姚艷虹 孫芳琦

[摘要]通過對291名企業(yè)在職員工進(jìn)行問卷調(diào)查，構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，采用層級回歸分析法，探究工作壓力、企業(yè)文化對員工偏離行為的影響以及不同類型企業(yè)文化對工作壓力與員工偏離行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。研究表明，員工工作壓力對其偏離行為存在顯著正向影響；目標(biāo)導(dǎo)向和支持導(dǎo)向企業(yè)文化抑制員工偏離行為，并弱化工作壓力對偏離行為的影響；規(guī)則導(dǎo)向文化使員工偏離行為加劇，革新導(dǎo)向文化不直接導(dǎo)致員工偏離行為，但這兩種企業(yè)文化均強(qiáng)化工作壓力對偏離行為的影響。據(jù)此，對企業(yè)的員工壓力管理和企業(yè)文化建設(shè)分別提出相關(guān)建議。

[關(guān)鍵詞]工作壓力；企業(yè)文化；員工偏離行為

一引言

在全球化和共享經(jīng)濟(jì)背景下，信息化工具廣泛使用，加快了人們的生活節(jié)奏。特別是近三十多年來，中國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，速度、效率、效益成為重要目標(biāo)。企業(yè)為了應(yīng)對世界經(jīng)濟(jì)的動蕩和市場競爭的加劇，不斷進(jìn)行著結(jié)構(gòu)、技術(shù)和人員等多方面的深層次變革。這種變革帶來的不安全感，加上尚未完備的社會保障制度，使得越來越多的人承受著來自職場的壓力。工作活動的快節(jié)奏，工作內(nèi)容復(fù)雜程度的不斷提升，工作責(zé)任與標(biāo)準(zhǔn)的不斷升級，使工作變得越來越緊張，給人們帶來焦慮并形成壓力感。工作壓力倍增使員工負(fù)面行為開始顯現(xiàn)，員工在工作場所中表現(xiàn)出的人際沖突、缺勤、離職甚至極端的過激行為或報復(fù)行為也逐漸增加，對企業(yè)運營和發(fā)展造成不良影響。近年來員工抑郁、猝死事件時有發(fā)生，90后員工試用期離職率居高不下等現(xiàn)象，引起了全社會的關(guān)注，也引發(fā)我們思考。員工的偏離行為與壓力感是否有關(guān)？員工行為與壓力程度是否存在對應(yīng)關(guān)系？企業(yè)文化在員工行為中扮演了怎樣的角色？它對員工壓力感及壓力下的行為有怎樣的作用？這些問題值得進(jìn)一步研究。

事實上，員工工作壓力感、企業(yè)文化及其對組織的內(nèi)在深遠(yuǎn)影響一直是組織行為和人力資源管理研究的熱點。伴隨中國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，工作生活節(jié)奏的加快，工作壓力開始引起學(xué)界研究者和企業(yè)管理者的重視。然而，研究較多關(guān)注工作壓力對員工工作績效的影響，特別是對正面績效的意義，而工作壓力可能產(chǎn)生的負(fù)面影響常被忽略。有學(xué)者初步探討了工作壓力與員工行為之間可能存在的關(guān)系，但僅限于理論設(shè)想和概念模型的構(gòu)建，且研究大多關(guān)注員工個體差異和個體心理的作用，較少討論組織情境因素的影響。另一方面，企業(yè)文化與員工行為的關(guān)系不斷被探索，但關(guān)于文化對員工偏離行為的影響研究還較少見到，已有的文獻(xiàn)多注重員工離職等問題，企業(yè)文化對工作壓力與員工行為二者關(guān)系的干預(yù)作用仍處于探索階段。然而，我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，但文化價值觀是否跟上了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐？收入增加與幸福指數(shù)的上升是否一致？在此社會背景下，討論員工壓力感、企業(yè)文化與員工偏離行為的關(guān)系，有重要的意義。

