程 龍，于海波

（1.國家科學技術部科技人才交流開發(fā)服務中心，北京 100045；2.北京師范大學 政府管理學院，北京 100875）

一、引 言

在全球競爭和我國創(chuàng)建學習型社會的背景下，組織學習作為組織戰(zhàn)略性可持續(xù)發(fā)展的基礎條件和動力源泉已經得到了廣泛的認同[1]。企業(yè)領導者的領導風格是創(chuàng)建學習型組織的關鍵，所以不同的領導風格對組織學習的推動作用一直備受關注，其中作為當今企業(yè)管理中最富有代表性的兩種領導風格：變革型領導和交易型領導，它們是怎樣影響組織學習，尤其是變革型領導和交易型領導中哪種領導風格對組織學習的推動作用更大一些?這些問題的答案還有待深入研究。同時，在企業(yè)越來越重視組織文化建設的背景下，領導風格在影響組織學習時，組織文化在其中發(fā)生的作用也得到了學界的關注。Berson等[2]認為企業(yè)領導者可以通過營造支持性的學習文化來推動組織學習，但組織文化在變革型領導與組織學習之間、交易型領導與組織學習之間的中介作用還需要更深入的實證研究的探討。尤其是當單位規(guī)模、性質、發(fā)展階段等組織層面因素發(fā)生變化時，組織文化對變革型、交易型領導與組織學習間的中介效應可能會發(fā)生相應的變化，即企業(yè)的領導者在企業(yè)不同的發(fā)展階段如何通過加強組織文化建設來推動組織學習?不同性質的企業(yè)(如國有企業(yè)、民營企業(yè)、三資企業(yè)等)領導者在企業(yè)管理中，組織文化的這種中介作用是否也會不同?解決這些問題將對于深入理解領導與組織學習間的關系提供一個很好的視角，能夠明確組織文化是企業(yè)領導推動組織學習必備的軟條件，同時在企業(yè)管理實踐方面，對于企業(yè)領導者更加有效地管理組織學習、更好地促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供了重要路徑。

二、文獻綜述和研究假設

(一)變革型和交易型領導與組織學習的關系

綜觀國內外文獻，對領導風格與組織學習間的關系已經有了一些理論分析和實證研究。在理論分析方面，Vera等[3]系統(tǒng)地對變革型、交易型領導與組織學習的關系進行了理論建構，認為無論是變革型還是交易型領導都會激發(fā)組織學習，只不過變革型領導常會導致挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的組織學習，而交易型領導更容易引發(fā)強化現(xiàn)狀的組織學習。Senge[4]認為組織學習需要領導的教練風格，但以上僅僅是理論分析，沒有實證研究支持，在實證研究方面，有實證研究探討了不同領導風格與組織學習的關系。Amitay等[5]研究結果表明領導是影響組織學習效率的決定因素，但該研究樣本僅限于一個組織的44個部門，是對部門領導風格與組織學習間關系的探討。Nemanich等[6]結果顯示，變革型領導通過學習文化的部分中介影響整合的開發(fā)式學習和利用式學習，但該研究是對一個組織中71個團隊進行的研究，是對團隊領導的研究，其樣本也偏小。芮明杰等[7]研究發(fā)現(xiàn)，領導是推動組織學習和創(chuàng)新的重要變量。于海波等[8-10]研究發(fā)現(xiàn)，變革型領導對組織學習有積極的推動作用，但某些方面對組織學習的某些具體方面也有阻礙作用；同樣，他們也發(fā)現(xiàn)家長式領導的仁慈領導能夠推動組織學習，但威權領導則對組織學習的某些方面有顯著的阻礙作用。Bass等[11]也堅持認為，交易型領導也可以推動組織學習，這種觀點與一般所認為的組織學習更需要變革型領導的觀點不同。這些研究都探討了變革型領導、交易型領導與組織學習的關系，也顯示變革型領導、交易型領導可以通過某些中介變量對組織學習產生正面影響，但兩種領導風格中哪種領導風格對組織學習的正面影響更大，目前仍有爭議?；诖耍狙芯刻岢鋈缦录僭O并對比兩種領導風格對組織學習的影響程度：

