覃衛(wèi)國(guó)

引言

現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化和資源知識(shí)化的社會(huì)轉(zhuǎn)型大背景下，面臨著更多的內(nèi)外部管理矛盾與競(jìng)爭(zhēng)壓力，為了提高資產(chǎn)收益效率和核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)加快了產(chǎn)業(yè)升級(jí)、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等方面的步伐，同時(shí)也認(rèn)識(shí)到人才是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力（Jiang等，2017）。然而，在我國(guó)新的人口結(jié)構(gòu)和勞動(dòng)力市場(chǎng)條件下，企業(yè)員工的人才流失情況十分嚴(yán)重，其主要原因往往不是因?yàn)樾匠旮＠?，而是不認(rèn)可管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式，進(jìn)而產(chǎn)生出諸如沉默、曠工、工作倦怠、離職等工作場(chǎng)所偏離行為。

在組織中，不同的領(lǐng)導(dǎo)者具有不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，這些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不僅在企業(yè)的發(fā)展決策與運(yùn)作過(guò)程中起到重要作用，而且對(duì)企業(yè)員工的方方面面也具有很大的影響。一項(xiàng)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的研究表明，不同企業(yè)生產(chǎn)績(jī)效發(fā)生差異的原因，有20%至45%來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)的影響（王飛絨和陳文兵，2012），因而領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的重要性不言而喻。

近年來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究已成為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注的熱點(diǎn)之一。但從以往的研究文獻(xiàn)來(lái)看，大多數(shù)以研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工正面行為（如工作滿意度、組織公民行為、創(chuàng)新行為等）的關(guān)系為主，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工負(fù)面行為的關(guān)系研究較少。缺乏對(duì)員工負(fù)面行為較為全面的探討研究（陳維政、張燕，2009）。因此，研究管理者的何種領(lǐng)導(dǎo)方式更能發(fā)揮效能和符合組織發(fā)展需要，應(yīng)如何通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)行為和管理方式對(duì)員工產(chǎn)生影響，降低企業(yè)員工的工作場(chǎng)所偏離行為，對(duì)于企業(yè)有效地引人、留人、用人和管人具有重要的意義。

一、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（Leadership Style）在我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)理論與實(shí)踐中也被稱為領(lǐng)導(dǎo)行為方式或領(lǐng)導(dǎo)行為類型。美國(guó)學(xué)者 Oberfield（2012）認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是指領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)，并進(jìn)行深入研究分析后所形成的獨(dú)特的習(xí)慣化的領(lǐng)導(dǎo)行為方式?，F(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論研究的新范式是全范圍領(lǐng)導(dǎo)理論（full-range leadership theory，F(xiàn)RLT），包括三種類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：變革型領(lǐng)導(dǎo)（Transformational leadership）、交易型領(lǐng)導(dǎo)（Transactional leadership）和放任型領(lǐng)導(dǎo)（Laissez-faire leadership），基本涵蓋了現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)方式的主要方面（Avolio 和Bass，2002）。其主要特點(diǎn)如下：

1.變革型領(lǐng)導(dǎo)

變革型領(lǐng)導(dǎo)是以理想和道德價(jià)值觀為契機(jī)、以組織利益為動(dòng)機(jī)來(lái)激勵(lì)員工投入到工作中，通過(guò)不斷提高員工自身價(jià)值，使其為了團(tuán)隊(duì)、組織和更大的政治利益而超越個(gè)人利益，最終達(dá)到“最佳自我”的狀態(tài)（Burns，1985）。變革型領(lǐng)導(dǎo)包含的四個(gè)維度中，魅力領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)的社會(huì)化魅力及其關(guān)注價(jià)值觀、信仰、使命感等有魅力的作風(fēng)；感召力是指領(lǐng)導(dǎo)以對(duì)未來(lái)的樂(lè)觀主義、強(qiáng)調(diào)有雄心的目標(biāo)、突出一種理想化的愿景以及與下屬交流愿景的可實(shí)現(xiàn)性來(lái)給員工動(dòng)力；智力激發(fā)是指領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)引起下屬挑戰(zhàn)性思考或創(chuàng)造性思考并找到解決疑難問(wèn)題的辦法來(lái)激發(fā)下屬的邏輯思考與分析能力；個(gè)性化關(guān)系是指領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)建議、支持、注意員工的需求并允許它們發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)來(lái)使得員工獲得滿意感。

2.交易型領(lǐng)導(dǎo)