本文從組織管理的角度分析壓力導(dǎo)致員工行為的路徑與特征，實證研究工作壓力、企業(yè)文化對員工行為的影響，揭示企業(yè)文化在工作壓力與員工偏離行為關(guān)系中的作用機(jī)制。結(jié)合中國文化背景和經(jīng)濟(jì)、社會發(fā)展的特點，分析企業(yè)文化在員工行為管理中的重要作用，為企業(yè)構(gòu)建有效的企業(yè)文化，減少員工偏離行為，提升組織績效提供理論參考。

二理論分析與研究假設(shè)

（一）員工壓力與員工偏離行為

加拿大生理學(xué)家Hans Selye在《各種傷害作用引起的綜合癥》一書中，首次使用“stress”術(shù)語，并系統(tǒng)提出壓力的概念。他認(rèn)為：壓力是人或動物有機(jī)體對環(huán)境刺激的一種生物學(xué)反應(yīng)現(xiàn)象，可由加在有機(jī)體上的許多不同需求引起，盡管環(huán)境刺激或需求可能多種多樣，但機(jī)體的生物學(xué)反應(yīng)卻相對不變。隨后，醫(yī)學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)及其他學(xué)科開始關(guān)注壓力問題，并分別從自己的角度進(jìn)行定義。已有研究從不同角度闡述和解釋了工作壓力，其中Lazarus的交互作用理論對工作壓力的定義更普遍地被接受和使用，即從環(huán)境與個人之問的交互作用的視角來看工作壓力，定義為工作情景中的許多變量與個人作用產(chǎn)生的壓力癥狀。

資源保存理論認(rèn)為，工作中具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)和其他困難是壓力源，個體需要積極調(diào)動資源應(yīng)對，并在身心兩方面均需要持續(xù)努力。若個體無法妥善處理，會感受到較大壓力，身心資源的持續(xù)消耗會導(dǎo)致倦怠。當(dāng)有了可能導(dǎo)致壓力的環(huán)境事件和因素以后，人會產(chǎn)生一種對壓力源的壓力感知，如感到緊張和焦慮，如果自身無法進(jìn)行合理調(diào)適，就會做出相應(yīng)的壓力反應(yīng)或后果，這些后果可以在心理上表現(xiàn)為負(fù)面情緒，生理上表現(xiàn)為疲勞、失眠等，行為上則外顯為一些普遍存在的癥狀，比如在溝通方面表現(xiàn)為不良的傾聽行為、人際疏遠(yuǎn)或者伴隨壓力水平上升，在溝通中變得富有攻擊性。此外，一些應(yīng)激行為反應(yīng)還包括工作努力程度的下降和對工作場所的躲避，比如遲到、缺勤或者跳槽。工作環(huán)境中的壓力過大是導(dǎo)致員工身心負(fù)面反應(yīng)的主要原因，組織內(nèi)部壓力源的工作負(fù)荷、角色沖突和角色模糊、人際沖突、組織變革等帶來的工作壓力都會影響員做出情緒和行為上的反應(yīng)。已有研究表明，角色沖突和角色模糊作為重要的工作壓力源將引發(fā)員工的負(fù)面情緒，如焦慮及對工作的沮喪或憤怒，并且與員工行為（如人際侵犯行為，不禮貌行為，抱怨，蓄意破壞和偷竊等）有關(guān)。

不可否認(rèn)，一定程度內(nèi)的壓力是良性的，可轉(zhuǎn)化為動力，促進(jìn)工作效率。但更多研究表明，工作壓力更易造成負(fù)面影響，滋生員工的負(fù)行為，即員工表現(xiàn)出與組織合法利益相違背的偏離行為。胡青和孫宏偉等人不但證明了工作壓力對工作滿意感具有負(fù)向預(yù)測作用，還證明了工作壓力與組織公民行為負(fù)相關(guān)。此外，還有一些學(xué)者證明了工作壓力會引發(fā)焦慮、不滿、抑郁、離職等消極情緒，造成的工作倦怠會影響員工的任務(wù)績效和滿意度。根據(jù)偏離行為對組織影響的程度，由輕到重可分為工作怠惰、人際惡意、阻撓破壞三種行為，因此我們提出假設(shè)：