假設1：變革型領導行為推動組織學習，二者呈顯著的正相關。

假設2：交易型領導行為推動組織學習，二者呈顯著的正相關。

(二)組織文化的中介作用

組織學習相關文獻表明，學習氣氛(learning atmosphere)在領導與組織學習關系中不容忽視。不同的領導可以營造不同的氣氛，Bass[12]通過分析認為，變革型的領導會營造變革型的氣氛，交易型的領導會營造交易型的氣氛。Edmondson[13]提出“不被懲罰的安全氣氛”會有利于學習。Berson等[2]對領導(沒有具體強調變革型和交易型領導)與組織學習之間的關系進行了系統(tǒng)的理論分析，認為領導通過營造支持性的學習文化來推動組織學習。所以諸多相關研究結果和一些理論觀點都提示，學習氣氛在領導與組織學習之間起中介作用，而組織文化能夠決定學習氣氛。Shalley等[14]發(fā)現(xiàn)領導者可以營造自由、反饋、清晰共享的組織愿景、信任等氛圍，從而有利于知識的產生和共享。Jung等[15]有研究表明變革型領導通過授權和創(chuàng)新文化的部分中介作用，影響組織的專利獎。應娜[16]的研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新文化是戰(zhàn)略性人力資源管理策略和創(chuàng)新績效的中介變量，Berson等[17]研究也發(fā)現(xiàn)，學習氛圍和共享愿景、團隊信任這些文化方面的因素在魅力型領導與組織績效間起完全中介作用，而組織學習與組織績效間是顯著相關的?？梢娔壳皩W者們已有的這些研究結論都支持組織文化在領導風格與組織學習之間具有一定的作用。綜上，本研究提出如下假設：

假設3：組織文化在變革型領導影響組織學習過程中起中介作用。

假設4：組織文化在交易型領導影響組織學習過程中起中介作用。

三、研究設計與方法

(一)研究步驟與數(shù)據(jù)來源

本研究運用問卷調查法收集所需數(shù)據(jù)，通過實地發(fā)放和網絡填寫相結合的方式，在北京偉業(yè)房地產投資顧問有限公司、北京中青科創(chuàng)有限公司、北京日新偉業(yè)房地產公司、北京同方易豪科技公司，山東省青島肯尼物流有限公司、青島就運國際物流有限公司、山東海文石化有限公司、青島德和物業(yè)經營有限公司、青島經濟技術開發(fā)區(qū)城市發(fā)展投資有限公司、青島三皇廣告有限公司、青島華普物業(yè)有限公司、蘇州市格瑞特裝飾裝配有限公司、蘇州市德尼培塑膠有限公司等共3座城市的13家企業(yè)單位，向企業(yè)員工發(fā)放236份問卷，剔除12份無效問卷，得到有效問卷224份，回收率為94.91%。

將有效問卷的數(shù)據(jù)進行整理后，運用層次回歸分析方法來探究變革型、交易型領導在推動組織學習時，組織文化起到的完全中介作用和不同情況下中介作用的差異對比?？紤]到當單位規(guī)模、性質、發(fā)展階段等組織層面因素發(fā)生變化時，組織文化對變革型、交易型領導與組織學習間的中介效應可能會發(fā)生相應的變化，同時在不同性質的企業(yè)(如國有企業(yè)、民營企業(yè)、三資企業(yè)等)中，因為管理體制的不同，組織文化的這種中介作用很可能也會不盡相同。所以，本研究首先將單位規(guī)模、單位發(fā)展階段、單位性質作為控制變量進行層次回歸分析，分別得出總體情況下組織文化在變革型領導、交易型領導與組織學習之間的中介作用效果。然后，各自考慮了單位規(guī)模不同、單位發(fā)展階段不同、單位性質不同的情況下，組織文化這種中介作用的變化。

