文/閆超，山東礦業(yè)管理技術(shù)服務(wù)集團(tuán)有限公司

現(xiàn)階段，社會已經(jīng)進(jìn)入了大數(shù)據(jù)時代，人們生活不可避免受到大數(shù)據(jù)時代的影響，尤其是企業(yè)的實現(xiàn)了以互聯(lián)網(wǎng)為載體的發(fā)展模式。人力資源管理是企業(yè)管理的基礎(chǔ)和核心，績效管理又是人力資源管理的核心，企業(yè)想要在激烈的競爭中脫穎而出必須要建立一套完善的績效管理機(jī)制，提高企業(yè)員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性[1]，這已經(jīng)成為各個行業(yè)領(lǐng)域發(fā)展的共識。

1 大數(shù)據(jù)時代對于企業(yè)人力資源績效管理的影響

1.1 深入挖掘員工的潛力

大數(shù)據(jù)時代背景下充分挖掘員工自身的價值是典型作用，這同時也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵內(nèi)容，在績效管理工作模式和工作理念不斷更新的基礎(chǔ)上，人力資源績效管理工作水平和價值進(jìn)一步被推動。企業(yè)在運用大數(shù)據(jù)技術(shù)挖掘員工潛力的過程中，首先需要收集員工日常工作中的具體信息來進(jìn)行整理、分析和研究，找出其內(nèi)在聯(lián)系，從而對工作現(xiàn)狀進(jìn)行針對化分析，明確具體實際需求，對癥下藥做出相應(yīng)制度的調(diào)整，激發(fā)出工作的激情和動力，進(jìn)一步提高工作質(zhì)量和工作效率。

1.2 優(yōu)化了組織架構(gòu)

在大數(shù)據(jù)技術(shù)的輔助下，企業(yè)人力資源績效管理工作內(nèi)部的組織架構(gòu)不斷被完善。實際上，互聯(lián)網(wǎng)信息的革新管理模式對企業(yè)人力資源績效管理目標(biāo)提出了更高的目標(biāo)，企業(yè)會不斷引進(jìn)更加新穎的管理系統(tǒng)、管理設(shè)備甚至管理體系，一定會進(jìn)一步對組織架構(gòu)進(jìn)行完善分析。現(xiàn)階段，部分企業(yè)逐漸運用“扁平化”的管理模式取代傳統(tǒng)“金字塔”管理模式，進(jìn)一步加快了信息的轉(zhuǎn)換和交接，提高了決策的質(zhì)量，大數(shù)據(jù)時代效率已經(jīng)成為企業(yè)競爭的對象，企業(yè)在運營過程中對各項數(shù)據(jù)信息的處理能力愈發(fā)重要。

1.3 進(jìn)一步提升了人才規(guī)劃水平

現(xiàn)代企業(yè)在人力資源績效管理過程中，其競爭的實質(zhì)就是對人才的競爭，做好企業(yè)人才的規(guī)劃管理能夠發(fā)揮出企業(yè)人才的價值，將員工最大的能力優(yōu)勢發(fā)揮出來。大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)人力資源績效管理能夠一定程度上提高人才規(guī)劃管理的科學(xué)性和合理性，進(jìn)一步提升人才規(guī)劃的水平和質(zhì)量，實現(xiàn)對企業(yè)人才的優(yōu)先安排和合理配置。此外，將大數(shù)據(jù)技術(shù)當(dāng)做基礎(chǔ)，充分收集有效的數(shù)據(jù)信息，分析企業(yè)員工的特點和優(yōu)勢，制定出針對性的人才培養(yǎng)策略，進(jìn)一步提升企業(yè)人才價值。

2 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的針對策略

2.1 擴(kuò)大數(shù)據(jù)收集來源

人力資源績效管理過程中的數(shù)據(jù)主要來源于三個方面，第一，企業(yè)人力資源的客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)統(tǒng)計；第二，企業(yè)人力資源變動情況的動態(tài)數(shù)據(jù)統(tǒng)計；第三，人力資源質(zhì)量情況的數(shù)據(jù)記錄。這些數(shù)據(jù)作為企業(yè)人力資源績效管理的客觀基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)，主要包括績效考評對象的數(shù)量、性別、年齡、學(xué)歷、職位以及工作經(jīng)歷等，利用這些總結(jié)出來的數(shù)據(jù)，可以基礎(chǔ)上了解本階段企業(yè)人力資源管理的大致情況。通過分析數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，企業(yè)可以實時更新掌握企業(yè)職工的變動情況，獲取更多需要的有效信息，以此做好調(diào)整。一般來講，這些數(shù)據(jù)都是在應(yīng)聘的初始階段收集利用的，企業(yè)在正式確認(rèn)自己員工后會將這些需要的信息自動錄入到電腦中，進(jìn)行統(tǒng)籌分類，從員工填寫的數(shù)據(jù)中做好簡單分析工作，直接便于決策人員和往期的數(shù)據(jù)進(jìn)行比較，從而了解掌握人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的現(xiàn)狀。

2.2 優(yōu)化改進(jìn)績效考核方法

企業(yè)在傳統(tǒng)績效考評中主要以行為導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向的績效考評方法為主，而大數(shù)據(jù)時代背景下需要不斷創(chuàng)新考評方式，采取合成考評法，圖解式評價量表法、評價中心法等。這些綜合型的考評方法都是在大數(shù)據(jù)時代下應(yīng)運而生的，擁有自身獨特的優(yōu)勢和特點，例如圖解式評價量法，所包含的測試內(nèi)容范圍比較大，牽扯到員工的品質(zhì)特點、工作業(yè)績、姿態(tài)禮儀等。因此，綜合型考評方法具有更加寬廣的適用性，參考每位員工自身的性格特征，及時優(yōu)化改進(jìn)績效考核方法，從而對數(shù)據(jù)的分析處理做出可計劃的方案。

2.3 合理設(shè)計績效考評指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)

首先企業(yè)的不同崗位工作具有差異化的能力要素，不能采取統(tǒng)一化的績效考核指標(biāo)體系，應(yīng)該呈現(xiàn)出差異化和層次化的標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置成需要、較為需要和特別需要三種等級，然后邀請著名的專家技術(shù)人員劃定出適當(dāng)?shù)拿總€指標(biāo)要素的檔次，最后集中參考每位專家的意見得出相對影響力比較大的績效測評指標(biāo)體系。企業(yè)的不同職位都會具有自身崗位的性質(zhì)，例如銷售職位的績效考評指標(biāo)體系主要涉及到服務(wù)態(tài)度、合同履行率、客戶投訴率、銷售金額以及客戶增長率等多個方面。因此，對推銷員的績效考核主要集中在這些指標(biāo)基礎(chǔ)上，對每位員工的業(yè)績進(jìn)行記錄、統(tǒng)計和分析，從中尋找績效管理的方法。

3 結(jié)語

綜上所述，大數(shù)據(jù)時代的到來需要企業(yè)對自己的人力資源績效管理做出創(chuàng)新改革，利用先進(jìn)的計算機(jī)信息管理系統(tǒng)，不斷培養(yǎng)適應(yīng)新時代的計算機(jī)技術(shù)人才，從多個角度和層次對企業(yè)人力資源績效管理做出優(yōu)化調(diào)整。從對企業(yè)的影響角度出發(fā)，找出適合自身的創(chuàng)新策略，在人力資源績效管理方面為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供保障。這些大數(shù)據(jù)時代呈現(xiàn)出來的新變化，對于績效考評方法及體系具有十分重要的意義，值得人力資源管理者提高重視。