劉春楠

(福州大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，福建福州 350100)

進(jìn)入21世紀(jì)，經(jīng)濟(jì)技術(shù)迅速發(fā)展，迎來了知識化、信息化的時代。網(wǎng)絡(luò)招聘在人力資源招聘中的使用越來越頻繁和普遍。據(jù)統(tǒng)計，全球每天大概有2000萬條招聘信息發(fā)布，超過3000萬的求職者會在網(wǎng)上發(fā)出求職簡歷。在美國，平均每年有超過50%的人通過互聯(lián)網(wǎng)更換工作。據(jù)《財富》統(tǒng)計，在世界前500強(qiáng)公司中，大約88%的公司都會使用網(wǎng)絡(luò)招聘員工。目前，在我國企業(yè)中網(wǎng)絡(luò)招聘的使用日益普及，涉及的群體日益廣泛。社交網(wǎng)絡(luò)招聘具有較高的安全性、精準(zhǔn)性、互動性和真實(shí)性，目前正大舉入侵傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘市場成為了各個企業(yè)招聘的“新寵”。如中國的微博、微信、騰訊QQ、人人網(wǎng)、開心網(wǎng)等正在越來越多的成為各企業(yè)的招聘工具。

本文試圖通過介紹社交網(wǎng)絡(luò)招聘的發(fā)展現(xiàn)狀，將社交網(wǎng)絡(luò)招聘與傳統(tǒng)的招聘方式進(jìn)行對比，總結(jié)社交網(wǎng)絡(luò)招聘的主要特點(diǎn)與優(yōu)勢，以更好的了解社交網(wǎng)絡(luò)招聘。分析社交網(wǎng)絡(luò)招聘當(dāng)前存在的主要問題及原因，并結(jié)合當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)技術(shù)的發(fā)展?fàn)顩r提出合理的建議舉措。

1 文獻(xiàn)綜述

1.1 對社交網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)展現(xiàn)狀問題的探討

易陳剛(2012)認(rèn)為社交網(wǎng)絡(luò)在求職招聘過程中的作用得到了越來越多人的認(rèn)同，利用社交網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行人才招聘的企業(yè)越來越多。冷欣、柳文文(2014)認(rèn)為雖然國內(nèi)的網(wǎng)絡(luò)社交比較晚，但是社交網(wǎng)絡(luò)在招聘中的應(yīng)用也在不斷增長。?；哿?2011)認(rèn)為國內(nèi)的網(wǎng)絡(luò)招聘面正逐漸擴(kuò)大，社交網(wǎng)絡(luò)招聘作為一種新的招聘方式方興日盛。

1.2 對社交網(wǎng)絡(luò)招聘運(yùn)營優(yōu)勢問題的探討

高暢、吳慧玲、何非、劉本漢(2014)認(rèn)為社交網(wǎng)絡(luò)具有較強(qiáng)的信息傳播性、較高的招聘有效性、更強(qiáng)的招聘互動性、更低的招聘費(fèi)用、有利于樹立更好的企業(yè)形象。蔡珠麗(2015)認(rèn)為社交網(wǎng)絡(luò)招聘的主要優(yōu)勢有傳播范圍比較廣、速度較快快，目標(biāo)精準(zhǔn)匹配度很強(qiáng)，招聘費(fèi)用相對較低，為企業(yè)營銷提供了優(yōu)質(zhì)的渠道等。戰(zhàn)偉平(2014)認(rèn)為社交網(wǎng)絡(luò)招聘具有提高企業(yè)與員工的匹配度，擴(kuò)大招聘渠道，和通過相應(yīng)的品牌推廣增強(qiáng)企業(yè)的吸引力，可以發(fā)掘潛在的或被動的求職等優(yōu)勢。易陳剛(2012)與冷欣、柳文文(2014)認(rèn)為社交網(wǎng)絡(luò)的個人信息具有更高的可信性和真實(shí)性，社交網(wǎng)絡(luò)招聘具有更高的效率和更精準(zhǔn)的定位，在社交網(wǎng)絡(luò)招聘中，求職者與企業(yè)的互動更加頻繁與直接，社交網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)布信息成本低廉，分類明確，信息能夠及時推送等優(yōu)勢。