(二)研究工具與統(tǒng)計方法

對于研究中涉及的各個變量，均采用國內外較權威的量表進行問卷調查統(tǒng)計。其中變革型領導、交易型領導量表采用Bass[18-19]變革型領導量表和交易型領導量表，變革型領導問卷包括魅力領導、鼓舞士氣、智力激發(fā)、個性化關懷四個維度，共含12個項目，交易型包括權變獎勵、例外管理兩個維度，共含6個項目。組織文化采用Quinn等[20]量表，該量表包括四個維度，共20個項目，其中組織文化的靈活性10個項目，組織文化的穩(wěn)定性10個項目，組織文化的關注內部程度10個項目，組織文化的關注外部程度10個項目。組織學習量表采用于海波等[21]的企業(yè)組織學習行為量表，該量表分為六個維度：個體學習、團體學習、組織層學習、組織間學習、利用式學習、開發(fā)式學習，共含29個項目。以上三個量表都采用五點記分方法，請問卷填寫者評價與自己單位的符合程度。

本研究采用SPSS20.0軟件進行統(tǒng)計和層次回歸分析，其中組織學習量表的內部一致性信度α系數(shù)為0.97，組織學習效度：六維度結構模型的χ2/df為 2.192、RMSEA(0.071)、NFI(0.916)、IFI(0.941)、CFI(0.933)；變革型領導量表的內部一致性信度α系數(shù)為0.95，變革型領導效度：四維度結構模型的χ2/df為3.234、RMSEA(0.067)、NFI(0.904)、IFI(0.952)、CFI(0.927)；交易型領導量表的內部一致性信度α系數(shù)為0.65，交易型領導效度：二維度結構模型的χ2/df為 3.106、RMSEA(0.082)、NFI(0.891)、IFI(0.914)、CFI(0.909)；組織文化量表的內部一致性信度α系數(shù)為0.98，組織文化效度：四維度結構模型的χ2/df為2.977、RMSEA(0.059)、NFI(0.912)、IFI(0.935)、CFI(0.920)。 以上結果說明各量表的信度、效度均達到測量學和研究的基本要求。

四、實證分析

(一)各研究變量的描述統(tǒng)計

各研究變量的平均數(shù)、標準差和相關系數(shù)結果見表1，結果表明，變革型領導、交易型領導和組織文化、組織學習間都存在著顯著的相關。另外，單位的性質、規(guī)模和發(fā)展階段與這些變量的相關性也部分顯著，所以在進行總體上的層次回歸分析過程中，要先考慮將單位的性質、規(guī)模和發(fā)展階段作為控制變量，隨后再探究不同的單位性質、規(guī)模和發(fā)展階段中，組織文化的中介作用呈現(xiàn)的不同情況。

表1 各研究變量的平均數(shù)、標準差和相關系數(shù)

(二)組織文化在領導與組織學習間的中介作用

1.總體上組織文化的中介效應分析。按步驟進行層次回歸分析：第一步，以組織學習為因變量，將單位性質、單位規(guī)模、單位發(fā)展階段作為控制變量，以排除控制變量對因變量的影響(回歸方程模型M1)；第二步，以組織學習為因變量，變革型領導作為自變量，檢驗變革型領導對組織學習的影響(回歸方程模型M2)；第三步，以組織學習為因變量，組織文化為中介變量，變革型領導作為自變量，來檢驗組織文化在變革型領導與組織學習間的中介作用(回歸方程模型M3)。同理，第一步，以組織學習為因變量，將單位性質、單位規(guī)模、單位發(fā)展階段作為控制變量，以排除控制變量對因變量的影響(回歸方程模型M4)，而在第二步和第三步中將變革型領導替換為交易型領導，來檢驗交易型領導對組織學習的影響(回歸方程模型M5)，以及組織文化在交易型領導與組織學習間的中介作用(回歸方程模型M6)。

同時需要考慮變革型領導與交易型領導各自對組織文化的影響，所以以組織文化為因變量，將單位性質、單位規(guī)模、單位發(fā)展階段作為控制變量(回歸方程模型M7)，變革型領導作為自變量，來檢驗變革型領導對組織文化的影響(回歸方程模型M8)；同理，以組織文化為因變量，將單位性質、單位規(guī)模、單位發(fā)展階段作為控制變量(回歸方程模型M9)，交易型領導作為自變量，來檢驗交易型領導對組織文化的影響(回歸方程模型M10)。所有回歸結果匯總見表2。

