張萌

摘要：合理的人力資源配置可以有效地發(fā)揮員工所長，還能降低企業(yè)運營成本，使企業(yè)在人力資源方面的投資減少，收益增加。是否可以合理地進行人力資源配置已經(jīng)成為一個企業(yè)是否適應社會發(fā)展的必要前提，這關系到企業(yè)的科學的可持續(xù)發(fā)展。現(xiàn)在企業(yè)在人力資源配置方面普遍存在一些問題，只有認識問題，解決問題，才能在使企業(yè)和員工在發(fā)展中達到雙贏的狀態(tài)。

關鍵詞：資源配置；激勵；培養(yǎng)

現(xiàn)在，一些領先的科技公司把傳統(tǒng)的人力資源部改頭換面，一類叫人力運營，它強調的是人力資源也應該像業(yè)務部門一樣運作，也就是市場主導、數(shù)據(jù)驅動、盈利為先等；另有一類叫員工或人才，這一類更多強調的是員工在組織整個就業(yè)生命周期里所能夠享受的全過程體驗。不管是哪一類，其結果都是為了讓人力資源能夠更好地為企業(yè)提供支持，為企業(yè)獲利，讓企業(yè)能夠更長久的生存。人，就成了這一系列的關鍵，而人才的配置成了這關鍵中最基礎的第一步。

一、人力資源配置中存在的問題

1.人員配置結構不合理，缺少優(yōu)秀的人才

企業(yè)具有相對優(yōu)秀的人才，是保證企業(yè)快速發(fā)展、獲取更多經(jīng)濟效益的關鍵。一些知名企業(yè)對優(yōu)秀人才有一定的吸引力，但是縱觀中國市場，知名企業(yè)占比不多，更多還是一些中小型企業(yè)，他們與知名企業(yè)相比，優(yōu)秀人才匱乏，競爭度不高，但要想更好地發(fā)展企業(yè)，必須有優(yōu)秀人才的加入。

2.人力資源配置錯位，無法實現(xiàn)人崗匹配的目標

物盡其用，人盡其才，即使企業(yè)有優(yōu)秀的人才，要發(fā)揮其所長，也要放對位置，才能最大限度發(fā)揮人才的產(chǎn)能，這就要求人力資源管理人員專業(yè)性強，具備甄別及管理能力。現(xiàn)在一些企業(yè)的人力資源管理人員專業(yè)技能還有待提升，專業(yè)度不夠，造成企業(yè)人才的浪費，降低企業(yè)的經(jīng)濟效益。

3.缺乏配套的制度

要想科學、合理的配置企業(yè)人才，需要有效的制度進行支撐。做好員工關懷，設計好合理的晉升機制及激勵制度，既能提高人才的主動性又能增強人才的歸屬感，提升忠誠度。

二、企業(yè)人力資源配置的管理對策

1.預測人力資源需求，招聘優(yōu)秀人才

一般來講，人力資源需求的變動主要由兩個主要原因導致的，一是現(xiàn)有人員不能勝任當前的職位，經(jīng)培訓后尚不能任職而導致人員替換的需求，即使對員工勝任力的評估；二是隨著企業(yè)的發(fā)展，要增加人員，即是為企業(yè)實現(xiàn)預計的業(yè)績目標而增加合理的人員配備。進而展開招聘活動，在優(yōu)化內部人才配置的同時，吸收最多的外部人才。內部人才的配置方面，應先做好組織盤點和人才盤點，找到核心員工并形成人才梯隊，現(xiàn)在許多公司人力資源部都已轉型，由傳統(tǒng)的六大模塊轉到三支柱模式，這使人力資源能夠更深入的了解業(yè)務，了解每一位員工，這有利于盡快發(fā)現(xiàn)內部人才配置的問題；外部人才的招聘，首先要對企業(yè)及用人部門的需求有深刻的了解，有清晰的候選人畫像，并且知道候選人分布的位置以及通過何種渠道可以聯(lián)系到候選人，向候選人介紹公司及項目時也需要一定的溝通技巧，能夠發(fā)現(xiàn)候選人的關注點，用公司的優(yōu)勢與候選人談判，優(yōu)勢包括公司的平臺、未來的發(fā)展，該崗位的發(fā)展，企業(yè)文化，工作環(huán)境等，還有該職位的一個合理的價位。中小企業(yè)在與知名企業(yè)競爭的時候會有弱勢，中小企業(yè)要有做好雇主品牌的意識，小范圍或行業(yè)里提升公司知名度，如果能夠提供更好的福利，尤其是針對高端職位，比如期權，這也有助于外部招聘的進展。招聘優(yōu)秀的人才難，是整個人力資源行業(yè)的大問題，更是所有企業(yè)面臨的困境，解決這個困境是需要各個部門共同努力的。

