馬睿腸

【摘要】人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成，對企業(yè)發(fā)展具有舉足輕重的作用。然而，人力資源管理在我國起步晚，許多中小型企業(yè)管理者并未意識到人力資源管理的重要性，人力資源的配置與應用沒有得到有效開發(fā)，造成了企業(yè)大量人力、物力資源的浪費。鑒于此，本文基于對人力資源配置與使用的研究綜述，對當前我國中小型企業(yè)人力資源配置與使用現(xiàn)狀進行分析，找出其存在的問題，并提出行之有效的改進對策。

【關鍵詞】人力資源 企業(yè)管理

一、引言

中小企業(yè)在現(xiàn)代經(jīng)濟中，無論是發(fā)達國家還是發(fā)展中國家，都是國民經(jīng)濟的重要組成部分，“我國中小企業(yè)占企業(yè)總數(shù)的90%以上，創(chuàng)造60%以上的工業(yè)總產(chǎn)值，提供80%以上的就業(yè)機會，對人類和社會意義重大?！敝行∑髽I(yè)作為一個特殊群體，在目前的人力資源管理方面尚不成熟、完善，中小企業(yè)想要獲得可持續(xù)發(fā)展，并在競爭中立于不敗之地，就必須結合自身的實際，把握人力這個重要資源，采取積極有效的人力資源管理策略，為企業(yè)的發(fā)展服務。在市場經(jīng)濟條件下，中小企業(yè)的成長和發(fā)展雖有諸多優(yōu)勢，但人才資源短缺、人力資源配置不當?shù)葐栴}，成為制約中小企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸，人才是企業(yè)的核心資源，中小企業(yè)只有有效地優(yōu)化配置人力資源，才是增強競爭力的關鍵，加強人力資源的優(yōu)化配置才是提高中小企業(yè)經(jīng)濟效益的有效途徑。

二、人力資源合理配置文獻綜述

（一）國外的研究

國外人力資源配置模式主要以歐美企業(yè)與日本企業(yè)為主，這兩種人力資源配置模式有著自身鮮明的特點，能為世界各國人力資源配置與使用提供借鑒。

（1）歐美人力資源管理配置模式的特點：①外部勞動力市場負責人力資源配置。歐美企業(yè)主要倚重外部勞動力市場對人力資源進行配置，能夠隨時引進企業(yè)所需相關人才，對人才進行對應配置與使用，企業(yè)與員工之間保持著通暢的流通渠道。②人才使用更加專業(yè)化與制度化。歐美企業(yè)中崗位職責明確，招聘人員嚴格按照崗位需求，目標明確。③物質激勵作為主要激勵方式，員工只要將工作做好，就能獲得豐厚的報酬，這是員工努力工作的主要動力。

（2）日本人力資源管理配置模式的特點。主要依靠企業(yè)內部對員工進行培訓與人員配置。在日本企業(yè)，對新進員工，無論從事何種工作，具有多高學歷或豐富工作經(jīng)驗，都必須經(jīng)過企業(yè)內部的培訓，包括專業(yè)技能、管理理念、企業(yè)文化等，方可正式上崗。

（二）國內的研究

企業(yè)中的“人力資源”指的就是企業(yè)的員工，他們掌握企業(yè)所要求的知識和技能。企業(yè)一般從他們所接受的培訓、擁有的實踐經(jīng)驗、現(xiàn)有的智力水平以及人際關系的處理能力等多方面對其進行綜臺評估。當然，針對不同企業(yè)或同一企業(yè)不同的崗位，相應的人力資源要求是存在差異的。但我們說，只要能滿足企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展要求、促進企業(yè)良性發(fā)展的勞動者都涵蓋在企業(yè)州人力資源”的范圍內。企業(yè)擁有一定數(shù)量和質量的人力資源、物質資源和資本資源，只是具備了企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展所必需的物質條件，并不等于企業(yè)一定能高效迅速的發(fā)展起來。一個企業(yè)經(jīng)營的好壞，是否能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，關鍵取決于企業(yè)管理者是否具有現(xiàn)代管理理念，能否充分調動全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，這就涉及企業(yè)人力資源的配置力問題。

三、我國中小企業(yè)的人力資源配置與使用現(xiàn)狀

（一）我國中小企業(yè)的人力資源配置與使用的特點

（1）人力資源配置角色擔當?shù)奶厥庑?。在中小企業(yè)中，人力資源配置角色的擔當方面與大型企業(yè)有所不同，其很少有清晰明確的人力資源管理部門與組織人員。在中小企業(yè)發(fā)展的不同階段，人力資源配置角色的擔當者也經(jīng)常發(fā)生變動，這非主要問題，主要看人力資源配置角色的擔當者是否有意識與能力實現(xiàn)人力資源的合理配置，以實現(xiàn)中小企業(yè)內部人員的合理配置，資源得到有效運用。

