摘要：文章基于諾莫網(wǎng)絡(luò)視角，從組織和個(gè)體兩個(gè)層面探討創(chuàng)新性行為和反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系。結(jié)果表明：創(chuàng)新性行為和反生產(chǎn)行為是兩個(gè)獨(dú)立的構(gòu)念，在組織層面上，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換和組織犬儒主義是創(chuàng)新性行為和反生產(chǎn)行為的前因變量；在個(gè)體層面上，內(nèi)部人身份認(rèn)知和心理所有權(quán)是創(chuàng)新性行為的前因變量，對(duì)抑制反生產(chǎn)行為并無顯著作用。工作績效是創(chuàng)新性行為和反生產(chǎn)行為共有的結(jié)果變量。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新性行為；反生產(chǎn)行為；諾莫網(wǎng)絡(luò)

一、 引言

作為企業(yè)基礎(chǔ)工作者，員工的行為表現(xiàn)對(duì)于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展及核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升具有至關(guān)重要的作用。在組織行為中，存在秉持積極工作態(tài)度的“創(chuàng)新性行為”和依托消極工作實(shí)踐的“反生產(chǎn)行為”這樣看似相反的概念。創(chuàng)新性行為和反生產(chǎn)行為均是員工自發(fā)行為，什么情境下員工會(huì)選擇創(chuàng)新，什么情境下又會(huì)選擇反生產(chǎn)，兩者之間是否可能同時(shí)存在或者相互轉(zhuǎn)化？可見，創(chuàng)新性行為和反生產(chǎn)行為關(guān)系模糊不清且有待進(jìn)一步開發(fā)。

本研究采用諾莫網(wǎng)絡(luò)視角展開邏輯體系，諾莫網(wǎng)絡(luò)是指當(dāng)所要界定的概念尚不清晰時(shí)，需從外部尋找能夠支撐概念的相應(yīng)理論依據(jù)，使得不清晰的概念明晰化的網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)。提升員工的創(chuàng)新性行為以及避免反生產(chǎn)行為必須理解影響員工行為的組織因素和個(gè)體因素。因此，從組織和個(gè)體兩個(gè)層面建立諾莫網(wǎng)絡(luò)的前因變量框架，以工作績效作為結(jié)果變量，對(duì)比實(shí)證，明確兩種自發(fā)行為的影響因素和內(nèi)在機(jī)制，并探究兩者之間關(guān)系，厘清這兩個(gè)看似對(duì)立實(shí)則界限模糊的概念，以期激發(fā)企業(yè)員工創(chuàng)新性行為、規(guī)避反生產(chǎn)行為。

二、 研究假設(shè)

1. 創(chuàng)新性行為與反生產(chǎn)行為的相關(guān)關(guān)系。表面來看，創(chuàng)新性行為和反生產(chǎn)行為是兩個(gè)內(nèi)涵相對(duì)的概念：創(chuàng)新性行為是企業(yè)發(fā)展的源泉和根基，大大提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力；而反生產(chǎn)行為的產(chǎn)生則會(huì)給組織帶來沉重的成本負(fù)擔(dān)，消極影響不言而喻。例如，新員工入職時(shí)，其職業(yè)期望較高，會(huì)呈現(xiàn)高水平的創(chuàng)新意向，但在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中其動(dòng)機(jī)、行為遭到挫折后，就會(huì)產(chǎn)生侵犯和攻擊等反生產(chǎn)行為；而當(dāng)員工受到所在組織生命周期階段、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、文化氛圍等因素變化的影響，創(chuàng)新意愿會(huì)被重新喚起，甚至?xí)捎谠?jīng)的反生產(chǎn)行為而產(chǎn)生內(nèi)疚心理，通過創(chuàng)新性行為施以補(bǔ)救，使其重新調(diào)整工作態(tài)度和工作內(nèi)容。所以，盡管創(chuàng)新性行為和反生產(chǎn)行為看似是同一構(gòu)念的兩種極端形式，但實(shí)際兩者邊界模糊，兩種行為可能相互轉(zhuǎn)化甚至同時(shí)發(fā)生。綜上，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：創(chuàng)新性行為和反生產(chǎn)行為是兩個(gè)不同的構(gòu)念，即不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。