1.3 對社交網(wǎng)絡(luò)招聘當(dāng)前存在的問題的探討

何潔(2013)認(rèn)為社交網(wǎng)絡(luò)招聘主要存在以下問題:(1)許多企業(yè)簡單的復(fù)制其他企業(yè)的成功模式；(2)招聘者與求職方的信息不能得到精準(zhǔn)的匹配；(3)許多企業(yè)禁止員工使用社交網(wǎng)絡(luò)；(4)很多社交網(wǎng)絡(luò)會傳播各種負(fù)面的信息。(5)很多求職者會對社交網(wǎng)絡(luò)招聘產(chǎn)生嚴(yán)重的不公平感。竇朋(2016)認(rèn)為社交網(wǎng)絡(luò)招聘主要存在以下問題:(1)當(dāng)前各企業(yè)對社交網(wǎng)絡(luò)招聘的認(rèn)知不足，缺乏創(chuàng)新；(2)社交網(wǎng)絡(luò)中的招聘信息良莠不齊，非常缺乏創(chuàng)新；(3)企業(yè)的制度存在諸多缺陷，導(dǎo)致員工的參與度不足；蔡珠麗(2015)認(rèn)為當(dāng)前的社交網(wǎng)絡(luò)招聘主要存在對于企業(yè)來說求職者的信息安全度不高，招聘的職位種類和層級具有局限性，社交網(wǎng)絡(luò)的使用程度比較低等問題。易陳剛(2012)認(rèn)為社交網(wǎng)絡(luò)招聘存在適用范圍不廣和安全性不高等問題。

1.4 對當(dāng)前問題應(yīng)對策略的探討

竇朋、王瓅(2016)認(rèn)為首先應(yīng)當(dāng)完善管理，提升雇主的品牌效應(yīng)。然后各企業(yè)應(yīng)當(dāng)多方位契合，做出最佳決策。最后應(yīng)當(dāng)將線上線下相結(jié)合，提高員工的參與度。蔡珠麗(2015)提出了各企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)自身的管理，樹立良好的企業(yè)形象，強(qiáng)化行業(yè)上下游之間的關(guān)系，實(shí)行差異化戰(zhàn)略，加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新等對策。吳林(2015)提出了加強(qiáng)安全性及隱私保護(hù)，優(yōu)化社交網(wǎng)絡(luò)交流平臺，有效的與傳統(tǒng)的招聘方法進(jìn)行整合等對策。何非,劉本漢,高暢,吳慧玲(2014)提出企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的招聘要求有選擇的使用招聘平臺，積極收集信息積極的與潛在的求職者聯(lián)系，努力營造企業(yè)的良好形象，對自己的目標(biāo)群進(jìn)行分析，找出驅(qū)動目標(biāo)人才的關(guān)鍵因素，各企業(yè)應(yīng)當(dāng)改變觀念，為員工的參與提供良好的環(huán)境，對員工進(jìn)行培訓(xùn)確保員工具有利用社交網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘的能力。

2 社交網(wǎng)絡(luò)招聘的概念、特點(diǎn)

2.1 社交網(wǎng)絡(luò)招聘的概念

我們所討論的社交網(wǎng)絡(luò)指社會化網(wǎng)絡(luò)服務(wù)。以1967年哈佛大學(xué)心理學(xué)教授Stanley Milgram提出的六度分割理論為存在基礎(chǔ)，該理論的主要內(nèi)容:你和任何一個陌生人的間隔不會超過六個人，即一般情況下最多通過六個人你就能認(rèn)識一個新的人。根據(jù)這個教授提出的理論，社交網(wǎng)絡(luò)為每個個體社交圈的擴(kuò)大提供了有力的技術(shù)支持，因?yàn)槊總€人的社交圈都有極大的擴(kuò)張可能性。簡單來說，社交網(wǎng)絡(luò)是一種平臺，這個平臺為方便每個用戶拓展自己的人脈。

社交網(wǎng)絡(luò)招聘是隨著社交網(wǎng)絡(luò)的大量應(yīng)用逐漸興起的一種招聘方式，指企業(yè)利用社交網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行各項招聘工作。如利用微博、微信、QQ空間、人人網(wǎng)等社交網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息，手機(jī)求職簡歷，挑選合適的求職者。根據(jù)社交網(wǎng)絡(luò)的社會化特征，企業(yè)在社交網(wǎng)絡(luò)中維護(hù)自己的賬號，推送自己企業(yè)的信息，與粉絲互動，吸引潛在的求職者。此外，企業(yè)還可以根據(jù)個人動態(tài)推斷出求職者的個人性格、愛好等，為進(jìn)一步篩選提供依據(jù)。

2.2 社交網(wǎng)絡(luò)招聘與傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘的比較

在了解社交網(wǎng)絡(luò)招聘之前，首先我們需要闡述一下傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘。傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘主要具備以下特點(diǎn):(1)網(wǎng)絡(luò)招聘覆蓋面非常廣泛，可以節(jié)約成本。(2)網(wǎng)絡(luò)招聘可隨時隨地進(jìn)行，可以節(jié)省大量時間和精力。(3)網(wǎng)絡(luò)招聘更新速度快，具有較強(qiáng)的時效性。(4)企業(yè)可以更加方便的了解其他企業(yè)的招聘信息，有利于不斷增強(qiáng)自身的競爭力。(5)網(wǎng)絡(luò)招聘同質(zhì)化嚴(yán)重，各個招聘網(wǎng)站如智聯(lián)、中華英才網(wǎng)、前程無憂網(wǎng)等的功能、特點(diǎn)、互動模式幾乎是同質(zhì)的。