假設(shè)1：員工的工作壓力與其在組織中做出的偏離行為正相關(guān)。

假設(shè)1a：員工的工作壓力與其工作怠惰行為正相關(guān)。

假設(shè)1b：員工的工作壓力與其人際惡意行為正相關(guān)。

假設(shè)1c：員工的工作壓力與其阻撓破壞行為正相關(guān)。

（二）企業(yè)文化與員工偏離行為

企業(yè)文化最早由Pettigrew提出，認(rèn)為它是語言、象征符號、神話、儀式和信仰。Deal和Ken-nedy指出企業(yè)文化是企業(yè)所信奉的主要價值觀體系。Schein隨后將企業(yè)文化定義為在某種特定社會經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)通過實踐所形成的并為全體成員遵循的共同儀式、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范及準(zhǔn)則的總和。

國內(nèi)學(xué)者對企業(yè)文化的研究相對較晚，在借鑒西方研究成果的基礎(chǔ)之上，也對企業(yè)文化的內(nèi)涵和重要意義進(jìn)行了研究。吳照云和王宇露提出作為企業(yè)眾多文化中的主導(dǎo)文化，企業(yè)文化是被企業(yè)大多數(shù)員工認(rèn)同的價值觀念、行為準(zhǔn)則等意識形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)，是企業(yè)進(jìn)行文化管理的結(jié)果，它能夠促使企業(yè)實現(xiàn)價值，提升企業(yè)競爭力。雷巧玲和趙更申等將企業(yè)文化定義為從事經(jīng)濟(jì)活動的組織中所創(chuàng)造和形成的制度規(guī)范及共同價值觀，其中價值觀是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)進(jìn)行變革及使人力資本價值最大化的重要要素，對企業(yè)價值的貢獻(xiàn)愈來愈大。邢以群等提出企業(yè)文化根植于企業(yè)中，是在長期發(fā)展過程中逐漸發(fā)展起來的日趨穩(wěn)定獨特的價值觀，及以此為核心的群體意識、行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、風(fēng)俗習(xí)慣及企業(yè)形象的集合，對成員行為和企業(yè)發(fā)展有重大影響，可通過塑造成員知覺、思想影響組織行為，進(jìn)而影響企業(yè)發(fā)展。

企業(yè)文化代表并影響企業(yè)的組織方式、生存方式、感知方式以及員工待人處事的方式，是企業(yè)的軟實力之一。企業(yè)文化一旦形成，便會建立系統(tǒng)的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，塑造引導(dǎo)員工的行為心理，使他們在潛移默化中踐行共同的價值觀念，對員工思想和企業(yè)整體價值行為取向發(fā)揮導(dǎo)向作用。陳曉軍等人提出企業(yè)文化具有把員工個人和企業(yè)整體價值及行為取向引導(dǎo)到組織目標(biāo)上的導(dǎo)向作用；具有充當(dāng)無形思想上軟約束的規(guī)范作用；具有增強(qiáng)組織群體意識、認(rèn)同感和歸屬感的凝聚作用。

借鑒奎因的競爭價值觀模型，對企業(yè)文化進(jìn)行劃分，將企業(yè)文化分為目標(biāo)導(dǎo)向型、革新導(dǎo)向型、支持導(dǎo)向型和規(guī)則導(dǎo)向型四種類型。

目標(biāo)導(dǎo)向型企業(yè)文化重視理性目標(biāo)設(shè)置和管理，以信息選擇、情境性績效和功能性績效為特征，結(jié)合企業(yè)外部環(huán)境，通過合理有序的方式實現(xiàn)組織目標(biāo)。在這種文化背景下，員工職責(zé)明晰、有明確具體的目標(biāo)、規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)及績效考核制度并存。根據(jù)目標(biāo)激勵理論和“SMART理論”，“蹦一蹦能夠達(dá)到”的目標(biāo)具有激勵功能，在良性競爭的環(huán)境中，員工在明確工作任務(wù)的同時可預(yù)知工作發(fā)展前景，若完成既定目標(biāo)可獲得獎勵或晉升機(jī)會，因而產(chǎn)生組織認(rèn)同感。在這種企業(yè)文化背景下，員工滿意度較高，情緒積極，會減弱在工作過程中發(fā)生偏離行為的可能性。