交易型領(lǐng)導(dǎo)是建立在獎(jiǎng)酬基礎(chǔ)之上的，通過(guò)即時(shí)交換來(lái)激勵(lì)員工。交易型領(lǐng)導(dǎo)明確指出員工的工作方向，滿足員工的需要，促使員工努力工作，是任務(wù)導(dǎo)向與員工需求之間的交換（Burns，1985）。交易型領(lǐng)導(dǎo)包括三個(gè)維度，其中，權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)是指領(lǐng)導(dǎo)行為強(qiáng)調(diào)闡明角色和任務(wù)要求并根據(jù)他們履行合約義務(wù)情況提供物質(zhì)的或精神的獎(jiǎng)勵(lì)；積極例外管理是指領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬保持警惕性以確保他們的行為符合標(biāo)準(zhǔn)；消極例外管理是指領(lǐng)導(dǎo)只有在下屬不服從或錯(cuò)誤發(fā)生了之后才進(jìn)行干預(yù)。

3.放任型領(lǐng)導(dǎo)

放任型領(lǐng)導(dǎo)傾向于退出領(lǐng)導(dǎo)角色，提供很少的支持或指示。這種領(lǐng)導(dǎo)方式的主要特點(diǎn)是：避免做決策、逃避責(zé)任，在爭(zhēng)論中拒絕偏袒，對(duì)正在進(jìn)行的工作表現(xiàn)出沒(méi)興趣等（Kirkbride，2006）。

對(duì)于全范圍領(lǐng)導(dǎo)理論的領(lǐng)導(dǎo)有效性排序，Bass（1985）指出，變革型領(lǐng)導(dǎo)最為有效，交易型領(lǐng)導(dǎo)次之，放任型領(lǐng)導(dǎo)的有效性表現(xiàn)最差。盡管如此，這些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并不會(huì)在領(lǐng)導(dǎo)者之間被嚴(yán)格區(qū)分，因?yàn)樽兏镄皖I(lǐng)導(dǎo)也會(huì)在必要的情況下采取交易型策略或放任型策略。全范圍領(lǐng)導(dǎo)理論模型試圖描繪完整的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，從放任型領(lǐng)導(dǎo)到交易型領(lǐng)導(dǎo)再到變革型領(lǐng)導(dǎo)的工作狀態(tài)（見(jiàn)圖1），以及理想化的影響等層層推進(jìn)維度以體現(xiàn)對(duì)員工的影響效力（Kirkbride，2006）。

圖1 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)有效性

二、工作場(chǎng)所偏離行為

工作場(chǎng)所偏離行為（Workplace Deviance Behavior，WDB）是員工違反組織規(guī)范、政策或制度的一種自發(fā)性行為，該行為威脅到組織或組織內(nèi)部成員的福利，具體表現(xiàn)為：遲到、怠工、貪污、偷竊公司資產(chǎn)、辱罵和誹謗同事、散布謠言、性騷擾等（陳維政、張燕，2009）。工作場(chǎng)所偏離行為具有四個(gè)特點(diǎn)：第一，工作場(chǎng)所偏離行為主要探討的是企業(yè)內(nèi)部成員的行為，不包括已離職的員工和其他利益相關(guān)者；第二，工作場(chǎng)所偏離行為是員工有意識(shí)采取的，即故意的、自主決定的行為，偶發(fā)的事故或不可抗力所導(dǎo)致的行為應(yīng)排除在外；第三，工作場(chǎng)所偏離行為的判定標(biāo)準(zhǔn)是以規(guī)則的違反為依據(jù)，這個(gè)規(guī)則主要指組織正式的規(guī)范、制度、政策或程序；第四，工作場(chǎng)所偏離行為主要指員工對(duì)組織及其成員有害的行為，既包括小到撒謊、請(qǐng)病假、早退、楷油等輕微行為，也包括大到偷避稅、破壞公物、偷竊財(cái)產(chǎn)、欺凌同事等嚴(yán)重行為。

關(guān)于工作場(chǎng)所偏離行為的形成機(jī)制，可以分為以社會(huì)交換理論為中心的模型和以情緒為中心的模型：第一，基于社會(huì)交換理論的模型強(qiáng)調(diào)組織不公正感破壞了員工和組織之間的社會(huì)交換關(guān)系，導(dǎo)致員工采取工作場(chǎng)所偏離行為的方式來(lái)恢復(fù)公平以減少損失。最新研究進(jìn)展來(lái)自于基于情緒的工作場(chǎng)所偏離行為的形成機(jī)制模型，即員工偏離行為的情緒事件解釋模型。該模型認(rèn)為，特定的工作情境和工作事件（如組織公平、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等）會(huì)導(dǎo)致員工特定的情緒情感反應(yīng)，進(jìn)而引發(fā)出員工一定工作態(tài)度及特定工作行為（陳維政、張燕，2009）。員工偏離行為的情緒事件解釋模型是以情緒事件理論（Affective Events Theory）為基礎(chǔ)的，該理論強(qiáng)調(diào)情緒或情感反應(yīng)既可以直接影響員工行為，也可以通過(guò)影響員工態(tài)度間接影響行為。根據(jù)情緒事件理論，可以通過(guò)“事件—情感—態(tài)度—行為”這一完整的鏈條，系統(tǒng)地揭示工作場(chǎng)所偏離行為的情感作用機(jī)制（姜榮萍，2013）。

