文/魯晶，湖南高新創(chuàng)業(yè)投資集團(tuán)

1 國有企業(yè)人力資源管理工作中所存在的問題

1.1 存在嚴(yán)重的重復(fù)管理現(xiàn)象，管理效率低下

在網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)時(shí)代，國有企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理體制的弊端逐漸顯現(xiàn)，尤其是國有企業(yè)中存在的多頭管理、重復(fù)管理現(xiàn)象，是國有企業(yè)人力資源管理工作中最為突出的問題。這種現(xiàn)象表現(xiàn)為，企業(yè)的一項(xiàng)人事決策從提出到落實(shí)需要自上而下的經(jīng)過公司的整套復(fù)雜的人力資源系統(tǒng)，甚至是企業(yè)的分公司或子公司的人事提議或人事決策也需要層層上報(bào)至總公司或母公司。在這種體制下，企業(yè)在落實(shí)人事決策上耗時(shí)過長、效率低下，使得企業(yè)的人力資源管理的效率與人事決策的威懾力大大減弱，也不利于企業(yè)對(duì)其公司的人力資源進(jìn)行科學(xué)管理。

1.2 人力資源管理的工作方式缺乏創(chuàng)新

一直以來，國有企業(yè)都簡單地將人力資源管理工作理解為企業(yè)招聘，以及在企業(yè)內(nèi)作為決策層與員工之間的“傳聲筒”。這種簡單且片面的定位極大的降低了國有企業(yè)人力資源管理工作的價(jià)值，也使得人力資源管理部門的工作人員一直只從事簡單的事務(wù)性工作。這種機(jī)械的重復(fù)工作缺乏創(chuàng)造性，極大的妨礙了國有企業(yè)人力資源管理工作的改革進(jìn)程。實(shí)際上，這也是企業(yè)缺乏科學(xué)的人力資源管理理念的表現(xiàn)，科學(xué)理念的缺失，使得企業(yè)并不重視發(fā)揮人力資源管理工作的真正價(jià)值，人力資源管理部門的工作人員也就很少有對(duì)工作方法進(jìn)行創(chuàng)新的想法，從而使得國有企業(yè)人力資源管理體制的改革變得較為困難。

1.3 缺乏精細(xì)的績效考核機(jī)制

本文所討論的是金融領(lǐng)域的國有企業(yè)。與其他領(lǐng)域的企業(yè)相比，金融企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)較大，企業(yè)對(duì)其員工進(jìn)行科學(xué)的績效考核是其人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)。由于金融企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍與企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，其對(duì)員工的績效考核工作也存在諸多問題：1.考核結(jié)果的落實(shí)與實(shí)際的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)存在脫節(jié)。一般來說，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績效考核的方式、標(biāo)準(zhǔn)以及獎(jiǎng)懲都是由總公司決策層決定的，由人力資源管理部門執(zhí)行，歷經(jīng)各級(jí)部門、機(jī)構(gòu)逐層下達(dá)。但是由于企業(yè)規(guī)模過大，考核標(biāo)準(zhǔn)逐層下達(dá)轉(zhuǎn)化為行為準(zhǔn)則的所需時(shí)間較長，并且總公司在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)往往沒有考慮到具體的地區(qū)差異，這也使得人力資源管理部門對(duì)員工進(jìn)行的績效考核實(shí)際上與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需求相脫節(jié)。2.績效考核分散化與公司業(yè)務(wù)交叉沖突的問題不斷顯現(xiàn)。目前，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行的績效考核往往只是考察員工某一方面的業(yè)務(wù)能力，且各級(jí)人力資源管理部門所進(jìn)行的考核是相互獨(dú)立的，這使得企業(yè)對(duì)其人力資源的考核上會(huì)出現(xiàn)重復(fù)考核的情形，且分散化的績效考核模式會(huì)降低員工學(xué)習(xí)其他業(yè)務(wù)的積極性。

