陳笑笑

摘 要：旅游人力資源管理是旅游企業(yè)管理的一個重要部分。隨著旅游的大規(guī)模發(fā)展，旅游企業(yè)人力資源管理刻不容緩，由于旅游人力資源的管理決定著旅游業(yè)的發(fā)展。因此，要高度重視旅游人力資源的開發(fā)，培養(yǎng)和發(fā)展旅游業(yè)的生力軍，將是我國旅游業(yè)發(fā)展的一項重要而又艱巨的任務(wù)。本文就我國旅游企業(yè)管理現(xiàn)狀提出了存在的問題以及應(yīng)對的策略。

關(guān)鍵詞：旅游企業(yè) 人力資源 存在問題 完善措施 發(fā)展趨勢

一、人力資源管理在旅行企業(yè)中的重要作用

我國旅游業(yè)的發(fā)展是在改革開放后發(fā)展起來的，作為旅游業(yè)中的核心產(chǎn)業(yè)旅行企業(yè)取得巨大的發(fā)展。在激烈的旅游企業(yè)市場競爭中，員工隊伍的素質(zhì)決定著旅游企業(yè)競爭的成敗。因此，加強人力資源管理對旅游企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用。人才的頻繁流動在旅游企業(yè)的經(jīng)營管理中是普遍純在的現(xiàn)象，旅游企業(yè)業(yè)務(wù)骨干“跳槽”甚至是業(yè)務(wù)骨干集體“跳槽”事件頻頻發(fā)生，對旅游企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展造成了極為不利的影響。因此，加強旅游企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，對于吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才，進而保證旅游企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展，具有非常重要的戰(zhàn)略意義。

二、旅游企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.旅游人力資源開發(fā)的意識淡薄

雖然旅游人力資源開發(fā)得到了很大程度的關(guān)注和重視，許多部門參與其中且投入大量人力和財力，但很多部門管理者和民眾并非十分重視旅游人力資源的開發(fā)，且其普遍認(rèn)知水平較低，沒有充分提高其開發(fā)力度和深度。旅游業(yè)相關(guān)部門較為渙散，其管理者沒有具有統(tǒng)一的規(guī)劃和認(rèn)知水平，阻礙了人力資源開發(fā)的進程；此外，民眾的火熱程度也是暫時的，并未形成穩(wěn)定的、成熟的意志，并且缺乏對人力資源開發(fā)的支持和主動性，不利于未來旅游業(yè)的發(fā)展。

2.普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

旅游企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，沒有考慮到企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況能否有效地支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。許多旅游企業(yè)在人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時，才匆匆進行人才招聘、員工培訓(xùn)，沒有形成人才梯隊，后備人才不足。此外，隨著人們生活水平的提高，加上國家對節(jié)假日進行了調(diào)整，旅游業(yè)發(fā)展勢頭迅猛。在這種情況下，旅游企業(yè)人力資源供給遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足旅游業(yè)高速發(fā)展的要求。

3.企業(yè)員工績效評估難度大

在許多旅游企業(yè)中，對員工的績效考核還只是基于員工對工作的服從以及完成目標(biāo)的效率，對員工的工作態(tài)度的考核也只是停留在考勤和員工對制度的遵守情況上，而對于員工的能力績效卻很少關(guān)注。同時，在目標(biāo)的制定上，基本上是以領(lǐng)導(dǎo)確定為主，目標(biāo)的分解很少與員工溝通，員工對目標(biāo)的理解有限，參與性很差。在績效考核的指標(biāo)設(shè)計中，定性的指標(biāo)遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于定量的指標(biāo)，而對于定性的指標(biāo)，往往也沒有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)和可觀的尺度。