2. 創(chuàng)新性行為和反生產(chǎn)行為的前因變量。

（1）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換。領(lǐng)導(dǎo)—成員交換是指由于時(shí)間壓力，領(lǐng)導(dǎo)者和部分下屬形成了相對(duì)特殊的關(guān)系，這些下屬可以從領(lǐng)導(dǎo)處得到更多優(yōu)待，隸屬于領(lǐng)導(dǎo)的“圈內(nèi)人”。高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換有利于員工提升工作信任感，使得員工認(rèn)為其處于一個(gè)支持創(chuàng)新的組織環(huán)境中，更易迸發(fā)創(chuàng)新靈感。另一方面，未獲得高水平領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的員工則會(huì)感知被企業(yè)冷落，甚至可能感知到領(lǐng)導(dǎo)從事口頭或非口頭的敵意行為，引起控制點(diǎn)外傾，形成習(xí)得性無助等悲觀主義歸因現(xiàn)象，進(jìn)而引發(fā)反生產(chǎn)行為。綜上，提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與員工創(chuàng)新性行為具有顯著正相關(guān)關(guān)系，與員工反生產(chǎn)行為具有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。

（2）組織犬儒主義。成員認(rèn)為所在的組織缺乏公正誠信、組織承諾難以兌現(xiàn)的一種負(fù)向態(tài)度被稱為組織犬儒主義。當(dāng)組織中彌漫著高犬儒主義氛圍時(shí)，員工會(huì)感知到組織中的不公平感，從而進(jìn)行外部歸因以及行為調(diào)整，而這種調(diào)整則會(huì)形成對(duì)企業(yè)具有消極影響的反生產(chǎn)行為。另外，組織犬儒主義會(huì)使得員工傾向于自我保護(hù)，以程式化的風(fēng)格行事，缺乏演進(jìn)和變革的創(chuàng)新性價(jià)值觀。綜上，提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：組織犬儒主義與員工創(chuàng)新性行為具有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，與員工反生產(chǎn)行為具有顯著正相關(guān)關(guān)系。

（3）內(nèi)部人身份認(rèn)知。最早由Stamper和Masterson提出內(nèi)部人身份認(rèn)知（2002），是指員工感知到自己作為組織中的一員而獲得的個(gè)人空間以及被接受的程度。將自己視同組織內(nèi)部人的員工更有可能形成組織公民行為，樹立個(gè)體主人翁意識(shí)，將自己與組織合存于命運(yùn)共同體中，并投入更多的精力和時(shí)間進(jìn)行創(chuàng)新性行為。相反，當(dāng)員工難以感受到自己的內(nèi)部人身份時(shí)，則形成低水平的組織歸屬感，無法實(shí)施促使企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提升的工作行為，甚至產(chǎn)生反生產(chǎn)行為。綜上，提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：內(nèi)部人身份認(rèn)知與員工創(chuàng)新性行為具有顯著正相關(guān)關(guān)系，與員工反生產(chǎn)行為具有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。

（4）心理所有權(quán)。Kostova和Dirks（2001）認(rèn)為心理所有權(quán)是一種感覺和思維的狀態(tài)，即認(rèn)為目標(biāo)物部分或者全部自我歸屬的心理現(xiàn)象。員工的心理所有權(quán)的提升有助于開發(fā)創(chuàng)新機(jī)會(huì)、構(gòu)思創(chuàng)新計(jì)劃、協(xié)調(diào)創(chuàng)新資源以及執(zhí)行創(chuàng)新方案，且均會(huì)呈現(xiàn)出較高效率，促進(jìn)員工創(chuàng)新性行為。同時(shí)，高心理所有權(quán)的員工會(huì)認(rèn)為其與團(tuán)隊(duì)形成了和睦協(xié)調(diào)的集體，增加與團(tuán)隊(duì)人員的創(chuàng)新知識(shí)共享，促進(jìn)組織創(chuàng)新性成果的誕生。相反，心理所有權(quán)較弱，易產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)利益和發(fā)展事不關(guān)己的消極心態(tài)，甚至?xí)霈F(xiàn)工作拖延、遲到早退等反生產(chǎn)行為。綜上，提出如下假設(shè)：

