周菊霞

摘要：在社會主義市場經(jīng)濟的強大推動下，對企業(yè)人力資源管理建設(shè)提出了嚴格的要求，而加強薪酬管理體系的構(gòu)建也變得尤為重要和關(guān)鍵，已經(jīng)得到了企業(yè)內(nèi)部的高度重視與關(guān)注。加強薪酬管理體系的構(gòu)建，可以吸引人才、留住人才，將人力資源管理作用充分發(fā)揮出來，增強員工的認同感和歸屬感，全身心投入到工作中來。本文主要以企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系中的問題展開深入研究，重點闡述幾點完善對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 薪酬管理體系 問題 對策

對于薪酬管理體系。是企業(yè)人力資源管理的一項重要工作內(nèi)容。關(guān)系著企業(yè)的競爭水平。對企業(yè)的長遠發(fā)展產(chǎn)生了極其深遠的影響。但是在實際上，在人力資源管理中，有關(guān)于薪酬管理體系的構(gòu)建，仍然存在著較多不完善的地方。因此，必須要制定行之有效的完善對策，高度重視薪酬管理體系這一問題，有效激勵和引導(dǎo)員工，促進企業(yè)人力資源管理工作的順利進行。

一、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系中存在的問題

（一）薪酬分配較不合理?，F(xiàn)階段，對于我國人力資源薪酬管理制度來說，仍然存在著較多薄弱點和空白點。企業(yè)薪酬大都處于不斷增長的狀態(tài)，然而薪酬的增幅與員工實際情況缺少必要的關(guān)聯(lián)。極容易引發(fā)員工的負面情緒，暴露出了嚴重的薪酬問題，一定程度上會影響到員工的工作積極性。同時，一些企業(yè)在獎勵和懲處等方面。相關(guān)要求比較單一、片面。其激勵作用尚未充分發(fā)揮出來，阻礙著企業(yè)人才招聘工作的實施。

（二）薪酬的激勵性作用難以充分發(fā)揮出來。在企業(yè)管理過程中。薪酬管理體系具有較強的激勵性功能，借助薪酬方式來獎勵員工，對于調(diào)動員工的工作積極性具有極大幫助，確保員工工作效率的穩(wěn)步提升。但是在實際上，一些企業(yè)在薪酬管理過程中，薪酬與實際工作情況嚴重不符，薪酬狀況的真實性難以保證。很難實現(xiàn)吸引人才、留住人才目標(biāo)，從而加重人才流失現(xiàn)象，對企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置造成了嚴重的影響。

（三）薪酬體系中缺少多元化報酬模式。現(xiàn)階段，對于企業(yè)薪酬管理體系來說，尚未保證勞動付出與報酬薪資之間的高度平衡。高層管理人員在制定薪酬發(fā)放體系過程中。沒有重點涵蓋員工薪資發(fā)放對象的技能水平、業(yè)務(wù)能力等內(nèi)容。對于企業(yè)不同性質(zhì)職能崗位的在職人員來說。所采取的報酬方式也比較單一。

二、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系的解決對策

（一）基于戰(zhàn)略性視角。制定薪酬管理體系

對于戰(zhàn)略性薪酬管理體系來說。主要是指將企業(yè)薪酬管理提升到戰(zhàn)略高度上來，符合企業(yè)長期發(fā)展方向。在戰(zhàn)略性薪酬管理體系中，主要包括薪酬體系、薪酬水平以及薪酬結(jié)構(gòu)等，其核心就在于薪酬戰(zhàn)略。對于薪酬戰(zhàn)略來說，主要是指企業(yè)管理者要確定最為適宜的薪酬支付方式，這嚴重影響著人力資源和組織績效，進而可以將員工的工作熱情充分發(fā)揮出來，與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展要求保持高度的一致。

此外，對于戰(zhàn)略性薪酬體系來說，可以為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略性扶持，通過薪酬管理，不僅可以將激勵作用充分發(fā)揮出來，并處理好企業(yè)核心人力資源部門的問題：還可以將企業(yè)經(jīng)營成本保持在可控范圍內(nèi)，彰顯企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