革新導(dǎo)向型企業(yè)文化倡導(dǎo)主動、變化和創(chuàng)新，企業(yè)注重激發(fā)員工的創(chuàng)造力，致力于開發(fā)新的產(chǎn)品與服務(wù)。已有研究表明，組織變革會導(dǎo)致員工的焦慮和不安。在這種多變的文化體系之下，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)通常比較松散，運作非條規(guī)化，而又重視績效管理。員工需要隨時準(zhǔn)備應(yīng)對變化和未知挑戰(zhàn)，同時仍要應(yīng)對績效考核的壓力，充滿高度不確定性的氛圍容易增加他們的焦慮。若不能正確處理類似消極情緒，員工容易產(chǎn)生偏離行為。

支持導(dǎo)向型企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)員工參與、團(tuán)隊協(xié)作、以人為本，專注傾聽并特別關(guān)注員工的成長與不同需求，實施個性化關(guān)懷，給予培養(yǎng)和指導(dǎo)。倡導(dǎo)這種文化的企業(yè)是一個友善的工作場所，每位員工都是企業(yè)大家庭中的一員，大家有共同的價值觀念，彼此溝通順暢、互相照顧。和諧的組織氛圍影響員工的認(rèn)同感和歸屬感，進(jìn)而影響員工的滿意度。在這種氛圍中，員工會感受到被關(guān)懷的溫暖，愿意積極主動參與組織工作與活動，偶爾的負(fù)面情緒很快會被關(guān)心所驅(qū)除，不易發(fā)生偏離行為。

規(guī)則導(dǎo)向型企業(yè)文化注重權(quán)威、等級制度、集中控制和規(guī)則至上，企業(yè)中凡事必須遵循規(guī)章制度，企業(yè)重視過程合理性、工作分工、架構(gòu)化、制度化與規(guī)范化，通常采用自上而下的溝通方式。在這種冷漠機(jī)械的組織環(huán)境中，員工被嚴(yán)格管理和控制，僅以責(zé)任和義務(wù)代表員工價值。等級森嚴(yán)的文化背景使員工對組織的歸屬感和認(rèn)同感很低，一旦工作業(yè)績不如意容易產(chǎn)生恐慌，進(jìn)而引發(fā)偏離行為。

因此我們提出假設(shè)：

假設(shè)2：目標(biāo)導(dǎo)向型企業(yè)文化對員工偏離行為存在負(fù)向影響。

假設(shè)3：革新導(dǎo)向型企業(yè)文化對員工偏離行為存在正向影響。

假設(shè)4：支持導(dǎo)向型企業(yè)文化對員工偏離行為存在負(fù)向影響。

假設(shè)5：規(guī)則導(dǎo)向型企業(yè)文化對員工偏離行為存在正向影響。

Lazarus等提出情境是影響應(yīng)對壓力能力的重要因素，環(huán)境中的資源、個人對事件的認(rèn)知評估也會影響個體的應(yīng)對行為與結(jié)果。當(dāng)處于不同的企業(yè)文化中時，員工對工作壓力的感知與其外在表現(xiàn)的關(guān)系可能會存在差異。

目標(biāo)導(dǎo)向型企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)理性目標(biāo)設(shè)置和管理，當(dāng)員工感知壓力時，由于目標(biāo)明晰及成果可預(yù)見，傾向于自我調(diào)整完成目標(biāo)或合理調(diào)整目標(biāo)以減弱壓力，進(jìn)而減弱不滿的情緒不會做出不利于組織的偏離行為。

革新導(dǎo)向型企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)多變與創(chuàng)新，當(dāng)員工在感知壓力時仍需面對環(huán)境的不穩(wěn)定性，需要隨時準(zhǔn)備應(yīng)對挑戰(zhàn)，且面臨考核壓力，可能會為了完成績效或者因情緒失控而做出針對其他成員和企業(yè)的偏離行為。