假設(shè)5：心理所有權(quán)與員工創(chuàng)新性行為具有顯著正相關(guān)關(guān)系，與員工反生產(chǎn)行為具有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。

3. 創(chuàng)新性行為和反生產(chǎn)行為的結(jié)果變量。創(chuàng)新性行為是一種員工自發(fā)行為，積極的工作表現(xiàn)可以使得員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間建立信任傾向，進(jìn)而帶來良好的工作績效，實(shí)現(xiàn)工作質(zhì)量更優(yōu)、工作效率更高、工作目標(biāo)更早達(dá)成。相反，從事反生產(chǎn)行為的員工以消極情緒為主，通過故意曠工、拖延休息時(shí)間等行為對(duì)企業(yè)造成了直接和間接成本，難以形成良好的工作績效。因此，創(chuàng)新性行為的增加和反生產(chǎn)行為的減少就成為考量員工工作績效的重要因素。綜上，提出如下假設(shè)：

假設(shè)6：員工創(chuàng)新性行為與工作績效具有顯著正相關(guān)關(guān)系，員工反生產(chǎn)行為與工作績效具有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。綜合以上研究假設(shè)，構(gòu)建框架圖如圖1所示。

三、 研究設(shè)計(jì)

1. 研究樣本和數(shù)據(jù)收集。研究所用數(shù)據(jù)調(diào)查覆蓋國企、外企以及私企等涉及研究主題的企業(yè)類型，對(duì)象主要為企業(yè)研發(fā)部門的一線員工，調(diào)查發(fā)放問卷共計(jì)500份，有效問卷共計(jì)317份，有效回收率為63.4%。被試樣本中男女比例基本一致；年齡主要集中于20歲～30歲，表明創(chuàng)新部門的員工趨于年輕化；學(xué)歷背景以本科為主，本科及研究生學(xué)歷共占比67.5%，表明高學(xué)歷的員工是高精尖部門的主要需求；工作年限主要是低于2年的新生代員工和高于8年的中期員工，表明員工呈現(xiàn)高離職和高成就的就業(yè)形勢(shì)；工作職位主要仍然集中于基層員工；團(tuán)隊(duì)規(guī)模呈現(xiàn)兩極分化狀態(tài)，小于10人和多于30人占比最高。

2. 測(cè)量工具。研究所用測(cè)量量表均為國外成熟量表，結(jié)合中國情境，采用雙向翻譯途徑以保證能準(zhǔn)確傳達(dá)研究意圖，所有問項(xiàng)均采用李克特五級(jí)打分法。

領(lǐng)導(dǎo)—成員交換量表由Graen（1995）開發(fā)，經(jīng)由王輝和牛雄鷹（2004）結(jié)合中國情境修訂，形成情感、忠誠、貢獻(xiàn)和專業(yè)尊敬等四個(gè)維度共計(jì)16個(gè)條目。該量表的Cronbach's α值為0.967。

組織犬儒主義問卷由Brandes等（1998）開發(fā)，經(jīng)由廖丹鳳（2009）修訂的組織犬儒主義量表，共三個(gè)維度分別為犬儒信念、情感和行為傾向，共計(jì)14個(gè)條目。該量表的Cronbach's α值為0.955。

內(nèi)部人身份認(rèn)知問卷使用Stamper和Masterson（2002）開發(fā)的單維度構(gòu)成量表，共包含6個(gè)條目，其中正向題項(xiàng)和反向題項(xiàng)各3條，為避免測(cè)量誤差，采用正向3個(gè)條目，該量表的Cronbach's α值為0.836。

心理所有權(quán)問卷使用Pierce（2004）等開發(fā)的包括對(duì)目標(biāo)物的掌控、對(duì)目標(biāo)物的了解程度和對(duì)目標(biāo)物的投入程度三方面，共7個(gè)條目的量表，該量表的Cronbach's α值為0.858。

創(chuàng)新性行為問卷采用Scott和Bruce（1994）開發(fā)并修訂的員工創(chuàng)新行為量表，問卷題項(xiàng)只涉及單一維度，單維度得分與員工創(chuàng)新行為正相關(guān)，共6個(gè)條目，該量表的Cronbach's α值為0.971。

