張 飛 武文斌

一.前言

截止至2018年，江蘇省獨立學院數(shù)量已達25所，其極大的促進了高等教育資源的迅速擴大，成為推動江蘇省高等教育向精英教育轉(zhuǎn)型的重要力量。輔導員作為獨立學院師資隊伍的主體力量之一，對于培養(yǎng)高素質(zhì)的人才至關(guān)重要[1]。然而由于獨立學院的薪酬待遇和晉升環(huán)境等原因，導致思政輔導員流動性較大，給學院的發(fā)展和學生的培養(yǎng)帶來諸多不穩(wěn)定性[2]。本研究通過問卷調(diào)查和生涯人物訪談，深入探討江蘇省獨立學院輔導員流失問題的現(xiàn)狀和原因。

二.研究方法

2.1 生涯人物訪談

訪問6名目前在職的江蘇省獨立學院輔導員以及6名已經(jīng)從學校離職的輔導員，深入了解其對獨立學院思政輔導員流失現(xiàn)狀和原因的看法。

2.2 問卷調(diào)查法

針對江蘇省獨立學院輔導員發(fā)放調(diào)查問卷120份，具體了解輔導員的基本信息、工作滿意度、工作環(huán)境、個人職業(yè)發(fā)展等問題。

三.研究結(jié)果

3.1 江蘇省獨立學院輔導員流失問題的現(xiàn)狀

獨立學院由普通本科高校與社會組織或個人聯(lián)合舉辦并履行其科學研究、培養(yǎng)人才和社會服務(wù)等基本職能，其師資隊伍一般由公辦大學派出的教師、獨立學院自聘的教師和返聘的離退教師三部分組成，其中自聘的思政輔導員是獨立學院師資隊伍的主體[3]。經(jīng)過十余年的發(fā)展，獨立學院在人才培養(yǎng)、教師培養(yǎng)各方面都取得了不錯的成績，但是輔導員的流失率一直相對較高，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

3.1.1 男性輔導員流失較為嚴重。據(jù)我們的調(diào)查顯示，目前江蘇省獨立學院近五年流失的輔導員中，男性占比72%。究其原因，主要與男性的社會角色有關(guān)，在中國社會，男性普遍承擔著養(yǎng)家糊口的的重擔，他們需要更高的收入和社會地位。所以獨立學院的輔導員工作成為他們獲取工作經(jīng)驗邁向更好工作崗位的跳板。

3.1.2 輔導員流失呈現(xiàn)年輕化趨勢。據(jù)我們的調(diào)查顯示，90%流失的輔導員年齡集中在35周歲以下。高校輔導員從研究生畢業(yè)到35周歲之間，是他們?nèi)松l(fā)展的黃金時期。此階段的他們心懷理想、樂觀自信，不會盲目固守在某一工作崗位上。而且目前多數(shù)高校對教師的發(fā)展都存在論資排輩等不良現(xiàn)象，加上科研申報以及職稱評定的諸多限制，使得年輕輔導員積極性屢屢受挫，個人跳槽意向明顯高于來校多年的老員工。

3.1.3 “高學歷型”輔導員流失最多。目前江蘇省獨立學院的輔導員以碩士研究生學歷為主，但仍有少量的博士學歷。由于近些年國家大力擴招博士研究生，加之海外留學博士的歸國潮，導致很多專業(yè)不太熱門的博士愿意選擇輔導員作為第一職業(yè)，但是他們在此崗位上多數(shù)只是過渡，遇到更好的機遇便會離開[4]。

3.2 江蘇省獨立學院輔導員流失問題的原因

3.2.1 地方政府有關(guān)獨立學院輔導員發(fā)展的政策、法律條文模糊，并且無法完全落實到位。我國《教師法》第二十一條規(guī)定：“社會力量所辦學校教師的工資、津貼、住房、醫(yī)療等待遇，參照本法的有關(guān)規(guī)定，由舉辦者確定并予以保障?！倍胤姜毩⒃盒Ｔ趯嵤┻^程中往往無法對民辦教師和公辦教師一視同仁[5]。據(jù)我們對數(shù)位在職和離職的輔導員個人訪談所了解，民辦輔導員在薪資待遇、晉升空間、職稱評審等各方面均受到不平等待遇。因此，沒有完善的法律保障，獨立學院教師的額相關(guān)權(quán)益得不到保護，就會導致青年輔導員老師沒有歸屬感和安全感，無法安心從事教育，進而大量流失。

3.2.2 各獨立學院內(nèi)部因素

首先，獨立學院發(fā)展空間受到較大局限性，國家和各級當?shù)卣畬Κ毩W院的經(jīng)費支持有限，而且獨立學院的輔導員沒有編制，以上兩種原因，導致獨立學院輔導員無論是在個人收入上，還是在個人職業(yè)晉升上，都沒有良好的發(fā)展空間，他們出于長遠考慮，絕大多數(shù)都會選擇離職尋求更穩(wěn)定的工作。另外，獨立學院普遍都是采取與教師簽署勞動合同的雇傭關(guān)系，這也使得輔導員的不安全感加劇。

其次，與其他公辦院校相比，獨立學院無論是薪資待遇還是工作補貼，都明顯低于公辦老師[6]。我們的調(diào)查顯示，80%的獨立學院輔導員不滿意現(xiàn)有的福利待遇。民辦高校是利用非國家財政性教育經(jīng)費進行的教育活動，是企事業(yè)單位利用自己的資源創(chuàng)辦的其他教育事業(yè)，因此，民辦高校在對員工的待遇保障方面就會相對較弱。

再次，獨立學院對輔導員的績效考核缺乏公平公正的衡量體系。據(jù)我們得知，目前江蘇省高校對輔導員的評價多采用學生評價、同事評價、工作量完成情況評價三種相結(jié)合，所涉及的評價量表由諸多不足之處，評價結(jié)果帶有較強的主觀性。

最后民辦高校對青年教師在繼續(xù)教育和職業(yè)培訓上所建立的機制不夠健全。學校為了降低成本，減少相應支出，導致“重使用，輕培養(yǎng)”的現(xiàn)象極為普遍，限制了青年輔導員積極上進的意愿，參與專業(yè)類培訓活動、學術(shù)會議、教育實踐的機會甚少，這樣就使得輔導員隊伍在個人工作能力上難以有所突破。青年人群正是事業(yè)心極強的時期，這種個人能力提升的桎梏，導致輔導員在工作崗位上成就感越來越低，最后只能選擇離開[7]。

四.結(jié)語

通過我們的研究發(fā)現(xiàn)，輔導員流失問題目前在江蘇省各個獨立學院普遍存在，主要表現(xiàn)為男性輔導員和高學歷型輔導員流失最多，而且流失問題呈現(xiàn)年輕化趨勢，入職五年以內(nèi)的人有更大的流動性。究其原因，我們認為原因分為兩種，其一為政府的政策條文規(guī)定不夠明晰，且對獨立學院輔導員發(fā)展的支持力度還不夠大。其二為獨立學院內(nèi)部缺乏完善的規(guī)章制度，保障輔導員的薪資待遇、個人發(fā)展、職業(yè)培訓等。通過我們對江蘇省獨立學院輔導員流失問題現(xiàn)在和原因的分析，為我們將來進一步研究相應對策提供支撐依據(jù)。