（二）加強薪酬考核機制構(gòu)建，合理分配薪酬

1.企業(yè)相關(guān)人員在工資總額的制定中。要開展全面的考察工作。重點考察和分析員工的日常工作表現(xiàn)和績效情況，并貫徹落實好實事求是原則，確保薪酬安排的合理性，與員工實際情況相符合。同時，企業(yè)在構(gòu)建薪酬增長機制過程中，要避免出現(xiàn)盲目性、隨意性行為，必須要經(jīng)過系統(tǒng)的評估和考核。

2.一般來說，不同企業(yè)的職工群體分工也具有較大的不同之處，企業(yè)在薪酬分配機制構(gòu)建過程中，要體現(xiàn)出工資分配的差異性和可針對性。并對諸多要素進行深入分析。比如基本工資、福利以及績效等。因此。企業(yè)必須要密切關(guān)注當(dāng)前經(jīng)濟市場環(huán)境，從員工實際情況出發(fā)，實施可行的分配措施，注重激勵性作用的發(fā)揮。

（三）將薪酬管理的激勵性和競爭性充分體現(xiàn)出來

現(xiàn)階段，對于我國薪酬管理工作來說，具有較強的滯后性。與發(fā)達國家的薪酬管理工作水平相差甚遠?；诖?。我國企業(yè)要善于借鑒和學(xué)習(xí)，結(jié)合我國實際國情，制定出配套可行的管理方式。結(jié)合不同員工的實際情況，來采取相應(yīng)的激勵方法和政策。第一，企業(yè)要加強限制性股權(quán)和延期股票發(fā)行方法的應(yīng)用，以此來對管理人員進行激勵，而對于普通員工，持股制度的應(yīng)用更為適用，進一步強化企業(yè)與員工利益之間的關(guān)聯(lián)，滿足企業(yè)留住人才的需求。第二。企業(yè)要不斷調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪酬。對員工開展專業(yè)性調(diào)查工作，并密切關(guān)注市場經(jīng)濟的內(nèi)外部發(fā)展形勢，以便于實施調(diào)整企業(yè)員工的薪酬待遇。

（四）采用多元化的薪酬發(fā)放管理模式

1.設(shè)置彈性較高的薪酬發(fā)放管理模式

對于這種薪酬發(fā)放管理模式來說，對于企業(yè)人力資源薪酬管理效率的提升具有極大的作用。員工要樹立全新的績效發(fā)放理念，將績效獎金的發(fā)放數(shù)額與員工表現(xiàn)相掛鉤。對于工作表現(xiàn)良好的工作人員，企業(yè)要實施相應(yīng)的物質(zhì)獎勵或精神獎勵，比如發(fā)放獎金、提供出游機會以及優(yōu)先評聘等；反之，要予以一定的處罰，情節(jié)輕者要扣除薪資，按照工資一半來進行扣除，重者要革職，最大程度地激發(fā)工作人員的工作熱情。

2.設(shè)置較為穩(wěn)定的薪酬發(fā)放管理模式

對于企業(yè)內(nèi)部行政職能崗位的工作人員來說，工資發(fā)放主要圍繞基本工資定時發(fā)放的管理模式展開，其基本薪酬的發(fā)放數(shù)額比較高昂。工作人員必須要認識到企業(yè)薪酬發(fā)放模式屬于較為復(fù)雜的工作內(nèi)容之一，樹立全局發(fā)展視角。為人力資源薪酬管理的執(zhí)行效率創(chuàng)造有利條件。

三、結(jié)束語

總而言之，在企業(yè)人力資源管理中，必須要高度重視薪酬管理體系的構(gòu)建，實現(xiàn)吸引人才、留住人才的長遠目標(biāo)。將人才優(yōu)勢充分凸顯出來，彰顯出員工在工作崗位中的價值。