反生產(chǎn)行為問卷采用Yang和Diefendorff（2009）依據(jù)中國情境開發(fā)的反生產(chǎn)行為量表，涉及面向組織和面向個(gè)人的雙維度反生產(chǎn)行為，共23個(gè)條目，該量表的Cronbach's α值為0.980。

工作績效問卷采用Farh（2007）等基于中國背景開發(fā)的員工總體績效問卷，包含工作質(zhì)量、工作效率以及工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，共3個(gè)條目，該量表的Cronbach's α值為0.906。

控制變量。諾莫網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)的前因變量涉及組織和個(gè)體兩個(gè)層面，因此控制變量的選擇也同時(shí)體現(xiàn)層次差異，最終選擇性別、年齡、受教育程度、工作年限、工作職位以及團(tuán)隊(duì)規(guī)模。

四、 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

1. 模型預(yù)檢驗(yàn)。為檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷膮^(qū)分效度，采用AMOS17.0進(jìn)行模型適配度的檢驗(yàn)。通過對(duì)比分析不同因素的模型，結(jié)果顯示七因素模型擬合程度效果最優(yōu)，其中CMIN/DF=1.669，GFI=0.919，TLI=0.971，CFI=0.976，IFI=0.977，RMSEA=0.046，明顯優(yōu)于其他競(jìng)爭(zhēng)因素模型，說明采用由領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、組織犬儒主義、內(nèi)部人身份認(rèn)知、心理所有權(quán)、創(chuàng)新性行為、反生產(chǎn)行為、工作績效七個(gè)維度組成的研究模型最為合理。

2. 變量相關(guān)性檢驗(yàn)。檢驗(yàn)各變量間的相關(guān)系數(shù)，從結(jié)果看，與創(chuàng)新性行為具有顯著性關(guān)系的有：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換正相關(guān)（r=0.57，p<0.01），組織犬儒主義負(fù)相關(guān)（r=-0.33，p<0.01），內(nèi)部人身份認(rèn)知正相關(guān)（r=0.34，p<0.01），心理所有權(quán)正相關(guān)（r=0.52，p<0.01）；與反生產(chǎn)行為具有顯著性關(guān)系的有：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換負(fù)相關(guān)（r=-0.24，p<0.01），組織犬儒主義正相關(guān)（r=0.18，p<0.01），心理所有權(quán)負(fù)相關(guān)（r=-0.19，p<0.01）。表明變量間具有較好的相關(guān)性，有利于實(shí)證研究的進(jìn)一步開展。

3. 結(jié)構(gòu)關(guān)系分析。將調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因素分析。對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行KMO和巴特萊特球形檢驗(yàn)，KMO值為0.928，大于經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)0.70，表明變量間存在適宜的共同因子，巴特萊特球形檢驗(yàn)的χ2值為13 259.464，df值為406，P<0.001，達(dá)到顯著性水平，適宜做因素分析。采用最大方差法提取出兩個(gè)共同因素，創(chuàng)新性行為和反生產(chǎn)行為各自聚合分開，特征根分別是16.46和5.05，方差貢獻(xiàn)量分別是55.29%和18.87%，總累計(jì)貢獻(xiàn)量為74.16%，說明兩者并無直接關(guān)系，非同一構(gòu)念的兩種極端形式，假設(shè)1得到驗(yàn)證。

4. 假設(shè)檢驗(yàn)。對(duì)模型進(jìn)行回歸，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)員工創(chuàng)新性行為（β=0.28， p<0.01）和反生產(chǎn)行為（β=-0.14，p<0.05）的影響都顯著，假設(shè)2得到驗(yàn)證；組織犬儒主義對(duì)員工創(chuàng)新性行為（β=-0.11，p<0.05）和反生產(chǎn)行為（β=0.09，p<0.1）的影響都顯著，假設(shè)3得到驗(yàn)證；內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)員工創(chuàng)新性行為（β=0.14，p<0.05）影響顯著，而對(duì)反生產(chǎn)行為影響不顯著，假設(shè)4得到部分驗(yàn)證；心理所有權(quán)對(duì)員工創(chuàng)新性行為（β=0.25，p<0.01）影響顯著，而對(duì)反生產(chǎn)行為影響不顯著，假設(shè)5得到部分驗(yàn)證；員工創(chuàng)新性行為易形成良好的工作績效（β=0.67，p<0.01），反生產(chǎn)行為則形成較差的工作績效（β=-0.28，p<0.01），假設(shè)6得到驗(yàn)證。