在變革型領導方面，層次回歸分析結果表明：第一，從M2回歸結果發(fā)現(xiàn)，變革型領導行為對組織學習有顯著的推動作用(回歸結果為0.86，顯著性p＜0.01)，這驗證了假設1。第二，從M8回歸結果發(fā)現(xiàn)，變革型領導對組織文化有顯著的影響，這為驗證組織文化的中介作用提供了基礎(0.77，p＜0.01)。第三，從M3回歸結果發(fā)現(xiàn)，當把變革型領導和組織文化同時放入回歸方程時，變革型領導由原來的非常顯著(0.86，p＜0.01)變得不顯著(-0.04，p＞0.05)，而組織文化對組織學習有顯著的影響(0.83，p＜0.01)。這說明組織文化在變革型領導和組織學習之間起完全中介作用，這驗證了假設3。

在交易型領導方面，層次回歸分析結果表明：第一，從M5回歸結果發(fā)現(xiàn)，交易型領導行為對組織學習有顯著的推動作用(0.68，p＜0.01))，這驗證了假設2。第二，從M10回歸結果發(fā)現(xiàn)，交易型領導對組織文化有顯著的影響(0.63，p＜0.01)，這為驗證組織文化的中介作用提供了基礎。第三，從M6回歸結果發(fā)現(xiàn)，當把交易型領導和組織文化同時放入回歸方程時，交易型領導由原來的非常顯著(0.68，p＜0.01)變得不顯著了(0.01，p＞0.05)，而組織文化對組織學習有顯著的影響(0.78，p＜0.01)。這說明組織文化在交易型領導和組織學習之間起完全中介作用，這驗證了假設4。

表2 變革型和交易型領導與組織學習關系回歸分析結果(224人)

表3 單位較小規(guī)模下回歸分析結果(140人)

表3層次回歸分析結果表明在單位規(guī)模較小時：第一，從M2、M5回歸結果發(fā)現(xiàn)，變革型領導和交易型領導都對組織學習有顯著的推動作用(0.82，p＜0.01；0.69，p＜0.01))，這驗證了假設1和假設2，但變革型領導的回歸系數(shù)更大(0.82＞0.69)，表明變革型領導對組織學習具有更好的推動作用。第二，從M8、M10回歸結果發(fā)現(xiàn)，變革型領導和交易型領導都對組織文化有顯著的影響(0.76，p＜0.01；0.62，p＜0.01))，這為驗證組織文化的中介作用提供了基礎。第三，從M3回歸結果發(fā)現(xiàn)，當把變革型領導和組織文化同時放入回歸方程時，變革型領導由原來的(0.82，p＜0.01)變?yōu)?0.30，p＜0.01)，組織文化對組織學習有顯著的影響(0.68，p＜0.01)，說明組織文化在變革型領導和組織學習之間起部分中介作用，這驗證了假設3；從M6回歸結果發(fā)現(xiàn)，當把交易型領導和組織文化同時放入回歸方程時，交易型領導由原來的(0.69，p＜0.01)變?yōu)?0.20，p＜0.01)，組織文化對組織學習有顯著的影響(0.80，p＜0.01)，說明組織文化在交易型領導和組織學習之間也是起部分中介作用，這驗證了假設4。

表4 單位較大規(guī)模下回歸分析結果(84人)

表4層次回歸分析結果表明在單位規(guī)模較大時，第一，從M2、M5回歸結果發(fā)現(xiàn)，兩種領導都對組織學習有顯著的推動作用(0.63，p＜0.01；0.44，p＜0.01)，這驗證了假設1和假設2，其中變革型領導的回歸系數(shù)更大(0.63＞0.44)；第二，從 M8、M10 回歸結果發(fā)現(xiàn)，兩種領導都對組織文化有顯著的影響(0.71，p＜0.01；0.55，p＜0.01)；第三，從M3回歸結果發(fā)現(xiàn)，當把變革型領導和組織文化同時放入回歸方程時，變革型領導由原來的非常顯著(0.63，p＜0.01)變得不顯著(0.15，p＞0.05)，而組織文化對組織學習有顯著的影響(0.67，p＜0.01)，說明組織文化在變革型領導和組織學習之間起完全中介作用，這驗證了假設3；從M6回歸結果發(fā)現(xiàn)，當把交易型領導和組織文化同時放入回歸方程時，交易型領導由原來的非常顯著(0.44，p＜0.01)變得不顯著(0.01，p＞0.05)，而組織文化對組織學習有顯著的影響(0.78，p＜0.01)。這說明組織文化在交易型領導和組織學習之間也是起完全中介作用，這驗證了假設4。