2.加大培訓力度，健全激勵機制

在現(xiàn)在企業(yè)中培訓已經(jīng)變得越來越重要，一些知名企業(yè)都是自己培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，既能使人才與企業(yè)的契合度高，也是公司提供的福利和給人才提供明確的晉升空間的一種方法，做好企業(yè)員工的培訓工作，不但能提高工作積極性，還能拉近員工和員工之間，員工和上級領導之間的距離，了解企業(yè)的目標，組織的目標，個人目標，進而提高工作效率。另外，企業(yè)應該有一套適合自己公司的激勵制度，且激勵制度還能有效結合企業(yè)針對性措施、組織目標進行開展工作，員工的激勵要掌握好時機，也要掌握分寸，過少起不到激勵的效果，過多會引起不公，這個要根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)及企業(yè)盈利情況來設計，最后的結果要讓員工能夠看到并且相信，通過一系列途徑能夠達到，激勵采取的方式可以是精神激勵或物質激勵或兩者相結合。

3.為企業(yè)人才營造良好環(huán)境

企業(yè)的人力資源配置是在內部、外部環(huán)境基礎上進行的，做好企業(yè)文化的宣傳，傳播正能量也有利于優(yōu)化人力資源配置，進一步促使員工落實真正的職責。企業(yè)文化的宣傳不僅僅是人力資源負責，每一位員工，尤其是公司的管理者更應做出榜樣。企業(yè)管理者平時的工作可能相對煩瑣，除了工作中沒有過多時間了解每位員工的想法，這就需要領導多協(xié)調出一些時間多觀察多溝通，也可以從員工平時言行舉止上了解其是否適應企業(yè)文化、環(huán)境。員工對企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用，縱觀中外企業(yè)，可以發(fā)現(xiàn)，對于企業(yè)來講，尤其是那些成功的企業(yè)，都是極其重視人的要素。可以說，關心員工，重視人文關懷，是每個企業(yè)應該著重考慮的問題。關懷員工，要以人為本，尊重人性，這是員工關懷的中心點，是企業(yè)在管理過程中以人為本的出發(fā)點，圍繞著激發(fā)和調動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開，尊重人、理解人、關心人，滿足人的需求、促進人的發(fā)展。主要需要做好需求分析，了解整個團隊的氛圍和效率，分析員工心態(tài)與工作狀態(tài)，掌握員工關懷的需求狀況，確定整體改善的思路與關鍵點，并制定有針對性的關懷方法，打消員工的顧慮，讓員工切實感受到企業(yè)的關懷。維護員工的權益，切實保障法律賦予員工的合法權益，工資及績效分配公平公正，加強勞動保護，為員工創(chuàng)造良好的工作條件和勞動環(huán)境。關心員工安全與健康，除了身體健康，還需關注心理健康，及時發(fā)現(xiàn)問題，做好溝通疏導工作。給予員工一定的歸屬感，比如企業(yè)可建立“員工之家”、員工參與重大決策、戶外拓展、每月的生日會等形式來建立這種歸屬感。

4.規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，為企業(yè)員工提供發(fā)展通道

企業(yè)員工職業(yè)規(guī)劃是保留員工、發(fā)展員工的重要途徑，也是推行企業(yè)員工職業(yè)管理的關鍵。從企業(yè)專業(yè)性的技術人員上來講，員工職業(yè)生涯有兩條平行的路徑管理：技術階梯、管理階梯。這兩條路徑結構中，級別相同的員工具備相同的層級、獎金，在操作過程中，企業(yè)應明確每個層級的人應該達到的目標，人力資源部在與員工溝通后，根據(jù)員工的能力、興趣、性格、素養(yǎng)等方面為員工提供晉升方案，引導員工朝著目標去發(fā)展，定期組織員工面談，及時了解員工的成長情況以及在過程遇到的困難，從專業(yè)的角度給予意見和幫助，這樣員工在工作中有所成長，企業(yè)也獲得了更大的經(jīng)濟效益。

當然，企業(yè)做到以上并不容易，這就需要人力部門的人首先在專業(yè)技能上有所提升，突破傳統(tǒng)思維，從戰(zhàn)術到戰(zhàn)略，真正地成為業(yè)務部門的合作伙伴，從局部到整體，要具有全局的視野和掌控全局的能力，從被動到主動，要前瞻性地看問題，并能夠拿出有效的解決辦法。

在國民經(jīng)濟水平快速提高、經(jīng)濟體制不斷深入的今天，企業(yè)人力資源的配置的問題顯得尤為重要。要想在激烈的競爭中有一席之地，創(chuàng)新企業(yè)人力資源的管理和配置模式，引入相對先進的文化，提高企業(yè)員工的綜合素質是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本要求。

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[3]薪人薪事網(wǎng).為什么越來越多的領先公司不再把人力部門叫人力資源部.