三、工作場(chǎng)所偏離行為的對(duì)策研究

一般情況下，積極的領(lǐng)導(dǎo)能夠?yàn)榻M織提供更有效和更高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)，有利于提高企業(yè)凝聚力和員工對(duì)個(gè)人發(fā)展、工作滿意度以及未來(lái)工作規(guī)劃等方面的吸引力，進(jìn)而為組織創(chuàng)建更健康的發(fā)展機(jī)制以及更具有競(jìng)爭(zhēng)力的組織文化資源。領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)自身魅力與管理能力來(lái)影響員工行為，尤其是對(duì)員工工作場(chǎng)所偏離行為的控制具有巨大的作用（張鵬程等，2011）。李超平等（2006）的研究顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)有效性的正向指標(biāo)具有正相關(guān)關(guān)系，而與負(fù)向指標(biāo)具有負(fù)相關(guān)關(guān)系。楊凱和馬劍紅（2009）的研究表明交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作場(chǎng)所偏離行為的關(guān)注，對(duì)這類行為的及時(shí)批評(píng)、糾正與懲罰，能夠有效遏制員工偏離行為對(duì)組織帶來(lái)的消極影響。而放任型領(lǐng)導(dǎo)由于被認(rèn)為是一種逃避責(zé)任、放任自流、不管不顧的一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其領(lǐng)導(dǎo)效果并不會(huì)產(chǎn)生多少積極的影響，在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下的員工更容易表現(xiàn)出工作場(chǎng)所偏離行為。

組織中的高層管理者在員工工作場(chǎng)所偏離行為方面的對(duì)策主要采取以下方式：一是創(chuàng)建組織道德氛圍，主要包括工具主義導(dǎo)向、關(guān)懷導(dǎo)向、獨(dú)立導(dǎo)向、規(guī)則導(dǎo)向以及法律法規(guī)導(dǎo)向等，這是因?yàn)榻M織道德氛圍的不同類型和不同強(qiáng)度均會(huì)影響員工的工作場(chǎng)所偏離行為；二是提供與員工相關(guān)的目標(biāo)以及問(wèn)題解決方法，通過(guò)合理的指導(dǎo)與目標(biāo)管理方法建立組織內(nèi)部信任關(guān)系，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)在組織文化影響方面的作用，孕育更為健康優(yōu)良的組織關(guān)系和組織氛圍；三是建立有效的獎(jiǎng)懲體系，工作場(chǎng)所偏離行為與組織的紀(jì)律制度和獎(jiǎng)懲體系密切相關(guān)，而領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)獎(jiǎng)懲體系的實(shí)施到位具有重要的作用，尤其是變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)更能體現(xiàn)出對(duì)工作場(chǎng)所偏離行為的影響效應(yīng)。

四、結(jié)論與展望

綜上所述，學(xué)者們分別從各種不同角度的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格變量來(lái)預(yù)測(cè)和研究了員工的工作場(chǎng)所偏離行為，但也存在有待深化之處：一是人類的行為既有共性，也有文化差異性。在西方文化背景下得出工作場(chǎng)所偏離行為的研究結(jié)論不一定完全適用于中國(guó)文化（張燕和陳維政，2009）。因此，在中國(guó)企業(yè)文化背景下，研究我國(guó)企業(yè)員工的工作場(chǎng)所偏離行為有利于相關(guān)理論的擴(kuò)張與充實(shí)；二是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作場(chǎng)所偏離行為的關(guān)系研究盡管有情緒事件解釋模型的理論依據(jù)，但是，以情緒為中介研究工作場(chǎng)所偏離行為情感作用機(jī)制的研究較少，缺乏系統(tǒng)的實(shí)證研究成果，尤其是缺乏我國(guó)本土化的實(shí)證研究。因此，基于中國(guó)背景下，探討不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)于員工工作場(chǎng)所偏離行為的影響機(jī)制，進(jìn)一步豐富和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作場(chǎng)所偏離行為之間的關(guān)系研究，能夠有效探索二者之間的過(guò)程、路徑和作用機(jī)制，從而更好地揭示兩者之間存在的“黑箱（black box）”。

（作者單位：同濟(jì)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）