（2）人才管理是人力資源配置的重點。在當代無論是大型企業(yè)還是中小型企業(yè)，均已意識到人才管理是企業(yè)人力資源管理的重點，是企業(yè)戰(zhàn)略的重點關注對象。企業(yè)的發(fā)展、成長、競爭優(yōu)勢均來源于人才型員工，人才是企業(yè)成功發(fā)展的關鍵因素。然而，鑒于中小企業(yè)自身規(guī)模小、資金有限的情況，對人才缺乏有效的吸引力，因此，相對大型企業(yè)而言，中小型企業(yè)整體人才素質偏低，這是其現(xiàn)狀，也是中小企業(yè)亟待解決的問題。因此即使人才現(xiàn)狀如此惡劣，中小企業(yè)解決發(fā)展問題還是必須做好人才管理工作，做好企業(yè)人力資源的配置與使用工作。

（3）中小企業(yè)多以家族企業(yè)為主。對于多數(shù)中小企業(yè)而言，其出身多為家族企業(yè)，家族企業(yè)特色明顯。家族企業(yè)中高層管理者多為家族內部人員，使得企業(yè)在發(fā)展過程中，容易受到家族因素的影響，以家族利益為首，致使普通員工利益遭受損失，甚至出現(xiàn)損害企業(yè)利益保全家族中某一方的利益，這種情況均是由于管理層中缺乏非家族成員，不能客觀公正的處理事件。因此，管理層中至少引入部分非家族人員，以實現(xiàn)家族內外部人員的溝通協(xié)調，合理調動整個家族的資源，推動企業(yè)發(fā)展。

（二）我國中小企業(yè)人力資源配置與規(guī)劃普遍存在的問題

（1）人力資源規(guī)劃與目標不明確。作為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之一的人力資源管理，對企業(yè)發(fā)展的作用不言而喻。然而，許多中小企業(yè)的人力資源管理卻沒有明確的管理目標和發(fā)展規(guī)劃，對企業(yè)未來人才發(fā)展需求不明確，不知道企業(yè)未來所需的核心人才，導致企業(yè)在人才管理方面產(chǎn)生較多成本，致使資源浪費。

（2）人力資源規(guī)劃不能隨著市場發(fā)展變化而進行調整?，F(xiàn)階段市場經(jīng)濟發(fā)展迅速，市場瞬息萬變，許多中小企業(yè)人力資源規(guī)劃跟不上市場發(fā)展，對市場變化反應遲鈍，無法實現(xiàn)及時調整，同時先前制定的人力資源規(guī)劃無法適應市場發(fā)展需求，失去可執(zhí)行性與可操作性。

（3）人力資源配置缺乏溝通與協(xié)作。中小企業(yè)人力資源配置過程中，往往從各部門過往的人才使用歷史出發(fā)，進行分析與規(guī)劃，確定人員的需求與使用數(shù)量，但與其他部門卻缺少相應的溝通，導致出現(xiàn)人員與崗位不匹配的情況。同時，過多以來歷史數(shù)據(jù)，與企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃缺乏鏈接，也致使人力資源配置缺乏可行性與使用價值。

（4）缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。對于中小企業(yè)而言，聘用專業(yè)的人力資源管理人員成本較高，多數(shù)中小企業(yè)普遍不會采用。這就導致在企業(yè)人力資源配置與使用過程中，存在較多問題，卻得不到有效解決。這主要體現(xiàn)在兩個方面，一方面，現(xiàn)有人力資源管理人員非專業(yè)人員出身，缺乏專業(yè)的人力資源知識；另一方面，中小企業(yè)在員工培養(yǎng)方面投入有限，人力資源管理人員很少能夠獲得在職培養(yǎng)的機會，知識得不到拓展與發(fā)展，最終導致人力資源管理效用的發(fā)揮受到極大限制。

（三）我國中小企業(yè)的人力資源合理配置與使用的重要性人力資源配置對中小企業(yè)而言，從三方面具有重要作用，分別為企業(yè)組織戰(zhàn)略、增強組織績效及提升企業(yè)競爭力。

（1）參與企業(yè)組織戰(zhàn)略。人力資源配置對企業(yè)組織戰(zhàn)略具有重要影響，人力資源配置的參與度能夠直接反應企業(yè)戰(zhàn)略制定及實施的情況。人力資源配置由企業(yè)組織戰(zhàn)略的制定者變?yōu)閳?zhí)行者與實施者。特別是在當今競爭激烈的市場經(jīng)濟中，人力資源的合理配置，能夠實現(xiàn)人盡其才，才盡其用的效果，使得企業(yè)戰(zhàn)略的制定更加科學合理，執(zhí)行過程中也能夠擁有合適的策略與方法，使得企業(yè)戰(zhàn)略由制定到實施都可以得到有效保障，利于企業(yè)發(fā)展。