支持導(dǎo)向型企業(yè)文化提倡以人為本，關(guān)注員工需求并給予關(guān)懷。員工產(chǎn)生壓力時，在與其他人溝通的過程中會感知到溫暖，同時領(lǐng)導(dǎo)和同事的指導(dǎo)會緩解焦慮的心情，可大大減少員工在工作過程中因壓力導(dǎo)致偏離行為的可能性。

規(guī)則導(dǎo)向型企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)權(quán)威，在這種等級森嚴(yán)的組織中，若員工被工作壓力困擾，自上而下的溝通方式和冷漠的氛圍使他無法盡快尋求幫助，反而會對組織更加不滿，可能會為了發(fā)泄情緒上的不滿而產(chǎn)生偏離行為。

企業(yè)文化作為調(diào)節(jié)變量在行為學(xué)科中被廣泛研究，張莉等提出企業(yè)文化對企業(yè)適應(yīng)性領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用，劉新梅等研究發(fā)現(xiàn)不同類型文化導(dǎo)向?qū)Ω邔庸芾碚唛L期導(dǎo)向、資源柔性與新產(chǎn)品創(chuàng)造力關(guān)系有不同的調(diào)節(jié)效果。故本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)6：目標(biāo)導(dǎo)向型企業(yè)文化將弱化工作壓力對員工偏離行為的影響。

假設(shè)7：革新導(dǎo)向型企業(yè)文化將加劇工作壓力對員工偏離行為的影響。

假設(shè)8：支持導(dǎo)向型企業(yè)文化將弱化工作壓力對員工偏離行為的影響。

假設(shè)9：規(guī)則導(dǎo)向型企業(yè)文化將加劇工作壓力對員工偏離行為的影響。

綜上，本文的理論模型如圖1所示。

（一）研究樣本

本研究采用方便抽樣方法，首先在湖南省內(nèi)的企業(yè)搜集100份數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)調(diào)查以評估問卷有效性及遣詞恰當(dāng)性，針對存在的問題修改完善后再展開正式問卷調(diào)查。調(diào)查對象為企業(yè)高、中、基層管理者和一般員工，問卷以委托企業(yè)人力資源部現(xiàn)場發(fā)放為主，電子版問卷發(fā)放為輔的方式進(jìn)行?？紤]到數(shù)據(jù)搜集的原始性和便捷性，樣本企業(yè)主要來自湖南、廣東和深圳等地，涉及制造業(yè)、建筑業(yè)、金融與保險業(yè)、交通運輸業(yè)、批發(fā)與零售業(yè)等行業(yè)。

本研究共發(fā)放350份問卷，實際回收295份，有效回收率為84.3%。為獲得盡量真實的數(shù)據(jù)，保護(hù)被試者的隱私及消除被試的疑慮，所有問卷均采用不記名方式進(jìn)行。在所有問卷收集工作完成之后，進(jìn)行廢卷處理工作，將空白過多、反應(yīng)傾向過于明顯的問卷剔除，最后得到有效問卷291份。在參與調(diào)查的人員中，男性占45.7%，女性占54.3%；中高層管理者占25.4%，基層管理者占37.8%，普通員工占36.8%；工作三年以下員工占57.3%，工作三年以上員工占42.7%。

（二）研究工具

本研究除控制變量外，其他變量的測量均采用李克特5點量表。測量指標(biāo)均來自國內(nèi)外成熟量表，國外的量表由熟練掌握中英文語言的研究人員通過翻譯、回譯和調(diào)整的方式進(jìn)行編制。

工作壓力的量表采用劉璞、謝家琳等人開發(fā)的工作壓力測量量表，該量表為自陳式量表，共有25項題目。所有題目均采用李克特五點量表法，從1一“很小”到5一“很大”。

