文/黃寶欣，廣州大學(xué)松田學(xué)院

1 大數(shù)據(jù)和人力資源管理概述

大數(shù)據(jù)是指以多元形式，自許多來(lái)源搜集而來(lái)的龐大數(shù)據(jù)組，往往具有實(shí)時(shí)性。從通信、醫(yī)療，到金融、證券等，甚至我們的日常生活中都在生成數(shù)據(jù)，成為大數(shù)據(jù)的生成者。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，各行各業(yè)都在發(fā)生轉(zhuǎn)變，因?yàn)榇髷?shù)據(jù)時(shí)代主導(dǎo)了現(xiàn)代發(fā)展的潮流。

人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。人力資源管理分成以下部分：人力資源規(guī)劃、員工招聘與配置、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系。

2 大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理的途徑

2.1 幫助開展人力資源規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)招聘和配置的合理化

由于在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)能夠通過(guò)數(shù)據(jù)的運(yùn)用來(lái)掌握更多的人力資源數(shù)據(jù)，為企業(yè)打造合理的人力資源規(guī)劃提供了詳盡的依據(jù)。一方面，企業(yè)可以通過(guò)社會(huì)調(diào)查來(lái)獲得人才的年齡、性別、受教育程度、興趣愛好等數(shù)據(jù)，為企業(yè)找到合適的人才提供更為明確的依據(jù)。另一方面，企業(yè)可以結(jié)合人才的數(shù)量和結(jié)構(gòu)來(lái)做出靜態(tài)分析，判斷企業(yè)的空缺崗位以及是否能夠找到匹配的人才。在招聘的過(guò)程中，企業(yè)還可以利用社交網(wǎng)絡(luò)來(lái)判斷人才的基本狀況，充分考量人才是不是適合企業(yè)的發(fā)展。例如，在微博、微信、臉書、人人網(wǎng)等網(wǎng)站上基本涵蓋了人才所有的全部信息，即便是許多沒有公開的信息，我們也能從已有信息中略知一二，這就幫助企業(yè)在招聘的過(guò)程中防止了僅僅憑借短暫的面試而做出錄用決定的現(xiàn)象。

2.2 實(shí)現(xiàn)員工合理的培訓(xùn)和開發(fā)，量身定做職業(yè)發(fā)展計(jì)劃

企業(yè)在招聘到適合的員工后，就必須對(duì)員工展開培訓(xùn)和開發(fā)，如果沒有開展這一流程，員工很有可能因?yàn)椴荒苓m應(yīng)崗位的要求而被淘汰，企業(yè)就不得不重新招聘新的員工，浪費(fèi)了已有的資源。所以，在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)可以有針對(duì)性的制定職業(yè)評(píng)測(cè)系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn)員工的培訓(xùn)和開發(fā)，從數(shù)據(jù)方面去權(quán)衡員工完成工作的效率、履行工作的情況以及工作達(dá)到的質(zhì)量，讓企業(yè)全面的了解員工的工作內(nèi)容，才能知道員工適合什么樣的培訓(xùn)計(jì)劃，以及如何適當(dāng)?shù)拈_發(fā)員工的潛能。員工的培訓(xùn)和開發(fā)不是一朝一夕便可以實(shí)現(xiàn)的，這是一個(gè)長(zhǎng)久的過(guò)程，通過(guò)不斷地權(quán)衡、判斷和研究，員工能夠在量身定做的培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃中實(shí)現(xiàn)自己的能力提升，更好的為企業(yè)服務(wù)。

2.3 提升績(jī)效考核的實(shí)效，幫助員工全面了解自身能力

員工在企業(yè)工作，必不可少的一項(xiàng)就是績(jī)效考核，這是是人力資源部門的核心工作之一，常見績(jī)效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。在傳統(tǒng)的績(jī)效考核中，由于企業(yè)安排了考官來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，所以在打分的過(guò)程中難免會(huì)存在一些主觀的色彩，這時(shí)很難實(shí)現(xiàn)相對(duì)公平公正的結(jié)果，讓許多員工對(duì)績(jī)效考核存在一定的偏見。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，能夠通過(guò)技術(shù)平臺(tái)來(lái)全面挖掘崗位相關(guān)數(shù)據(jù)，進(jìn)行全面的崗位分析，再通過(guò)收集來(lái)的數(shù)據(jù)來(lái)劃分績(jī)效考核指標(biāo)，設(shè)計(jì)最適合企業(yè)的績(jī)效考核制度，客觀的評(píng)價(jià)員工在企業(yè)中的表現(xiàn)，讓量化的數(shù)據(jù)來(lái)達(dá)到績(jī)效考核的目的。在績(jī)效考核的指標(biāo)制定過(guò)程中，為了更好的和員工進(jìn)行關(guān)系聯(lián)結(jié)，可以讓員工充分的參與到其中來(lái)，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、微信探討等形式進(jìn)行有效溝通，將反饋的數(shù)據(jù)結(jié)合到績(jī)效考核的過(guò)程中來(lái)，讓員工增加對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)可度，也讓績(jī)效考核更具備真實(shí)性，幫助員工在今后的工作中能夠獲得更加突出的成績(jī)。

2.4 加強(qiáng)事業(yè)激勵(lì)的比例，促使員工和企業(yè)形成良好關(guān)系

薪酬激勵(lì)和員工關(guān)系也是企業(yè)人力資源管理的至關(guān)重要的部分。只有良好的新手激勵(lì)制度，才能讓員工實(shí)現(xiàn)自我提升的價(jià)值，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更高的忠誠(chéng)度，從而追隨企業(yè)一直前行。在薪酬激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，企業(yè)要通過(guò)更為多元化的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和事業(yè)激勵(lì)，通過(guò)大數(shù)據(jù)時(shí)代的調(diào)查報(bào)告顯示，事業(yè)激勵(lì)在目前員工所期望的比重越來(lái)越高，已經(jīng)超越了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的比重。企業(yè)要學(xué)會(huì)利用大數(shù)據(jù)的結(jié)果，增加事業(yè)激勵(lì)的比重，才能讓員工明白自己在公司有著晉升的機(jī)會(huì)，為公司付出更多的努力。

同時(shí)，企業(yè)要明白員工關(guān)系是非常重要的，如果員工之間的關(guān)系、企業(yè)和員工的關(guān)系不能協(xié)調(diào)，那么將極大的影響到企業(yè)的發(fā)展。目前，大數(shù)據(jù)能夠讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)個(gè)性化的員工管理，例如瞳孔記錄、指紋打卡等先進(jìn)的手段都將更好的管理員工，讓員工關(guān)系更加緊密。其次，在員工關(guān)系的建立過(guò)程中，企業(yè)還必須注意到要培養(yǎng)員工和公司同進(jìn)退的愿景，所以在企業(yè)進(jìn)行各項(xiàng)數(shù)據(jù)分析時(shí)，要讓核心的員工參與進(jìn)來(lái)，在管理上提出自己獨(dú)到的見解，讓員工感覺到能夠受到企業(yè)的重用，從而幫助企業(yè)培養(yǎng)更多有忠誠(chéng)度的員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。在目前的許多大企業(yè)中，如淘寶、唯品會(huì)、聚美優(yōu)品等網(wǎng)絡(luò)公司，他們都會(huì)定期對(duì)員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，然后將調(diào)查的內(nèi)容輸入到電腦中進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，考察員工對(duì)工作和公司的滿意度，從而有針對(duì)性的采取一定的措施來(lái)解決員工的困境，讓員工之間也能有著良性競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系，幫助員工獲得最佳的工作狀態(tài)。