[摘要] 人力資源管理問(wèn)題是制約國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，在招聘中應(yīng)用勝任素質(zhì)模型，可有效解決企業(yè)人才選拔問(wèn)題，使企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。本文首先介紹了勝任素質(zhì)模型理論起源及發(fā)展，通過(guò)分析民營(yíng)企業(yè)在人力資源招聘中存在的問(wèn)題，描述并構(gòu)建了員工招聘的勝任素質(zhì)模型，探討勝任素質(zhì)模型在民營(yíng)企業(yè)員工招聘中的應(yīng)用。

[關(guān)鍵詞]員工招聘；勝任素質(zhì)模型；民營(yíng)企業(yè)

1勝任素質(zhì)模型起源

David McClellan（戴維·麥克里蘭）是著名的心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授，他于20世紀(jì)70年代發(fā)表了一篇名為《測(cè)試素質(zhì)而不是智力》的文章。文中，他質(zhì)疑智力和有能力之間的因果關(guān)系，認(rèn)為高IQ分?jǐn)?shù)并非高績(jī)效的充分條件。因此，他引用大量研究證明了用智力檢驗(yàn)來(lái)區(qū)別個(gè)人成就與績(jī)效高低的不合理性，并強(qiáng)調(diào)應(yīng)從第一手資料開(kāi)始，挖掘出真正影響個(gè)人能力的行為特征及條件，即Competency（勝任素質(zhì)）。

隨著逐步深入理論的研究，國(guó)內(nèi)外學(xué)者們開(kāi)始將其應(yīng)用到實(shí)踐中來(lái)。而就事實(shí)證明，通過(guò)對(duì)勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建，可以選拔真正符合企業(yè)要求的人才，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而提高企業(yè)對(duì)于市場(chǎng)與環(huán)境變化的適應(yīng)能力。

2國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)在人才選拔中存在的問(wèn)題

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)歷了三十多年的改革開(kāi)放后得到了空前未有的發(fā)展，但依舊有很多因素制約著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，尤其是人力資源管理問(wèn)題。在如今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)即人才競(jìng)爭(zhēng)，找出并解決員工招聘的問(wèn)題尤為重要。

2.1招聘缺乏規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)

規(guī)范的員工招聘是一個(gè)復(fù)雜、完整且連續(xù)的程序化操作過(guò)程，一般分為招募、甄選、錄用和評(píng)估四個(gè)階段[1]。但仍然存在不少民營(yíng)企業(yè)，特別是中小型民營(yíng)企業(yè)，在招聘過(guò)程中缺乏規(guī)范性。針對(duì)求職者的考核內(nèi)容并無(wú)規(guī)定，常常是部門負(fù)責(zé)人根據(jù)對(duì)該職位主觀片面的認(rèn)知，憑借以往的經(jīng)驗(yàn)和慣性來(lái)隨意地做出對(duì)求職者能力的判斷。考官未對(duì)該職位所需的知識(shí)、技能等給出明確的界定，僅僅依靠現(xiàn)場(chǎng)臨時(shí)發(fā)揮，主觀的評(píng)價(jià)人才。這樣，選拔人才的信度效度都十分低下，而且常常招募到面試表現(xiàn)好的人而非企業(yè)真正需要的人。

2.2注重技能而輕視內(nèi)在素質(zhì)

在甄選過(guò)程進(jìn)行到筆試和面試時(shí)，很多民營(yíng)企業(yè)僅僅將關(guān)注點(diǎn)放在了對(duì)求職者的知識(shí)、技能這些外在表現(xiàn)的考核，而忽略了其價(jià)值觀、自我認(rèn)知、個(gè)性和動(dòng)機(jī)等內(nèi)在素質(zhì)。有關(guān)研究顯示，對(duì)一個(gè)智力正常且擁有相關(guān)職業(yè)知識(shí)背景的本科畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，對(duì)于“冰山以上部分”的基本知識(shí)技能，只需幾個(gè)月時(shí)間培訓(xùn)研究即可掌握。但處于“冰山以下部分”的價(jià)值觀、自我認(rèn)知、個(gè)性和動(dòng)機(jī)，是人內(nèi)在的部分，這些內(nèi)在素質(zhì)很難被外界影響而有所變化，但它們卻是影響該職員工作績(jī)效的重要因素。

注重內(nèi)在素質(zhì)而非僅重技能，兼顧雙方才能正確的選拔人才。個(gè)別民營(yíng)企業(yè)為了節(jié)約招聘成本，把難以用傳統(tǒng)方式測(cè)出的內(nèi)隱素質(zhì)從考核指標(biāo)中剔除開(kāi)，這就造成了注重技能而輕視內(nèi)在素質(zhì)的局面。在如今日異月殊的信息時(shí)代，陳舊的知識(shí)技能隨時(shí)可能面臨淘汰，只有擁有正確價(jià)值觀、積極人生態(tài)度和良好動(dòng)機(jī)的人才能適應(yīng)新生事物。

3員工招聘勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建

構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的基本原理是辨別優(yōu)秀員工與一般員工在知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等方面的差異，并通過(guò)收集和分析數(shù)據(jù)，并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)的整合，從而建立某崗位工作勝任素質(zhì)模型構(gòu)架[2]。

3.1定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

一般采用專家小組討論或者工作分析的方式來(lái)確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。專家小組討論是由專家小組就該職位的職責(zé)、優(yōu)秀職員的勝任素質(zhì)以及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)討論并得出結(jié)論，專家小組一般包括優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人員，人力資源管理人員以及專門的研究人員。而工作分析則是分析該職位的權(quán)責(zé)利，需要的素質(zhì)能力，確定其在企業(yè)的地位，工作描述以及執(zhí)業(yè)范圍。為了方便量化，可采用銷售業(yè)績(jī)、客戶滿意度等標(biāo)準(zhǔn)。

