劉 暉，侯靜靜，徐嫻英

(沈陽航空航天大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，沈陽 110136)

在大數(shù)據(jù)和互聯(lián)網(wǎng)風(fēng)起云涌的市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)的生存與發(fā)展不僅需要全體員工盡職盡責(zé)，更需要員工超越職責(zé)的積極主動行為，因此代表著員工自覺主動且非工作及報酬范疇內(nèi)的員工自覺行為——組織公民行為在沉寂十幾年后，又重新成為國內(nèi)外學(xué)術(shù)界的關(guān)注焦點(diǎn)。過去幾十年來,學(xué)術(shù)界對組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior,簡稱 OCB)及相關(guān)概念進(jìn)行了大量的研究[1]，目前為止，已經(jīng)確定的40多種不同類型的OCB幾乎都可以歸類為順從型組織公民行為(Affiliate-oriented Organizational Citizenship Behavior，簡稱AOCB)與挑戰(zhàn)型組織公民行為(Challenge-oriented Organizational Citizenship Behavior，簡稱COCB)[2-3]。本文通過對目前國內(nèi)外已有對組織公民行為文獻(xiàn)進(jìn)行梳理整合，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)研究關(guān)注于維持現(xiàn)狀或增強(qiáng)同事或上下級關(guān)系的順從型組織公民行為[2-3]，西方學(xué)者 Choi和Dewett等也發(fā)表過類似的觀點(diǎn)[4]。相對而言，基于領(lǐng)導(dǎo)情景理論來研究COCB的文獻(xiàn)不僅數(shù)量極少，而且其對組織績效影響的顯著性仍存在爭議，如顏靜等認(rèn)為其是否能真正提高工作效率進(jìn)而提升組織績效且被管理者接受和重視還需要進(jìn)一步驗(yàn)證[5]。

COCB所特有的變革性、主動性和創(chuàng)新性特征在企業(yè)發(fā)展中隨處可見，比如在麥肯錫的成長歷程中，海爾、華為等企業(yè)的管理實(shí)踐中，這樣的員工行為都不同程度存在著。然而，為什么一個早已存在的現(xiàn)象如今會受到學(xué)術(shù)界關(guān)注？其中的內(nèi)在現(xiàn)實(shí)驅(qū)動緣何而起？又會如何發(fā)展呢？本文在梳理COCB已有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，分析評述COCB的研究進(jìn)展和不足，把AOCB納入研究框架，梳理整合COCB的動因機(jī)制，依據(jù)費(fèi)德勒權(quán)變模型進(jìn)行理論推理，引入個性特征、企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)特征等調(diào)節(jié)變量，嘗試構(gòu)建出由領(lǐng)導(dǎo)者職位權(quán)力、上下級關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)以及績效管理方式等四個不同情境下挑戰(zhàn)型組織公民行為的理論分析體系。

1 挑戰(zhàn)型組織公民行為的內(nèi)涵及理論基礎(chǔ)

1.1 挑戰(zhàn)型組織公民行為的內(nèi)涵

Van Dyne等相關(guān)學(xué)者于1995年首次提出COCB的概念,并基于類型學(xué)的思想從不同視角將員工的組織公民行為劃分為順從型和挑戰(zhàn)型組織公民行為，成為了學(xué)術(shù)界研究組織公民行為的分類標(biāo)準(zhǔn)。Choi在Van Dyne的研究基礎(chǔ)上,界定COCB是指員工通過自己的舉措和想法為改變工作方式、政策和程序做出重大貢獻(xiàn)以期改善組織運(yùn)作效率的行為[4]。由以上定義可以發(fā)現(xiàn),COCB傾向于改變或改善組織現(xiàn)狀,出發(fā)點(diǎn)是有益于組織績效提升和組織創(chuàng)新發(fā)展的自發(fā)行為。然而在現(xiàn)實(shí)組織情景中,變革的結(jié)果未必都是和諧的、有益的,挑戰(zhàn)現(xiàn)狀可能會引發(fā)沖突,給組織或組織成員帶來消極的影響。因此Mackenzie等指出COCB是以變革導(dǎo)向,以批評或挑戰(zhàn)現(xiàn)狀為途徑,以員工建言為代表,旨在提出建設(shè)性意見,闡述、挑戰(zhàn)和改善組織現(xiàn)狀,因此可能需要承擔(dān)損害他人利益或破壞與他人關(guān)系的風(fēng)險[6]。

