xùn)手段來推進(jìn)企業(yè)發(fā)展還需要細(xì)細(xì)考量。例如，采用合理的聘用、推行制度化的企業(yè)薪資程序等方法對企業(yè)培訓(xùn)體系進(jìn)行不斷優(yōu)化。企業(yè)應(yīng)該加大對具有發(fā)展?jié)摿T工的培訓(xùn)力度，讓他們可以更好地為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)，而且在培訓(xùn)的過程中還應(yīng)該優(yōu)先培訓(xùn)管理人員和技術(shù)人才，著重培訓(xùn)青年骨干，更要做好老員工的培訓(xùn)工作，讓老員工在企業(yè)中能夠發(fā)揮榜樣作用，帶著新員工不斷前進(jìn)[2]。另外，針對高層員工和高層技術(shù)人才，應(yīng)該投入更多的培訓(xùn)資金，讓高精尖的人才獲得進(jìn)一步的發(fā)展，不斷提升企業(yè)核心人才的綜合素質(zhì)。

2.3 重視人力資源，深入開發(fā)人力資源

為了解人力資源管理的重要性，世界銀行曾對各個國家進(jìn)行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，重視人力資源管理的國家，其經(jīng)濟(jì)發(fā)展明顯快于以自然資源發(fā)展的國家。由此可見，人力資源也是一種重要戰(zhàn)略資源，在世界競爭中占據(jù)決定性作用。對此，在經(jīng)濟(jì)全球化時代，企業(yè)想要發(fā)展，必須深入了解人力資源管理，重視人力資源管理工作，增強(qiáng)企業(yè)人才競爭力，才能推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3 結(jié)語

在新時代，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理是一項(xiàng)非常艱巨且復(fù)雜的工作，需要人力資源部門以及企業(yè)員工的共同努力。人力資源對于每個企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步都非常重要，企業(yè)應(yīng)該著重分析自身企業(yè)在人力資源方面存在的問題，并借鑒其他成功企業(yè)人力資源方面的先進(jìn)理念和經(jīng)驗(yàn)，然后再充分結(jié)合自身的實(shí)際情況制定人力資源管理目標(biāo)。