3.2選取分析樣本

根據(jù)定義好的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，從該職位是就職人員中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工作為樣本進(jìn)行分析，分為高效績(jī)和普通效績(jī)兩組。

3.3采集勝任素質(zhì)數(shù)據(jù)

一般采用行為事件訪談、專家小組評(píng)議和問(wèn)卷調(diào)查的方式來(lái)獲取勝任素質(zhì)的樣本數(shù)據(jù)。最主要的方式是行為事件訪談法，類似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。即要求被訪談?wù)咭来瘟谐鏊麄冊(cè)诠ぷ鬟^(guò)程中發(fā)生的關(guān)鍵事件，包括成功事件、不成功事件以及負(fù)面事件等，最后再讓其盡可能詳盡地描繪出事件的背景、過(guò)程、結(jié)果及影響層面等[3]。

3.4建立勝任素質(zhì)模型

收集到足夠的數(shù)據(jù)之后，將資料匯總整理后分析并提煉出勝任素質(zhì)。若采用行為事件訪談法，則只需將信息整合成報(bào)告，并對(duì)報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行分析，提煉出勝任素質(zhì)，記錄各種勝任素質(zhì)在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。接著對(duì)高績(jī)效組和普通績(jī)效組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較分析，找出兩組共性和差異性特征[3]，確定勝任素質(zhì)項(xiàng)目。根據(jù)頻次集中程度來(lái)確認(rèn)各個(gè)勝任要素的權(quán)重，再給這些勝任素質(zhì)命名，并用圖表或者文字的方式將勝任素質(zhì)模型表現(xiàn)出來(lái)。

3.5驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型

在構(gòu)建了勝任素質(zhì)模型的基礎(chǔ)模型之后，要再次選取現(xiàn)在職位上優(yōu)秀和一般的兩組員工，進(jìn)行第二次隨機(jī)抽樣和行為事件訪談，再次歸納比較標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)據(jù)，對(duì)模型進(jìn)行驗(yàn)證和修正。也可應(yīng)用評(píng)價(jià)中心法、回歸法、BEI或其他相關(guān)驗(yàn)證方法。

4勝任素質(zhì)模型在民營(yíng)企業(yè)員工招聘中的應(yīng)用

4.1確認(rèn)招聘需求

根據(jù)所需崗位的勝任素質(zhì)模型和職位說(shuō)明書(shū)，確定待聘職位人員應(yīng)具備的任職條件，包括專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能、能力、素質(zhì)等，可以構(gòu)建一個(gè)基于勝任素質(zhì)模型的任職資格及錄用標(biāo)準(zhǔn)圖表。

4.2發(fā)布招聘信息

發(fā)布招聘信息時(shí)，應(yīng)當(dāng)使求職者明確招聘職位對(duì)知識(shí)、技能、自我認(rèn)知、個(gè)性特征和動(dòng)機(jī)等勝任素質(zhì)的要求。如此，不僅求職人員可以尋求到適合的職位，招聘員工的民營(yíng)企業(yè)也能找到適合的人才。

4.3設(shè)計(jì)求職申請(qǐng)表

設(shè)計(jì)求職申請(qǐng)表時(shí)，可以將勝任素質(zhì)模型應(yīng)用其中，這樣能提高招聘的效率。在設(shè)計(jì)的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)注意：在設(shè)計(jì)申請(qǐng)表的內(nèi)容時(shí)應(yīng)當(dāng)著重增添自我認(rèn)知、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等“冰山以下部分”的素質(zhì)行為描述性問(wèn)題。

4.4建立招聘題庫(kù)

針對(duì)所需崗位的招聘，基于勝任素質(zhì)模型來(lái)建立相應(yīng)的筆試和面試題庫(kù)。筆試題庫(kù)主要考察專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能，面試題庫(kù)側(cè)重對(duì)個(gè)人能力、素質(zhì)的考察。

4.5設(shè)計(jì)面試過(guò)程

設(shè)計(jì)完題庫(kù)后，應(yīng)由勝任素質(zhì)模型的評(píng)價(jià)等級(jí)來(lái)確定每個(gè)問(wèn)題的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。面試過(guò)程采用結(jié)構(gòu)化面試，這種面試可控性高，并可以比較不同的求職者。具體程序如下：當(dāng)求職者對(duì)一個(gè)行為事件給出應(yīng)對(duì)方法后，根據(jù)面試題庫(kù)和評(píng)分表，對(duì)求職者所表現(xiàn)出的勝任素質(zhì)進(jìn)行評(píng)判打分。

5總結(jié)與建議

國(guó)內(nèi)很多民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)開(kāi)始使用勝任素質(zhì)模型，也獲得頗為豐厚的收，然而勝任素質(zhì)模型在構(gòu)建成型后并不是一蹴而就的，而是需要企業(yè)自身根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)的轉(zhuǎn)變或經(jīng)營(yíng)模式的變動(dòng)而不斷進(jìn)行改進(jìn)的。這種基于勝任素質(zhì)模型的人力資源招聘是解決民營(yíng)企業(yè)招聘高素質(zhì)人才、獲取可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題的關(guān)鍵。

[參考文獻(xiàn)]

[1]許桂北. 國(guó)家控股商業(yè)銀行戰(zhàn)略人力資源管理思考與研究[D]. 成都：西南交通大學(xué)， 2007.

[2]周廣義. 勝任素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用[J]. 企業(yè)改革與管理， 2012（7）：59-60.

[3]張欣. 勝任特征模型導(dǎo)入[J]. 中國(guó)電力企業(yè)管理， 2011（8）：47-49.

[作者簡(jiǎn)介] 劉虹伶（1993-），女，漢族，工商管理碩士，研究方向：企業(yè)管理。