摘 要：黨的十八屆三中全會對國企改革做出了重要部署，國企在加快三項制度改革上進行了積極的探索，有力地推進了新一輪國企改革。本文通過對三項制度改革中存在的普遍性問題進行深度剖析，并提出了相應的對策建議，以期能夠為國企三項制度改革提供參考。

關鍵詞：國企 制度改革 研究

2013年11月，黨的十八屆三中全會中提出了關于企業(yè)改革的相關機制，其中包括：建立健全領導干部能上能下的機制、員工能進能出機制和收入能增能減的機制。2015年8月，黨中央、國務院印發(fā)了《關于深化國企改革的指導意見》，這表明國在企業(yè)改革中以“人事、勞動和分配”三項制度為核心的改革工作已全面展開[1]。十九大以來，黨中央實施的一系列重大改革舉措，為全面深化三項制度改革提供了堅強支撐和強大動力。深化三項制度改革既是新形勢下黨中央對深化國企改革的重要部署，又是國企主動適應高質量發(fā)展要求，提升市場競爭力的必然選擇。

一、國企三項制度改革存在的問題

（一）員工能進不能出，退出機制不暢

受歷史因素和傳統(tǒng)管理體制的影響，員工身份多元化、企業(yè)大量冗員、管理體制機制落后等問題突出，普遍存在老員工難出、新員工難進、激勵分配體制不完善等現象。一是機關工作人員中冗員大量存在，由于人員退出機制尚不健全，致使冗員退出難度大，企業(yè)亟需人才無法引進，因此造成人才結構失衡，企業(yè)內部活力不足，難以支撐未來的發(fā)展；二是國企如果減員，大量下崗員工則會不斷請求政府幫忙甚至請求幫扶，這必然對社會發(fā)展造成嚴重的負面影響，在我國，政府與國企存在著千絲萬縷的聯系，尤其在經濟低迷時，政府就會要求國企積極承擔社會責任，解決穩(wěn)定社會就業(yè)的難題[2]。因此，國企一般不會因經濟效益不好而實施減員，僅僅在國企生產經營面臨困境或者破產時，才可能實施經濟性減員。

（二）領導干部能上不能下，考核管理機制不活

一些國企按照現代企業(yè)制度的要求，完善了黨委會、股東會、董事會、監(jiān)事會及經營管理層相互協調、相互制約的法人治理結構。但仍有一些國企受國資監(jiān)管部門和行業(yè)主管部門的影響，政企關系沒有做到合理的調整，在國企生產經營逐步市場化的今天，仍沿襲傳統(tǒng)的領導干部選拔任用體制，比照一定級別的行政官員來選拔和管理，很少按照企業(yè)家標準進行選聘，導致國企在領導干部選拔任用方面，市場化配置力度不足，不利于優(yōu)秀人才的吸納。與之同時，這種做法使得國企領導干部 “能上不能下”，相當數量國企高層管理者不是真正的職業(yè)經理人，他們往往抱著求穩(wěn)心態(tài)，不敢冒險、缺乏創(chuàng)新，更關注企業(yè)的短期效益，不利于企業(yè)經營決策，有悖于國企改革的方向。

（三）績效考核尚不成熟，激勵機制難以落實到位

一些國企員工來源于政府部門職能轉變和事業(yè)單位改制，存在公務員身份、事業(yè)單位人員身份、國企員工身份等，“一套人馬，兩塊牌子”的政企不分現象依然存在，歷史遺留問題較多。這種身份上的不同導致了薪酬待遇上的差異，不利于薪酬和績效考核工作的協調統(tǒng)一，平均主義仍然存在，致使三項制度改革難以全面鋪開。隨著國企負責人薪酬制度改革的深入推進，多數國企以企業(yè)負責人薪酬為標桿，采取內部員工根據職務職級層層減薪的薪酬制度，致使薪酬制度設計缺乏合理性。另外，雖然一些國企實施了多種激勵措施，但限于工資總額控制，激勵機制的作用畢竟有限。國企工資績效和激勵機制不健全，將嚴重影響人力資本要素的發(fā)揮，不利于國企市場化經營機制的構建。

二、加強國企三項制度的對策建議

（一）深化勞動用工制度改革，健全員工能進能出機制

1.建立健全公開招聘制度，加強優(yōu)秀人才引進。根據國企自身發(fā)展的戰(zhàn)略，對戰(zhàn)略性人力資源進行合理規(guī)劃，堅持市場原則，積極拓寬員工職業(yè)成長通道，全方位、多層次的發(fā)掘專業(yè)人才，加大后期培養(yǎng)力度以滿足當前企業(yè)發(fā)展對各類專業(yè)人才的需求。

2.加強人才培養(yǎng)挖掘，推進企業(yè)人才梯隊建設。緊盯行業(yè)內人力資源市場，密切加強與獵頭公司的長期戰(zhàn)略合作，及時發(fā)掘具有市場潛力的優(yōu)秀人才。另外，通過向上借調、橫向交流、向下掛職和輪崗鍛煉等多種方式對人才進行鍛煉，從而不斷充實企業(yè)后備人才庫，不斷增強企業(yè)人才梯隊建設的能力。

3.堅持以人為本，千方百計安置富余人員。一是優(yōu)先安置富余人員到新設立的企業(yè)從事相關崗位工作；二是通過政府幫扶，盡量爭取財政支持，充分利用社保政策，合理解決國企員工身份多元化問題；三是依據我國相關的法律法規(guī)，對違反勞動紀律、素質能力不勝任等情況的員工，依法按照規(guī)定解除勞動合同關系。