對比不同的組織規(guī)模，可以得出當組織規(guī)模逐漸變大時，不論是變革型領導還是交易型領導，組織文化在領導與組織學習間的中介作用都由部分中介作用變?yōu)橥耆薪樽饔?，即伴隨著組織規(guī)模擴大，不論是變革型領導還是交易型領導，它們對組織學習的影響由一部分通過組織文化來達到，逐漸變?yōu)槿坑山M織文化作為中介條件來達到。

3.單位發(fā)展階段不同時中介效應對比。這里將單位發(fā)展階段分為四個階段，其中初創(chuàng)期和成長期作為發(fā)展前期，而把成熟期和再創(chuàng)新期作為發(fā)展后期，進行和之前相同的層次回歸分析步驟，但單位發(fā)展階段不再作為控制變量。所有回歸結果如表5和表6所示：

表5層次回歸分析結果表明在單位發(fā)展前期：第一，從M2、M5回歸結果發(fā)現(xiàn)，兩種領導都對組織學習有顯著的推動作用(0.88，p＜0.01；0.75，p＜0.01)，驗證了假設1和假設2，且變革型領導的回歸系數(shù)更大(0.88＞0.75)，表明變革型領導對組織學習具有更好的推動作用。第二，從M8、M10回歸結果發(fā)現(xiàn)，兩種領導都對組織文化有顯著的影響(0.91，p＜0.01；0.74，p＜0.01)，為驗證組織文化的中介作用提供了基礎。第三，從M3回歸結果發(fā)現(xiàn)，當把變革型領導和組織文化同時放入回歸方程時，變革型領導由原來的(0.88，p＜0.01)變?yōu)?0.23，p＜0.01)，組織文化對組織學習有顯著的影響(0.72，p＜0.01)，說明組織文化在變革型領導和組織學習之間起部分中介作用，這驗證了假設3；從M6回歸結果發(fā)現(xiàn)，當把交易型領導和組織文化同時放入回歸方程時，交易型領導由原來的(0.75，p＜0.01)變?yōu)?0.16，p＜0.01)，組織文化對組織學習有顯著的影響(0.80，p＜0.01)，說明組織文化在交易型領導和組織學習之間起部分中介作用，這驗證了假設4。

表5 發(fā)展前期回歸分析結果(144人)

表6 發(fā)展后期回歸分析結果(79人)

表6層次回歸分析結果表明在單位發(fā)展后期：第一，從M2、M5回歸結果發(fā)現(xiàn)，兩種領導都對組織學習有顯著的推動作用(0.73，p＜0.01；0.22，p＜0.01)，這驗證了假設1和假設2，其中變革型領導的回歸系數(shù)更大(0.73＞0.22)；第二，從 M8、M10 回歸結果發(fā)現(xiàn)，兩種領導都對組織文化有顯著的影響(0.63，p＜0.01；0.50，p＜0.01)；第三，從M3回歸結果發(fā)現(xiàn)，當把變革型領導和組織文化同時放入回歸方程時，變革型領導由原來的(0.73，p＜0.01)變?yōu)?0.40，p＜0.01)，而組織文化對組織學習有顯著的影響(0.53，p＜0.01)，說明組織文化在變革型領導和組織學習之間起部分中介作用，這驗證了假設3；從M6回歸結果發(fā)現(xiàn)，當把交易型領導和組織文化同時放入回歸方程時，交易型領導由原來的非常顯著(0.22，p＜0.01)變得不顯著(0.18，p＞0.05)，而組織文化對組織學習有顯著的影響(0.75，p＜0.01)，這說明組織文化在交易型領導和組織學習之間起完全中介作用，這驗證了假設4。