（2）提升組織績效。從戰(zhàn)略角度講，將人力資源作為戰(zhàn)略投資，加大人力資源配置方面的投入，能夠提升企業(yè)的智力資本，實現(xiàn)企業(yè)有效吸引、開發(fā)和保持人力資源發(fā)揮效用，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大價值；從人力成本角度講，人力資源配置成本投入，作為企業(yè)有效激勵的一種方式，可以實現(xiàn)對員工的激勵，促使員工增強企業(yè)忠誠度，使員工更加工作積極；同時對員工的培養(yǎng)與教育，也能有效提高員工的工作能力，更好地為企業(yè)而服務。

（3）增強企業(yè)競爭力。人力資源作為21世紀最重要的資源，能夠有效發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，勢必能夠有效增強企業(yè)競爭力，獲取競爭優(yōu)勢。對于中小企業(yè)而言，加強對優(yōu)秀人才的引進與培養(yǎng)，能夠有效增強企亞內在創(chuàng)造力，使企業(yè)獲取更有利的外在競爭優(yōu)勢，增強企業(yè)競爭力。

四、我國中小企業(yè)人力資源合理配置與使用的對策

（一）加強對人力資源的投資力度

人力資源作為企業(yè)發(fā)展的重要因素，中小企業(yè)必須將其與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相配套，把人才的培養(yǎng)與使用作為企業(yè)領導重要考核指標。對企業(yè)員工要進行定期培養(yǎng)，增強員工的積極性與創(chuàng)造性，提高員工整體素質，確保企業(yè)發(fā)展同時，員工也獲得提升，使企業(yè)與員工獲得共贏。

（二）塑造獨特的企業(yè)文化

對于中小企業(yè)而言，企業(yè)文化的建設是其發(fā)展軟肋，但不可否認，企業(yè)文化對實現(xiàn)人力資源合理配置與使用具有重要作用，有效的企業(yè)文化能夠使員工感受到企業(yè)關懷，能夠更快速融入企業(yè)，具有和諧的工作環(huán)境，使員工做事事半功倍。中小企業(yè)構建企業(yè)文化，需基于自身實際情況，對先進企業(yè)的文化內容進行借鑒，從而形成自我獨有的企業(yè)文化。

（三）人盡其才，才盡其用

中小企業(yè)資本有限，必須把資本合理有效使用。在人力資源配置方面，應盡可能實現(xiàn)人盡其才，才盡其用的目標。這就要求中小企業(yè)在引進人才時，需要有明確的崗位職責，按崗位需求招人，對號入座，使得人才能夠得到有效使用。因此，對于人力資源各部門，需要提前做好崗位職責調查分析，制定明確的崗位績效、職務能力，編制好崗位規(guī)范，使得各個崗位均配有合理人員，在成本可控情況下，獲得人力資源的科學配置。

（四）構建科學的績效考核與激勵機制

考核是對員工工作質量重要衡量手段，中小企業(yè)可以結合自身實際情況，采用目標考核、平衡積分卡、KPI考核等手段，實現(xiàn)對員工科學合理全面的考核[6]。同時，基于考核結構，制定科學合理的激勵與懲罰對策，特別是對于企業(yè)核心專業(yè)型人才，激勵措施必須符合他們的預期，如物質激勵、職位晉升及情感激勵、信任激勵等，確保員工能夠感受到企業(yè)給予他們的關懷，使他們獲得激勵，才能留住人才，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造價值。此外，考核機制與激勵機制并非一成不變的，中小企業(yè)需根據(jù)自身發(fā)展情況，定期完善考核機制，改進激勵措施。

（五）對員工進行戰(zhàn)略性培訓

通常對員工的培訓，僅僅為了員工能夠更好地工作，能夠更好地適應工作環(huán)境，較快的為企業(yè)創(chuàng)造價值。然而，從更高層次講，對員工進行戰(zhàn)略性培訓，能夠促使員工在培訓中更加充分發(fā)揮自身主觀能動性，使他們感受到企業(yè)未來發(fā)展方向，更加深入了解企業(yè)，能夠進一步增強員工與企業(yè)之間的粘性，增強員工忠誠度，更加長期服務于企業(yè)，這是成長型中小企業(yè)必須重視和實施的措施，只有如此才能確保人才不斷帶，實現(xiàn)人才與企業(yè)共同發(fā)展。

五、結論

隨著我國經(jīng)濟發(fā)展，中小企業(yè)逐漸成為國民經(jīng)濟的重要組成部分，在解決就業(yè)、增加稅收、構建和諧社會等方面發(fā)揮著重要作用。作為企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展重要因素之一的企業(yè)人力資源配置，是實現(xiàn)企業(yè)各項人力資源有效運用的關鍵因素，能夠促使企業(yè)人力資源效用充分發(fā)揮。因此，對中小企業(yè)內的人力資源實施合理配置，充分發(fā)揮人力資源的效用，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大價值，人力資源的有效管理必須引起中小企業(yè)的重視，從人才引進、崗位配置、人才培養(yǎng)及人才激勵等多方面著手，促進中小企業(yè)人力資源得到優(yōu)化配置，能夠充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，達到人盡其才，才盡其用的目標，實現(xiàn)中小企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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