4.旅游人力資源開發(fā)具有不平衡性

人力資源開發(fā)從地域上看，東西部地區(qū)差距較大，人才問題成為西部地區(qū)旅游業(yè)發(fā)展的主要阻礙因素；從培訓(xùn)角度看，大多數(shù)培訓(xùn)是針對底層人員設(shè)計的，忽略了對決策層及管理層的培訓(xùn)，并且主要加強從業(yè)人員的專業(yè)知識和技術(shù)水平的培訓(xùn)，忽略了宗教、政治、道德、法律等方面的培訓(xùn)；從行業(yè)內(nèi)部機構(gòu)，主要重視旅游飯店等部門的人力資源培訓(xùn)和管理，忽略了旅行社及景區(qū)內(nèi)部人員的培訓(xùn)，因此無法全面提高其工作效率。

5.人才培養(yǎng)機制不足和管理理念落后

絕大多數(shù)旅游企業(yè)缺乏相配套的人力資源管理機制，其組織機構(gòu)不科學(xué)，管理意識環(huán)節(jié)上較為薄弱。很多旅游企業(yè)都沒有設(shè)置專門的人力資源部門，對于人力資源管理的認(rèn)識不足，沒有科學(xué)統(tǒng)一的績效考核體系和職業(yè)培訓(xùn)機制。與此同時，人力資源管理觀念中缺乏“以人為本”的思想，給員工晉升、榮譽等精神上的激勵，不注重新人的培養(yǎng)，忽略對從業(yè)者的職業(yè)生涯規(guī)劃，導(dǎo)致人才流失。

三、加強旅游企業(yè)人力資源管理實施的策略

1.建立以人為本的管理機制

建立以人為本的旅游企業(yè)管理機制才是旅游企業(yè)人力資源管理的突破點。人力資源管理是企業(yè)的中心主旨，是企業(yè)競爭力核心的體現(xiàn)原則。旅游企業(yè)人力資源管理不僅僅應(yīng)該從實際行動上，更要落實在”以人為本”基礎(chǔ)上，企業(yè)只有真正的從員工的角度出發(fā)，個人需要和企業(yè)目標(biāo)有效的結(jié)合在一起，員工個人才能真正的把自我融入到企業(yè)中去，企業(yè)在員工的共同發(fā)展下長期有效的發(fā)展下去，積極的開展工作。這樣企業(yè)才能真正的建立以人為本的管理機制。

2.積極實施人才招聘

旅游企業(yè)應(yīng)該通過各個渠道進行人才招聘，利用教育立構(gòu)，網(wǎng)絡(luò)以及廣告進行招聘，為企業(yè)的需求奠定人力基礎(chǔ)。企業(yè)通過初步面試，篩選，確定選擇出適合本企業(yè)發(fā)展的人才，積極的發(fā)揮他們的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

3.建立科學(xué)完善的考評制度

企業(yè)應(yīng)該對企業(yè)實施完善的獎勵和懲罰制度，對員工的給予肯定，激發(fā)員工的工作熱情，實行科學(xué)化的管理，這樣做，對工作出色的員工是一種肯定和表彰，對犯有過失的員工也使之以此為鑒，糾正錯誤，矯正個人工作行為，提高工作質(zhì)量和服務(wù)水平。

4.加強企業(yè)內(nèi)部人員激勵機制

企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的需求，進行有效的內(nèi)部人員激勵政策。人的需求分為三個類型：權(quán)利，聯(lián)系，成就三個方面。從不同的需求可以做出不同的激勵，作為一個管理者，應(yīng)為他們提供各種學(xué)習(xí)和挑戰(zhàn)的機會，有針對性的運用多種方式的激勵手段，實現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)。企業(yè)的管理者是企業(yè)指揮者，主導(dǎo)者整個企業(yè)的運營和運轉(zhuǎn)，所以，管理者應(yīng)該有針對性的采取各種激勵手段來調(diào)動員工在工作中的熱情和積極參與，長期鞏固和穩(wěn)定員工隊伍的發(fā)展。