對比單位不同的發(fā)展階段，可以發(fā)現(xiàn)在發(fā)展前期，組織文化對變革型領導與組織學習間、交易型領導與組織學習間都是起部分中介作用，即單位在前期發(fā)展階段里，變革型領導和交易型領導對組織學習的影響都是一部分通過組織文化來達到；而當單位發(fā)展后期，組織文化對變革型領導與組織學習間還是部分中介作用，但組織文化對交易型領導與組織學習間卻變?yōu)榱送耆薪樽饔?，即單位在后期發(fā)展階段里，變革型領導對組織學習的影響還是一部分通過組織文化來達到，而交易型領導對組織學習的影響則變?yōu)槿客ㄟ^組織文化來達到。

不過需要指出的是，這里系數(shù)0.22和0.18差別很小，統(tǒng)計學數(shù)據(jù)分析得到的0.22的顯著與0.18的不顯著一定程度上是因為樣本數(shù)量較小引起的。

4.單位性質不同時中介效應對比。將國有企業(yè)作為一類研究對象，將民營企業(yè)、三資企業(yè)等私有企業(yè)等作為另一類研究對象進行對比分析，進行和之前相同的層次回歸分析步驟，但單位性質不再作為控制變量。所有回歸結果如表7和表8所示：

表7 國企單位回歸分析結果(49人)

表8 民營和三資企業(yè)回歸分析結果(113人)

表7層次回歸分析結果表明在國企單位：第一，從M2、M5回歸結果發(fā)現(xiàn)，兩種領導都對組織學習有顯著的推動作用(0.47，p＜0.01；0.56，p＜0.01)，驗證了假設1和假設2，但和前面結果不同的是，表8中顯示交易型領導的回歸系數(shù)更大(0.47＜0.56)，這可能是國企樣本數(shù)量(n＝49)較小引起的；第二，從M8、M10回歸結果發(fā)現(xiàn)，兩種領導都對組織文化有顯著的影響(0.40，p＜0.01；0.23，p＜0.05)，為驗證組織文化的中介作用提供了基礎。第三，從M3回歸結果發(fā)現(xiàn)，當把變革型領導和組織文化同時放入回歸方程時，變革型領導由原來的(0.47，p＜0.01)變?yōu)?0.15，p＜0.01)，同時組織文化對組織學習有顯著的影響(0.74，p＜0.01)，說明組織文化在變革型領導和組織學習之間起部分中介作用，這驗證了假設3；從M6回歸結果發(fā)現(xiàn)，當把交易型領導和組織文化同時放入回歸方程時，交易型領導由原來的非常顯著(0.56，p＜0.01)變得不顯著(0.11，p＞0.05)，而組織文化對組織學習有顯著的影響(0.79，p＜0.01)，這說明組織文化在交易型領導和組織學習之間起完全中介作用，這驗證了假設4。

表8表明在民營和三資企業(yè)：第一，從M2、M5回歸結果發(fā)現(xiàn)，兩種領導都對組織學習有顯著的推動作用(0.78，p＜0.01；0.62，p＜0.01)，這驗證了假設 1 和假設 2，其中變革型領導的回歸系數(shù)更大(0.78＞0.62)；第二，從M8、M10回歸結果發(fā)現(xiàn)，兩種領導都對組織文化有顯著的影響(0.84，p＜0.01；0.67，p＜0.01)；第三，從M3回歸結果發(fā)現(xiàn)，當把變革型領導和組織文化同時放入回歸方程時，變革型領導由原來的(0.78，p＜0.01)變?yōu)?0.18，p＜0.05)，同時組織文化對組織學習有顯著的影響(0.72，p＜0.01)，說明組織文化在變革型領導和組織學習之間起部分中介作用，這驗證了假設3；從M6回歸結果發(fā)現(xiàn)，當把交易型領導和組織文化同時放入回歸方程時，交易型領導由原來的非常顯著(0.62，p＜0.01)變得不顯著(0.06，p＞0.05)，同時組織文化對組織學習有顯著影響(0.83，p＜0.01)，說明組織文化在交易型領導和組織學習之間起完全中介作用，這驗證了假設4。