員工偏離行為的量表參照Robinson和Bennett等人編制的量表，并在此基礎(chǔ)上做了改進(jìn)?？紤]到來自西方情境的理論和測量雖然有很好的研究借鑒價值，但中西方企業(yè)和員工面臨的環(huán)境畢竟存在差異，應(yīng)該考慮到中國人獨特的傳統(tǒng)文化心理。為此，我們通過訪談和開放式問卷調(diào)查方法，對已有的國外量表進(jìn)行了修訂，得到中國情景下員工偏離行為的本土化量表，員工偏離行為正式量表共有26項題目，分別包括工作怠惰行為、人際惡意行為、阻撓破壞行為三類。所有題目都采用李克特五點量表法進(jìn)行評價，從1一“從不”到5一“總是”。

企業(yè)文化量表在奎因、張乙江等的問卷之上修訂而成，共有22項題目，包括目標(biāo)導(dǎo)向型、革新導(dǎo)向型、支持導(dǎo)向型和規(guī)則導(dǎo)向型四個維度。所有題目都采用李克特五點量表法進(jìn)行評價，從1一“從不”到5一“總是”。

在研究模型中，不同性別、年齡、崗位的員工對工作壓力的感知及偏離行為的傾向存在差異，可能會影響問卷結(jié)果，因此將它們作為控制變量。

（三）問卷信效度分析

使用SPSS23.0統(tǒng)計分析軟件對問卷進(jìn)行信度分析和探索性因子分析，結(jié)果如表1所示。各量表的Cronbachs a值在0.701-0.924之問，均在0.7以上，表明量表具有較好的內(nèi)部一致性。各量表KMO值均大于0.7，累計解釋方差均大于0.5，通過效度檢驗。

使用AMOSl8.0數(shù)據(jù)分析軟件對各量表進(jìn)行驗證性因子分析，檢驗?zāi)Ｐ偷男Ф?，結(jié)果如表2所示。參考模型的判斷標(biāo)準(zhǔn)X2/df<3、RMSEA<0.08、CFI>0.90、IFI>0.90、TLI>0.90，修正后各項擬合指標(biāo)均較理想，因此本研究所用問卷具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

（一）描述性統(tǒng)計及相關(guān)性分析

各變量的均值、方差和相關(guān)系數(shù)如表3所示，其中，工作壓力與員工的總體偏離行為（r=0.302，p<0.01）、工作怠惰行為（r=0.222，p<0.01）、人際惡意行為（r=0.206，p<0.01）和阻撓破壞行為（r=0.321，p<0.01）呈顯著正相關(guān)關(guān)系。這個結(jié)果證明了假設(shè)1、假設(shè)1a、假設(shè)1b和假設(shè)1c。

（二）模型檢驗

本研究使用SPSS23.0統(tǒng)計分析軟件、采用多層回歸模型驗證變量問的關(guān)系，員工偏離行為的多因素回歸分析結(jié)果見表4。模型1是控制變量對因變量員工偏離行為的回歸模型；模型2在控制變量的基礎(chǔ)上增加了自變量工作壓力對員工偏離行為的影響；模型3為包含控制變量、自變量、調(diào)節(jié)變量的主效應(yīng)模型。在計算交互項時，先對工作壓力與企業(yè)文化各維度的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，在多層回歸模型中生成“工作壓力x目標(biāo)導(dǎo)向型企業(yè)文化”、“工作壓力x革新導(dǎo)向型企業(yè)文化”、“工作壓力x支持導(dǎo)向型企業(yè)文化”和“工作壓力x規(guī)則導(dǎo)向型企業(yè)文化”四項交互項，以員工偏離行為為因變量進(jìn)行回歸，形成模型4來檢驗調(diào)節(jié)效應(yīng)。在以上模型中，方差膨脹因子最大值為1.517-2.909，均在允許的范圍內(nèi)，表明相關(guān)變量間不存在多重共線性問題。

模型2的結(jié)果表明，在控制變量的基礎(chǔ)上引入自變量工作壓力后，對員工偏離行為的解釋力度增加（AR2=0.100，p<0.001），工作壓力與員工偏離行為的正向相關(guān)關(guān)系得到驗證（β=0.330，p<0.001），該結(jié)果支持假設(shè)H1。