1.4 缺少對(duì)員工的專業(yè)培訓(xùn)

國有企業(yè)在人力資源管理上的一大問題就是，缺乏對(duì)員工培訓(xùn)的科學(xué)認(rèn)識(shí)，沒有將企業(yè)員工視為一種可以不斷提升生產(chǎn)能力的資源，因此也就沒有為員工制定一個(gè)戰(zhàn)略性的培訓(xùn)規(guī)劃。其次，許多企業(yè)即使有為員工開展培訓(xùn)，但是培訓(xùn)的力度都不大，往往以短期集中授課為主，培訓(xùn)效果不佳，且培訓(xùn)往往沒有結(jié)合配套的課后測(cè)評(píng)機(jī)制，也就無法判別培訓(xùn)的效果，使得培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)際上只是流于形式。長久以往，必定會(huì)影響國有企業(yè)員工整體素質(zhì)的提高，也不利于國有企業(yè)人力資源管理工作的改革與創(chuàng)新。

2 網(wǎng)絡(luò)信息下國企人力資源管理工作的變革路徑

2.1 引入新型E-HR理念，簡化人事決策程序

E-HR是一種以信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基礎(chǔ)的電力人力資源管理系統(tǒng)，是一種全新的人力資源管理模式。E-HR最大的特點(diǎn)在于操作簡便，程序簡化，能夠減少相關(guān)程序，降低企業(yè)人力資源管理的成本，提高管理效率，也能減少人力資源管理部門的工作負(fù)荷。這樣也有助于減少人力資源管理部門的員工進(jìn)行重復(fù)的、機(jī)械的工作，從而能有精力去進(jìn)行一些更有價(jià)值的工作，創(chuàng)新工作方法?？梢哉f，E-H R電子人力資源管理系統(tǒng)是網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)發(fā)展的產(chǎn)物，真正實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代信息技術(shù)與人力資源管理的結(jié)合。

2.2 創(chuàng)新人力資源管理工作方法

網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代的一大特點(diǎn)就是不斷追求創(chuàng)新，而上文提到國有企業(yè)人力資源管理工作的一大問題就是缺乏創(chuàng)新性。創(chuàng)新是推動(dòng)改革的強(qiáng)大力量。首先，企業(yè)要根據(jù)網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代的特點(diǎn)，創(chuàng)新人力資源管理制度，制定適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代特點(diǎn)的、科學(xué)可行的人力資源管理工作計(jì)劃。其次，要提高人力資源管理部門工作人員的工作意識(shí)，實(shí)現(xiàn)思想上的創(chuàng)新，令員工了解到網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代下人力資源管理工作的真正價(jià)值所在，減少機(jī)械性的重復(fù)工作，提高工作的靈活性與管理效率。利用上文提及的E-HR系統(tǒng)，就能創(chuàng)新人力資源管理的工作方式，提高管理效率。

2.3 建立完備的績效考核體系

首先，企業(yè)必須要建立一個(gè)科學(xué)的績效考核體系，緊貼金融市場(chǎng)行情，制定一個(gè)符合金融行業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)。金融企業(yè)必須明確，考核的目的是為了激發(fā)員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性，激勵(lì)員工進(jìn)行自我管理，不能一味追求表面的考核評(píng)級(jí)。其次，金融企業(yè)要建立一個(gè)動(dòng)態(tài)的信息回饋機(jī)制，及時(shí)反饋企業(yè)對(duì)員工的評(píng)價(jià)信息，確保員工能迅速掌握其自身的實(shí)際工作情況，促進(jìn)員工的綜合發(fā)展。最后，要建立科學(xué)的等級(jí)晉升制度。對(duì)員工的績效考核最終要依靠科學(xué)的等級(jí)晉升制度來體現(xiàn)。一方面，科學(xué)的晉升機(jī)制能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性；另一方面，科學(xué)的等級(jí)晉升制度也是企業(yè)人力資源管理水平的體現(xiàn)。