（二）深化領導干部選拔任用制度改革，完善干部能上能下機制

1.政府及國資監(jiān)管部門要盡快完善國企人才市場化競聘機制，對于國企領導干部的人選上要面向社會和企業(yè)內部公開招聘，以更加專業(yè)的職業(yè)經理人身份，滿足國企轉向高質量發(fā)展的迫切需要。對于董事會及其成員的選拔任用，要側重于考察戰(zhàn)略選擇和決策的科學化程度。同時，要建立健全國企領導干部任期制和經營目標責任制，推進市場化薪酬協商機制。

2.國企應進一步完善人事制度，大力推進管理人員競聘上崗工作。要大膽創(chuàng)新國企選人用人機制，改革干部選拔方式，根據公開公正、平等競爭、擇優(yōu)錄取的公開競聘機制，選聘懂生產管理、懂資本運營、懂市場開拓的優(yōu)秀企業(yè)管理人才擔任重要工作崗位，進一步優(yōu)化干部配置結構，使國企煥發(fā)新的生命力。

3.嚴格進行績效考核，形成獎懲機制。國企要建立健全績效考核及獎懲機制，對于年度內表現優(yōu)秀的員工給予表彰，在年度績效獎金中予以體現，并建立與員工崗位晉升相掛鉤的獎懲機制；對于年度內考核不稱職的員工給予批評，人力資源部認真與員工進行面談，分析產生問題的原因并制定切實可行的整改措施加以改進；對于經培訓或調崗后仍不達標者給予崗位降級甚至解除勞動合同關系，形成能上能下的用工機制。

（三）深化員工分配制度改革，完善收入能增能減機制

1.國資監(jiān)管部門應完善國企的薪酬績效及激勵機制建設。國資監(jiān)管部門要在推動企業(yè)改革中簡政放權，給予國企在工資總額管理方面更大的主動權，突出績效考核重點，以戰(zhàn)略和決策為目標加強對董事會的考核，以經營業(yè)績?yōu)槟繕思訌妼浝韺拥目己?，促使董事會從全局、長遠的角度謀劃企業(yè)發(fā)展，促使經理層嚴格落實企業(yè)目標管理，進一步提高履職水平。同時，加快研究出臺員工分紅、員工持股等中長期激勵政策。

2.國企要完善績效工資分配體系。通過國企對其本部及所屬單位工資總額的調控，實現對其本部及所屬單位收入分配的調節(jié)。根據所屬單位所涉不同的行業(yè)特點、規(guī)模大小、管理復雜程度及年度目標績效完成情況等給予不同的工資定位和績效激勵。同時，完善員工收入與組織績效、部門效能、個人績效掛鉤的收入調節(jié)機制。從收入分配上，重點向企業(yè)人員多、經濟規(guī)模大、技術要求高、管理復雜程度高、完成年度目標任務好的單位傾斜，重點向重要、關鍵崗位傾斜。

三、深化三項制度改革的保障措施

（一）深入開展調研工作，科學制定三項制度改革方案

依靠外部咨詢機構成熟的專業(yè)人才儲和豐富的改革咨詢經驗[3]，由國企人力資源部牽頭，協助外部咨詢機構了解企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、法人治理結構、生產經營情況、人力資源狀況等，通過召開職工代表座談會，聽取企業(yè)負責人及人力資源相關人員的意見，開展三項制度改革問卷調查等獲取所需材料，根據調查整理的材料進行系統(tǒng)、專業(yè)地分析，找出三項制度改革的痛點，并針對問題對癥下藥，制定科學合理的改革方案。

（二）加強組織領導，做好宣傳動員工作

國企要順利推進三項制度改革，必須加強組織領導。國企要成立三項制度改革領導機構，領導班子要全力支持改革工作，從項目招標、咨詢單位進場、調查整理材料到方案設計、試點、組織實施、反饋調整等每個環(huán)節(jié)進行把控，確保有計劃、有步驟，高效推進三項制度改革工作。同時，要做好宣傳動員工作。如果宣傳動員的力度到位，不僅可以征得廣大干部員工對改革的理解和支持，還能進一步提升企業(yè)內部向心力和凝聚力，從而進一步提高三項制度改革的質量和推進速度。

（三）加強中層干部培訓，發(fā)揮推進改革的關鍵性作用

干部的管理素質和管理水平是推動企業(yè)發(fā)展的重要因素，中層干部在企業(yè)決策部署的執(zhí)行上起到中流砥柱的關鍵性作用，他們的管理工作貫穿于三項制度改革的全過程，可以說是推進改革的主力軍。所以要特別加強對中層干部的教育培養(yǎng)力度，提高他們的專業(yè)素質和管理水平。只有他們的整體水平得到大幅度提升，才能夠更好地推進三項制度改革。

參考文獻：

[1] 國務院發(fā)展研究中心“深化國有企業(yè)改革中的突出矛盾與對策研究”課題組：馬駿，張文魁，張永偉，袁東明，項安波.深化國有企業(yè)三項制度改革的思考[J].發(fā)展研究， 2015年第11期

[2] 林瑛.國有企業(yè)深化三項制度改革的實踐探索[J].人才資源開發(fā)，2017年第4期

[3] 馬云攀.國企三項制度改革有效實施的關鍵因素分析[J].人才資源開發(fā)， 2016年第6期

作者簡介：孫威峰（1983—），男，漢族，河南漯河人，碩士研究生，四川岷江港航電開發(fā)有限責任公司，中級經濟師、企業(yè)人力資源管理師（一級），研究方向：國有企業(yè)改革。