模型3的結(jié)果表明，增加目標(biāo)導(dǎo)向型企業(yè)文化、革新導(dǎo)向型企業(yè)文化、支持導(dǎo)向型企業(yè)文化和規(guī)則導(dǎo)向型企業(yè)文化后，模型的解釋力顯著提高（△R2=0.151，p<0.001）。目標(biāo)導(dǎo)向型企業(yè)文化與員工偏離行為為顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系（β=-.221，p<0.001），假設(shè)2得到支持；革新導(dǎo)向型企業(yè)文化與員工偏離行為無顯著相關(guān)關(guān)系，假設(shè)3不成立；支持導(dǎo)向型企業(yè)文化與員工偏離行為為顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系（β=-0.376，p<0.001），假設(shè)4得到支持；規(guī)則導(dǎo)向型企業(yè)文化與員工偏離行為為顯著正相關(guān)關(guān)系（β=0.170，p<0.05），假設(shè)5得到支持。

模型4的結(jié)果表明，在主效應(yīng)模型3的基礎(chǔ)上增加四項交互項后，模型解釋力顯著提高（△R2=0.055，p<0.001）。目標(biāo)導(dǎo)向型企業(yè)文化顯著負(fù)向調(diào)節(jié)工作壓力與員工偏離行為的關(guān)系（β=-0.126，p<0.05），假設(shè)6得到支持；革新導(dǎo)向型企業(yè)文化顯著正向調(diào)節(jié)工作壓力與員工偏離行為的關(guān)系（β=0.204，p<0.01），假設(shè)7得到支持；支持導(dǎo)向型企業(yè)文化顯著負(fù)向調(diào)節(jié)工作壓力與員工偏離行為的關(guān)系（β=-0.362，p<0.001），假設(shè)8得到支持；規(guī)則導(dǎo)向型企業(yè)文化顯著正向調(diào)節(jié)工作壓力與員工偏離行為的關(guān)系（β=0.256，p<0.01），假設(shè)9得到支持。

五結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論與討論

本研究以方便抽樣方法對企業(yè)不同層次員工進(jìn)行問卷調(diào)查，探索企業(yè)文化、工作壓力對員工偏離行為的影響，以及企業(yè)文化對工作壓力與員工偏離行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。通過理論分析和實證研究，得出以下結(jié)論：

（1）員工工作壓力對其偏離行為存在顯著的正向影響。即企業(yè)員工的工作壓力越大，其工作場所表現(xiàn)出的偏離行為越多，該結(jié)果對以往學(xué)者關(guān)于工作壓力是造成員工工作場所偏離行為的重要原因之一的理論設(shè)想和概念模型進(jìn)行了驗證。我們認(rèn)為，員工的壓力感主要來自工作任務(wù)要求、工作環(huán)境、崗位競爭等方面，具有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容、需要承擔(dān)后果的工作角色、不盡如人意的工作環(huán)境、難以處理的人際關(guān)系、頻繁變動的崗位內(nèi)容、競爭激烈的晉級升職均會給員工帶來壓力。另一方面，我國實行對外開放和市場經(jīng)濟(jì)，追求高速發(fā)展，強(qiáng)調(diào)利益和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的達(dá)成，難免產(chǎn)生觀念上的功利意識；同時中國傳統(tǒng)文化與外來文化的碰撞，使人們價值觀逐漸多元化，集體主義的主流價值觀逐漸淡薄，而追逐經(jīng)濟(jì)利益及強(qiáng)調(diào)個人的價值觀開始出現(xiàn)。對社會價值觀和員工的組織公民行為引導(dǎo)的忽視，使員工缺乏正確的行為引導(dǎo)。此外，組織中存在的資源分配不公及溝通渠道不暢，也會造成員工心理失衡，不公平感致使員工的壓力感陡增。如果沒有正確的文化引導(dǎo)和必要的領(lǐng)導(dǎo)干預(yù)，在組織內(nèi)產(chǎn)生偏離行為就存在邏輯上的必然。