對比單位不同的性質，發(fā)現(xiàn)不論是國企單位還是民營、三資企業(yè)，都是組織文化對變革型領導與組織學習間起部分中介作用，即變革型領導對組織學習的影響由一部分通過組織文化來達到；而組織文化對交易型領導與組織學習間起完全中介作用，即交易型領導對組織學習的影響則全部通過組織文化來達到。

五、結論與啟示

(一)研究結論

本研究結果表明，第一，變革型和交易型領導對組織學習都有推動作用，但變革型領導比交易型領導對組織學習的推動作用更大一些(各個分析階段中，基本都是M2＞M5)；第二，結果表明在總體上(控制單位規(guī)模、性質、發(fā)展階段的影響下)，組織文化在變革型和交易型領導與組織學習間的關系中起完全中介作用；第三，在考慮單位規(guī)模、性質、發(fā)展階段不同情況下，組織文化在變革型和交易型領導與組織學習間的關系中起到的中介作用會發(fā)生不同的變化，尤其是當單位規(guī)模變化時，組織文化的中介效應由部分中介轉變?yōu)橥耆薪樽饔谩?/p>

(二)對我國企業(yè)領導者領導組織學習的啟示

總體看來，變革型領導和交易型領導對組織學習的影響，尤其是組織文化在其中具有的中介作用，對我國企業(yè)管理者具有以下五個方面的啟示。

1.企業(yè)管理者可通過提高自身變革型領導水平和交易型領導水平，推動企業(yè)的組織學習。一方面變革型領導風格要求企業(yè)管理者具有號召力、智力激發(fā)能力和個性化的關懷魅力，需要管理者能夠鼓舞員工的士氣，這樣更加能夠提高員工們的同理心；另一方面交易型領導風格要求企業(yè)管理者能夠根據(jù)員工表現(xiàn)對他們進行適當?shù)莫剟詈蛻土P，也就是通過正負兩方面的刺激來影響員工們的組織學習水平。

2.組織文化建設是企業(yè)領導者管理組織學習的重要措施。本研究驗證了組織文化在領導管理組織學習中的關鍵的中介作用，這提示在管理實踐中，企業(yè)領導在提升組織學習能力或者創(chuàng)建學習型組織的過程中，營造良好的組織文化是其中的關鍵環(huán)節(jié)，這就要求企業(yè)管理者必須重視企業(yè)文化的建設，將企業(yè)文化建設納入到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的長遠規(guī)劃中。

3.變革型領導者建構學習型的組織文化，是提升組織學習能力和創(chuàng)建學習型組織的良好路徑。本研究結果也顯示，變革型領導通過構建學習型的組織文化，能夠十分顯著地提高組織學習水平。所以變革型領導者建構學習型的組織文化，是提升組織學習能力或創(chuàng)建學習型組織最好的路徑和模式。這一方面對創(chuàng)建學習型組織的領導者提出了要求，另一方面也對其適應的組織文化提出了要求。

4.交易型領導者也可以通過建構相應的組織文化來推動組織學習。雖然相比變革型領導，交易型領導的作用低一些，但本研究也驗證了交易型領導通過組織文化對組織學習具有一定的推動作用。這否定了很多人所認為的交易型領導不能提升組織學習能力的觀點，也提示即使是交易型領導者可以通過營造與組織相適應的文化氛圍來推動組織學習。

5.領導者必須注意伴隨著組織的發(fā)展，組織文化對于促進組織學習的重要性也會不斷增強，所以領導者必須伴隨著組織的發(fā)展加大對組織文化建設的投入。這就要求領導者在企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，不但不能因為企業(yè)的發(fā)展壯大而逐漸忽視組織文化的建設，而且要適當集中更多的企業(yè)資源投入到組織文化建設工作中，以保證能夠不斷提高企業(yè)的組織文化水平。

總之，無論是變革型領導者和交易型領導者，都可以通過營造與組織相適應的文化氛圍來推動組織學習，這就要求領導者必須根據(jù)組織的發(fā)展狀況而逐漸增強組織文化建設，最終能夠創(chuàng)建學習型組織并不斷提升企業(yè)的組織學習能力，為企業(yè)的戰(zhàn)略性可持續(xù)發(fā)展提供良好的基礎條件和不竭的動力源泉。