1.2 挑戰(zhàn)型組織公民行為的理論基礎(chǔ)

在企業(yè)管理實(shí)踐中，組織情境并非一成不變，組織有效性的關(guān)鍵在組織情景、領(lǐng)導(dǎo)過程和員工行為的動態(tài)匹配過程中，針對現(xiàn)有研究涉及的理論在解釋COCB形成機(jī)理方面的局限性，本文引入費(fèi)德勒的權(quán)變理論(Contingency Theory)。費(fèi)德勒認(rèn)為影響領(lǐng)導(dǎo)效果好壞的情境因素包括領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系、工作任務(wù)的結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)者職位權(quán)力三個方面，該模型注重效果，強(qiáng)調(diào)將領(lǐng)導(dǎo)行為和情境的影響、領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間關(guān)系的影響聯(lián)系起來，倡導(dǎo)管理階層必須依照實(shí)際情況來選用領(lǐng)導(dǎo)人，同時通過改造環(huán)境以符合領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格[7]。由于領(lǐng)導(dǎo)者對員工的態(tài)度和行為有直接影響，所以領(lǐng)導(dǎo)過程的動態(tài)性直接導(dǎo)致員工態(tài)度、行為的動態(tài)性變化。現(xiàn)有研究認(rèn)為COCB一定優(yōu)于或劣于AOCB 未必真正符合企業(yè)管理實(shí)踐，組織任務(wù)結(jié)構(gòu)、上下級關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)職位權(quán)力以及績效考核方式的差異會導(dǎo)致不同類型的OCB行為發(fā)生，當(dāng)這種行為與組織環(huán)境相匹配時，對績效的影響應(yīng)該不亞于另外一種OCB。

2 基于費(fèi)德勒權(quán)變模型視角研究挑戰(zhàn)型組織公民行為的理論依據(jù)

領(lǐng)導(dǎo)方式、任務(wù)結(jié)構(gòu)、上下級關(guān)系和績效管理等不同情境在員工不同的個性特征影響下是否更傾向于展現(xiàn)AOCB或COCB？變化是否明顯？在不同行業(yè)類型和企業(yè)性質(zhì)的情境下， AOCB和COCB對績效的影響是否顯著？哪種情境對企業(yè)績效和個人績效正向影響更顯著？針對這些問題，筆者對激發(fā)挑戰(zhàn)型組織公民行為的不同研究因素的路徑和核心關(guān)系進(jìn)行了梳理，如圖1所示，以便清晰展現(xiàn)目前國內(nèi)外對COCB的影響因素及作用機(jī)制的研究。

圖1 國內(nèi)外挑戰(zhàn)型組織公民行為主要成因研究

如圖1 顯示,目前對COCB的研究已經(jīng)涉及領(lǐng)導(dǎo)方式[8]、組織規(guī)范和情感[5]、組織公平[5]、組織支持[5]、道德情境因素[9]等對其的影響，這些因素都進(jìn)一步說明組織公民行為的不同類型產(chǎn)生的原因與費(fèi)德勒權(quán)變模型具有一定的相關(guān)性。如大量研究已經(jīng)證明領(lǐng)導(dǎo)方式對員工行為的影響是顯著的，而費(fèi)德勒模型認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)方式的有效性是與情境緊密相關(guān)的，即上下級關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)以及領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力職位決定著哪一種領(lǐng)導(dǎo)方式對員工行為影響更有效。挑戰(zhàn)型組織公民行為作為細(xì)化的組織公民行為的一種，勢必要受領(lǐng)導(dǎo)情境的影響。那么什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式容易導(dǎo)致員工的COCB？什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式容易引發(fā)員工的AOCB？員工的不同個性是否會增強(qiáng)或減弱這種影響？COCB為對企業(yè)績效和個人績效的影響是否真的好于或者不亞于以人際關(guān)系需求為代表的AOCB？不同企業(yè)性質(zhì)或行業(yè)特征是否會增強(qiáng)會減弱這種影響？目前，學(xué)術(shù)界對引發(fā)員工行為的情境研究關(guān)注較少，未涉及從領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的角度對COCB和AOCB進(jìn)行跨層次的比較研究，而費(fèi)德勒權(quán)變模型的領(lǐng)導(dǎo)情境視角正好能夠?qū)θ后w績效進(jìn)行研究，這對拓展OCB研究的深度和廣度提供了理論和實(shí)證研究基礎(chǔ),為完善和深化OCB的分類研究提供了研究思路。