（2）企業(yè)目標(biāo)導(dǎo)向型文化和支持導(dǎo)向型文化均能抑制員工偏離行為，并弱化工作壓力對偏離行為的影響；規(guī)則導(dǎo)向文化使員工偏離行為加劇，革新導(dǎo)向文化不直接導(dǎo)致員工偏離行為，但這兩種企業(yè)文化均強(qiáng)化工作壓力對偏離行為的影響。這表明目標(biāo)導(dǎo)向文化和支持導(dǎo)向文化使員工任務(wù)明晰，有明確的奮斗目標(biāo)或有歸屬感，能顯著減少員工的負(fù)面行為，且能夠在員工感知到壓力時通過目標(biāo)引導(dǎo)、合理調(diào)整目標(biāo)或溝通疏導(dǎo)，減弱員工在既有工作壓力下做出偏離行為的可能性。相反，規(guī)則導(dǎo)向文化強(qiáng)調(diào)森嚴(yán)的等級制度，革新導(dǎo)向文化多變且不穩(wěn)定，均容易導(dǎo)致員工的消極心理。革新導(dǎo)向文化并不會影響員工在既有工作壓力下做出偏離行為的程度。若公司對權(quán)威越重視，員工感知壓力后會更加壓抑，當(dāng)工作壓力集聚到一定程度時，更容易產(chǎn)生對他人和組織不利的行為，即規(guī)則導(dǎo)向型企業(yè)文化會增加員工在工作壓力下產(chǎn)生偏離行為的可能性。這一研究結(jié)論，解釋了為什么不同企業(yè)員工偏離行為發(fā)生的概率和偏離的程度會有差異，同時為企業(yè)文化對員工行為影響的理論研究提供了新視角，為企業(yè)構(gòu)建有益于員工積極情緒和工作效率的文化提供了新思路。

（二）管理啟示

上述研究結(jié)論表明：工作壓力會導(dǎo)致員工產(chǎn)生偏離行為，對引導(dǎo)企業(yè)重視員工壓力管理，合理發(fā)揮企業(yè)文化在經(jīng)營管理活動中的重要作用具有一定的指導(dǎo)意義。由此我們得到以下啟示：

首先，企業(yè)在招聘和甄選員工時，應(yīng)注重對其抗壓能力的考察。自我控制能力強(qiáng)，且能對自身不良情緒做出適當(dāng)調(diào)整的員工，更可能給組織帶來良好安定的氛圍，這種氛圍在某種程度上會提升組織績效。因此，人力資源部門應(yīng)建立科學(xué)的招聘制度，確保聘用人員尤其是營銷人員和中高層管理人員具有較好的心理韌性和抗壓力。

其次，企業(yè)應(yīng)主動進(jìn)行壓力管理。從組織角度，應(yīng)盡量減少和控制壓力來源，通過開展?jié)M意度調(diào)查、倡導(dǎo)民主參與等活動，讓員工擁有輕松舒適的工作環(huán)境。可幫助員工建立個人心理輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)，引導(dǎo)員工合理歸因和宣泄不良情緒，適時進(jìn)行心理調(diào)適，減少員工的偏離行為。同時，管理者應(yīng)關(guān)注員工的心理需要，注重員工跟企業(yè)之間的心理契約而不是勞動合同。

最后，塑造和諧的企業(yè)文化。在員工可能面臨較大工作壓力的公司，倡導(dǎo)目標(biāo)導(dǎo)向型和支持導(dǎo)向型企業(yè)文化，讓目標(biāo)指引和溫暖關(guān)懷來緩解員工的消極情緒。同時，盡量減輕權(quán)威等級制度帶來的壓抑感，以及組織及任務(wù)的不穩(wěn)定所導(dǎo)致的不安全感。這四種企業(yè)文化類型都有存在的價值和必要，不存在某種文化類型更優(yōu)或更劣。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工工作特征構(gòu)造并匹配相應(yīng)的企業(yè)文化，或者根據(jù)當(dāng)期的組織運營狀態(tài)，適時調(diào)整企業(yè)文化引導(dǎo)，發(fā)揮企業(yè)文化的積極效應(yīng)。