2.3 相比而言社交網(wǎng)絡(luò)招聘的主要特點(diǎn)與優(yōu)勢

社交網(wǎng)絡(luò)招聘作為網(wǎng)絡(luò)招聘的一種延伸，除了具有傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘的一些優(yōu)點(diǎn)以外，還具有許多新的特點(diǎn):(1)多元化的服務(wù)，開發(fā)的生態(tài)，公司可以方便的在這個平臺尋找潛在的求職者?？赡茉S多優(yōu)秀的人才并沒有迫切的求職打算，但是招聘方通過發(fā)布吸引人的招聘信息，依靠自己建立的良好品牌形象，吸引到這些人主動求職。(2)傳播范圍廣，速度更快。在社交網(wǎng)站上，傳播的基礎(chǔ)是人際圈子。在傳播的過程中，好友及粉絲的關(guān)注與轉(zhuǎn)發(fā)，能夠把消息迅速擴(kuò)散出去。社交網(wǎng)站擁有大量的用戶。(3)目標(biāo)定位更加精準(zhǔn)，匹配度更高。招聘者可以通過在特定的圈子發(fā)布招聘信息來搜尋理想人才。如某個需要IT類人才的公司可以直接在相關(guān)的IT微信群里面發(fā)布招聘信息，精準(zhǔn)定位。在微博上，每個話題下都聚集著大量的同類型人。(4)招聘者可以從多角度了解招聘者，提升信息的真實(shí)性。通過社交網(wǎng)，招聘者不僅可以了解求職者的工作技能、從業(yè)經(jīng)歷、教育背景、興趣愛好、性格特征、地理位置等信息，還可以知道這些人能對企業(yè)的戰(zhàn)略與企業(yè)文化是否認(rèn)同。這些信息大大提高了招聘方對求職的了解程度，從而提高了信息的真實(shí)性，省略了一些面試環(huán)節(jié)。(5)社交網(wǎng)絡(luò)招聘可以一石二鳥。傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘還只是停留在“找人”的層面上，而社交網(wǎng)絡(luò)招聘可以是一種營銷。在社交網(wǎng)絡(luò)上，招聘方首先需要積累人氣，然后找到合適的人才。

3 國內(nèi)社交網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)用現(xiàn)狀

受到國外社交網(wǎng)絡(luò)招聘的影響，國內(nèi)的社交網(wǎng)絡(luò)招聘也紛紛發(fā)展起來。微博上的微招聘平臺、微信上的公眾號、人人網(wǎng)上的主頁等都是很好的例子。早在2013年，根據(jù)馬克西姆對中國企業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)用的調(diào)查，正在使用社交網(wǎng)進(jìn)行招聘的企業(yè)占到的受訪者的53%，31%的受訪者表示會在接下來的一年中嘗試社交網(wǎng)絡(luò)招聘。艾瑞監(jiān)測數(shù)據(jù)顯示，中國最受認(rèn)可的社交網(wǎng)站依次是微博、QQ空間。截至2017年，中國社交網(wǎng)絡(luò)的整體用戶規(guī)模已經(jīng)超過了7億，其中新浪微博和QQ空間的月度活躍規(guī)模超過了2億。中國的社交網(wǎng)絡(luò)招聘市場存在著巨大的潛力，各個企業(yè)需要加強(qiáng)對社交網(wǎng)絡(luò)招聘的了解與應(yīng)用。

4 社交網(wǎng)絡(luò)招聘存在的問題及對策

(1)社交網(wǎng)站易傳播負(fù)面信息對企業(yè)形象造成嚴(yán)重?fù)p害，如2016年5月微博的“麥當(dāng)勞員工拿消毒液沖飲料，致父子二人臟器受傷”事件。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)自身管理，樹立良好的企業(yè)形象。

(2)社交網(wǎng)絡(luò)招聘主要用于招聘中高端人才，而且不能替代獵頭公司的工作流程，所以社交網(wǎng)絡(luò)更多的是用于人才的初步篩選。企業(yè)應(yīng)當(dāng)主動出擊優(yōu)秀的中高端人才。

(3)網(wǎng)絡(luò)信息良莠不齊仍然存在招聘失誤，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)與社交網(wǎng)絡(luò)的合作，因?yàn)榉劢z的數(shù)量以及粉絲的反應(yīng)往往決定招聘工作的有效性。