四、旅游企業(yè)人力資源管理發(fā)展未來趨勢分析

1.制定合理的薪酬福利制度

薪酬福利是關(guān)系到員工最切實利益的東西，作為市場經(jīng)濟時代，員工也需要衣食住行，企業(yè)不能要求員工是活雷鋒。要想員工責(zé)任心強、工作效率高，最根本的辦法要將員工的薪酬福利搞好。制定公平合理的薪酬福利制度，充分激勵員工的創(chuàng)造新與積極性。馬斯洛需求層次理論都提出，只有基本需求滿足，人才會去考慮其他高層次的需求。員工也一樣，薪酬滿意了，他才會考慮如何去投資自己，提升自己。

2.關(guān)心員工的身心健康

你把員工當(dāng)家人，員工才會以企業(yè)為家。因為員工也是人，而人是感情動物。努力為員工創(chuàng)造溫馨舒適的工作環(huán)境與氛圍，真誠的關(guān)心員工的身心健康，采取情感管理的方式感動員工，往往比直接的物質(zhì)獎勵更容易留住員工，激勵員工。把員工當(dāng)家人看待，不是僅僅掛在嘴上，而要落實到行動之中，和員工為了共同的理想而奮斗，此時員工感覺自己不是在為領(lǐng)導(dǎo)工作，而是在為自己工作。輕松而富有人情味的環(huán)境，員工的潛能往往會被感情而不是壓力激發(fā)。

3.關(guān)心員工的個人發(fā)展

員工與企業(yè)的合作，是長久的，相互影響的。員工希望在企業(yè)中獲得物質(zhì)與精神層面的收獲，企業(yè)也需要高素質(zhì)的人才為其創(chuàng)造利益。所以在為員工創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境的基礎(chǔ)上，關(guān)心幫助員工設(shè)計合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工創(chuàng)造適合的崗位與上升空間，讓員工感到企業(yè)對人才的重視，不僅對員工是一種直接的精神激勵，有利于良好的競爭秩序與氛圍，內(nèi)部晉升的員工對企業(yè)本身來說也是無形的福利。

4.提高人力資源管理方法與技術(shù)

進入網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代，人力資源管理的內(nèi)涵、手段與運作模式又發(fā)生了新的變化。國內(nèi)對人力資源開發(fā)和管理的重視已達到一個相當(dāng)高的水平，但簡單地停留在人是最重要的生產(chǎn)要素上是不夠的，要懂得如何重視人力資源開發(fā)和管理。我國在現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理的技術(shù)諸如人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)分析、績效評估管理、薪酬設(shè)計、組織管理水平等方面的技術(shù)和方法還相當(dāng)落后。人力資源開發(fā)和管理水平的提高，關(guān)鍵在于引進和消化發(fā)達國家的現(xiàn)代人力資源管理的一整套技術(shù)和方法，走國際化的道路，借鑒發(fā)達國家的經(jīng)驗和做法，系統(tǒng)開展人力資源開發(fā)和管理的理論研究。

5.人力資源戰(zhàn)略符合企業(yè)文化戰(zhàn)略發(fā)展

企業(yè)文化是全體員工衷心認(rèn)同和共有的企業(yè)核心價值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價值觀念和使命感，一個能夠促進奮發(fā)向上的心理環(huán)境，一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。新的人力資源部門應(yīng)是規(guī)模更小，權(quán)利更大，核心任務(wù)就是戰(zhàn)略，這就要求人力資源專家不僅要對商業(yè)有深刻的認(rèn)識，而且要擅長組織設(shè)計、組織變革和干預(yù)方法，并且還需要具備分析能力和人際關(guān)系的能力，以推動變革的順利開展。

6.人力資源管理工作外包趨勢日益明顯

國外企業(yè)人力資源管理職能外包的實踐證明，實施人力資源管理職能外包，可以得到專業(yè)的人力資源服務(wù)，可以獲得最新的人力資源信息技術(shù)，可以消除時間壓力。

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