此外,績效管理微觀層面的變化也可以影響與組織運(yùn)作有關(guān)的員工行為。如Jesse認(rèn)為高效的績效管理在個人和組織層面均有利于員工產(chǎn)生COCB， 其中微觀層面的關(guān)注點(diǎn)在于績效管理中個人和組織目標(biāo)是否一致；組織層面的績效管理主要體現(xiàn)在績效標(biāo)準(zhǔn)的建立而非流程的建立，以便讓員工在確定完成任務(wù)的最佳方式上擁有自主權(quán)，從而促進(jìn)員工產(chǎn)生COCB[10]。Jesse的分析恰恰從側(cè)面驗(yàn)證了員工組織公民行為類型與企業(yè)任務(wù)結(jié)構(gòu)類型、績效管理方式相關(guān)?；谝陨贤评?，本文認(rèn)為有必要在費(fèi)德勒權(quán)變模型的基礎(chǔ)上去研究挑戰(zhàn)型組織公民行為，這也應(yīng)是該理論體系豐富和完善的一條路徑。

3 挑戰(zhàn)型組織公民行為研究理論模型的構(gòu)建

3.1 領(lǐng)導(dǎo)職位權(quán)力與挑戰(zhàn)型組織公民行為

在管理實(shí)踐中，組織規(guī)范及強(qiáng)調(diào)程度都是由領(lǐng)導(dǎo)制定并監(jiān)督的[11]，特別是在權(quán)利文化濃厚,崇尚“上尊下卑”的中國情境下,領(lǐng)導(dǎo)對員工行為的影響起著至關(guān)重要的作用,領(lǐng)導(dǎo)不僅規(guī)定了員工的角色內(nèi)行為，領(lǐng)導(dǎo)也會對員工角色外行為產(chǎn)生影響。但領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生作用的前提很大程度上在于領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)力,其往往影響到員工的建言行為的傾向程度甚至走向?；谝陨戏治?可以推理出領(lǐng)導(dǎo)職位權(quán)力對挑戰(zhàn)型組織公民行為具有顯著性影響。

在個人特質(zhì)對COCB的研究方面,Grant等在有關(guān)COCB的研究中提到，有關(guān)個體特質(zhì)的研究很大程度受限于人格特質(zhì)[12-13],而且個體特質(zhì)也只是作為中介變量而不是獨(dú)立的預(yù)測因子[14-16]。Seppala等認(rèn)為開放性的人格特質(zhì)與COCB最相關(guān)[16];然而另外四種人格特質(zhì)對COCB的影響并沒有得到驗(yàn)證。在管理實(shí)踐中,人格特質(zhì)對管理者識別變革創(chuàng)新型員工有一定的指導(dǎo)意義,那些重視變革且具備開放性人格特質(zhì)的員工在工作中更有動機(jī)去執(zhí)行任何以變革為導(dǎo)向的行為;相比之下,那些重視順從的員工更有動機(jī)維持現(xiàn)狀,所以這類員工是最不可能執(zhí)行變革導(dǎo)向行為的?；诖?，本文認(rèn)為,未來的研究可以從領(lǐng)導(dǎo)職位權(quán)力探索其對員工組織公民行為細(xì)化類型的影響,并且考慮個性特征、風(fēng)險感知因素(如心理所有權(quán)、心理安全感、組織承諾、負(fù)面預(yù)期)等變量的調(diào)節(jié)作用。

3.2 績效管理與挑戰(zhàn)型組織公民行為

績效管理是在戰(zhàn)略決策過程中利用績效信息來提高組織績效的[17]。在員工層面,項目管理人員需要制定明確的、可衡量的目標(biāo),通過回報問責(zé)制的方式鼓勵員工為組織自身的利益行事,從而使組織控制系統(tǒng)的效率變得不必要[18]。如Jesse對績效管理與COCB關(guān)系的研究是在公共組織的背景下進(jìn)行的[10],考慮到管理者對組織績效管理改革的重視程度越來越高,探討績效管理如何影響員工COCB可以被看作是一個重要的研究課題。而管理者明確評估員工整體工作績效以及COCB在哪些工作中扮演重要的角色對員工行為有著很大的影響，因此管理者與員工的關(guān)系程度以及對下屬的賞識信任是員工執(zhí)行COCB或AOCB的一個重要前提?；谝陨戏治?本文認(rèn)為，未來研究可以考慮績效管理方式以及上下級關(guān)系對COCB的影響。

3.3 任務(wù)結(jié)構(gòu)類型與挑戰(zhàn)型組織公民行為

由于個體嵌入到組織情景之中,COCB不僅會受個體特質(zhì)的影響,也不可避免地受組織情境特征的制約。而個體特質(zhì)(如性格、價值觀等)受遺傳因素及成長環(huán)境的影響很難在短期內(nèi)改變,因此對組織而言,考察影響員工COCB的組織情景因素(如組織結(jié)構(gòu)等)顯然更具有現(xiàn)實(shí)意義和實(shí)踐價值。從邏輯上講,COCB意味著變革,必要時可能會違背組織規(guī)范,因而組織對員工遵守組織規(guī)范的重視程度會對COCB產(chǎn)生影響。而任務(wù)的結(jié)構(gòu)類型在一定程度上反映了需要員工對組織規(guī)范的重視程度。COCB猶如一把雙刃劍，盡管員工是出于良好的意圖或者動機(jī),但由于任務(wù)結(jié)構(gòu)的不同，可能被看作是含有“叛逆元素”的行為,有可能產(chǎn)生消極的影響或者造成意料之外的結(jié)果[19]?；谝陨戏治?本文認(rèn)為未來研究可以考慮任務(wù)結(jié)構(gòu)類型對COCB的影響，并考慮把個性特征納入研究體系。

3.4 挑戰(zhàn)型組織公民行為與企業(yè)績效

Whiting等提出總體績效是傳統(tǒng)的順從型組織公民行為(如幫助)和COCB(如建言)的函數(shù)[10]。這一思路與Organ對OCB的定義是一致的,即“維護(hù)和加強(qiáng)支持任務(wù)績效的社會和心理環(huán)境的貢獻(xiàn)”[20]。在此基礎(chǔ)上,Mackenzie等通過對150個有限制菜單的餐廳為樣本進(jìn)行調(diào)查研究,COCB和工作組任務(wù)績效之間呈倒U形關(guān)系,且順從型組織公民行為對其有調(diào)節(jié)作用[6]。COCB對工作組任務(wù)績效有一定的積極影響,只有在某些有利條件(即高水平的順從型組織公民行為)存在時才能達(dá)到這一點(diǎn)[6]；Mackenzie等和顏靜等的研究已經(jīng)證明了COCB與組織績效或績效評價之間的非線性關(guān)系的存在[5-6]，但并未形成一個系統(tǒng)的模型,除AOCB和組織承諾之外是否還有其他變量(如企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)特點(diǎn)、自我效能感、個人特質(zhì)等)對這一過程產(chǎn)生影響? 是否存在一種變量能消除或減弱消極影響,從而使COCB更有效地促進(jìn)組織效益的提升?基于以上分析,本文認(rèn)為未來研究可以考慮COCB對企業(yè)績效的影響。

3.5 挑戰(zhàn)型組織公民行為與個人績效

顏靜等基于過猶不及理論,通過對432對主管-下屬配對的問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn),員工的COCB對績效評價有正向影響,也有負(fù)向影響,兩者之間呈倒U型關(guān)系[5]。Whiting等認(rèn)為在一定的情境下,員工的COCB更傾向于獲得積極的績效評價[21];在現(xiàn)實(shí)組織情境中,員工主動提出建議和承擔(dān)責(zé)任等行為傾向于以更好的方式提高工作績效,但卻可能因挑戰(zhàn)工作現(xiàn)狀而破壞社會關(guān)系[3],盡管從這一點(diǎn)來看,COCB對組織績效的影響有可能存在不確定性，但Dan等利用Meta分析估計角色內(nèi)行為(任務(wù)績效)和角色外行為(組織公民行為)的各個維度在多大程度上解決了總體工作績效評級的差異，研究結(jié)果卻表明相比組織層面的組織公民行為和COCB，個人層面的組織公民行為和任務(wù)績效在確定整體工作績效方面更為重要[22]?；谝陨戏治?本文認(rèn)為未來研究可以考慮把COCB對個人績效的影響納入理論研究體系，同時也要考慮國有、民營等企業(yè)性質(zhì)及不同行業(yè)類型等差異性可能會帶來的影響。

由于COCB和AOCB是組織公民行為研究比較公認(rèn)的兩種細(xì)化類型，而對于一種行為是否是有效的研究不應(yīng)是孤立的，而是要考慮把兩種細(xì)化的OCB同時納入理論研究體系進(jìn)行比較分析，研究不同情境下的差異性以及可能存在的一些影響因素對豐富和完善COCB理論體系更具理論意義。

綜上分析,本文結(jié)合費(fèi)德勒權(quán)變模型視角,嘗試構(gòu)建COCB研究的理論模型,如圖2所示。

圖2 理論模型

4 挑戰(zhàn)型組織公民行為未來研究展望

COCB理論與當(dāng)下追求組織柔性化、創(chuàng)新化的管理理念相一致。然而,作為新興的研究領(lǐng)域,其理論和實(shí)證研究尚有待進(jìn)一步豐富和完善。

第一，未來的研究可以基于圖2理論模型進(jìn)行實(shí)證研究。COCB比墨守陳規(guī)的行為更有助于組織適應(yīng)外部環(huán)境的變化,那些與市場保持密切聯(lián)系并就如何應(yīng)對所發(fā)生的變化提出建議的員工也可以幫助企業(yè)更輕松地適應(yīng)環(huán)境變化,但問題的關(guān)鍵是哪些內(nèi)外部變量會激發(fā)這種挑戰(zhàn)型組織公民行為的產(chǎn)生，又有哪些外部因素有可能影響其效用的。在未來研究中可以考慮企業(yè)文化、民族文化等情境因素對COCB的影響及兩者的協(xié)同作用對組織績效的影響，還可以在東西方不同情境下進(jìn)行比較研究。

第二，未來的研究還可以在Stoverink等研究的基礎(chǔ)上,完善資源保存理論視角下挑戰(zhàn)型組織公民行為的影響機(jī)制模型[23]。Stoverink等的研究側(cè)重于團(tuán)隊內(nèi)部資源對團(tuán)隊COCB和順從型組織公民行為的影響,而其他各種額外的外部資源(例如家人和朋友的支持)也可能影響COCB。團(tuán)隊社會資源與團(tuán)隊成員之間的關(guān)系是互惠的,而Stoverink等的研究僅涉及了這種互惠關(guān)系的單一方向,即社會資源對團(tuán)隊成員的影響[23]。未來的研究還可以通過隨機(jī)實(shí)驗(yàn)或縱向設(shè)計來檢驗(yàn)該模型假設(shè)的因果方向,進(jìn)而研究擴(kuò)展該模型以檢驗(yàn)社會資源和COCB之間潛在的螺旋關(guān)系。

第三,開展中國情境下挑戰(zhàn)型組織公民行為的本土化研究。在中國以“人情為本”的文化氛圍下,個體更傾向于以道德意識、人情、習(xí)俗等非強(qiáng)制性手段發(fā)揮作用。也就是說儒家文化并不推崇依靠正式的規(guī)章制度治理組織，而是講究“以禮服人，以德服人”，在這種文化思想的熏陶下,中國人對待規(guī)章制度和行為規(guī)范存在很大的變通性[24]。實(shí)際上，關(guān)系本位的文化使得個體必須而且也習(xí)慣于采用“情景化”的思維方式,針對不同的情景做出不同的選擇[25]。據(jù)此推斷,在中國情境下和本土企業(yè)組織情境下,探討COCB相關(guān)現(xiàn)象和問題,將是組織行為學(xué)本土文化研究所面臨的重要課題,值得研究學(xué)者重視。