五、 討論與分析

研究表明，創(chuàng)新性行為和反生產(chǎn)行為之間不存在明顯相關(guān)關(guān)系，兩者并非對(duì)立概念或同一構(gòu)念的兩種極端形式，工作績效作為創(chuàng)新性行為和反生產(chǎn)行為的結(jié)果變量，顯著受到兩者影響。兩者不同的前因變量進(jìn)一步證實(shí)了它們之間的差異：領(lǐng)導(dǎo)—成員交換、內(nèi)部人身份認(rèn)知、組織犬儒主義以及心理所有權(quán)是創(chuàng)新性行為的前因變量；領(lǐng)導(dǎo)—成員交換、組織犬儒主義是反生產(chǎn)行為的前因變量。探討創(chuàng)新性行為和反生產(chǎn)行為之間的諾莫關(guān)系，并研究兩者的前因變量和結(jié)果變量，具有厚重的理論貢獻(xiàn)和實(shí)踐意義：

本研究的理論貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：（1）本研究系統(tǒng)地將創(chuàng)新性行為和反生產(chǎn)行為聯(lián)系起來，構(gòu)建諾莫網(wǎng)絡(luò)框架，通過“前因—行為—結(jié)果”的緊密邏輯鏈條探討員工創(chuàng)新性行為和反生產(chǎn)行為的發(fā)生機(jī)制，明確了組織層面的前因變量相較于個(gè)人層面的前因變量發(fā)揮著更為重要的作用；（2）員工創(chuàng)新性行為和反生產(chǎn)行為雖然呈現(xiàn)相反屬性，但是并非同一構(gòu)念的兩種極端形式。因此，能避免員工反生產(chǎn)行為的要素并不一定促進(jìn)員工創(chuàng)新性行為，這就需要結(jié)合中國本土情境，基于組織行為學(xué)和行為科學(xué)的相關(guān)理論探究中國員工的行為轉(zhuǎn)變機(jī)制。

本研究的實(shí)踐意義主要體現(xiàn)在：（1）為有效激發(fā)員工創(chuàng)造力，培養(yǎng)員工創(chuàng)新性行為產(chǎn)出，首先應(yīng)該重視企業(yè)組織層面，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)強(qiáng)化對(duì)于員工的關(guān)系管理。另一方面，全面加強(qiáng)組織犬儒主義的檢測(cè)，樹立公正和諧并有助于創(chuàng)新的內(nèi)部組織氛圍；（2）強(qiáng)化員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知和心理所有權(quán)等個(gè)體層面培養(yǎng)，善于提升員工的工作靈活性和自主權(quán)，同時(shí)對(duì)員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知和心理所有權(quán)進(jìn)行測(cè)量，為員工創(chuàng)新性行為的產(chǎn)生和反生產(chǎn)行為的避免提供正確的目標(biāo)導(dǎo)向。

當(dāng)然，研究還存在以下不足，并可以進(jìn)一步深入研究：（1）模型解釋了員工創(chuàng)新性行為和反生產(chǎn)行為之間關(guān)系，但是研究中提到的反生產(chǎn)行為并未區(qū)分是“有意為之”亦或是“無意而為”，兩者看似均對(duì)組織造成了不同程度的傷害，究其根本是否剝離了主體意識(shí)性成為了比較兩者的關(guān)鍵；（2）研究設(shè)計(jì)通過諾莫網(wǎng)絡(luò)視角觀察了員工創(chuàng)新性行為和反生產(chǎn)行為并非同一構(gòu)念的兩種極端形式，但是目前的研究只能證明兩者可能同時(shí)存在，并未揭示出兩者的轉(zhuǎn)化路徑。

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作者簡介：姜詩堯（1992-），男，漢族，黑龍江省牡丹江市人，南開大學(xué)商學(xué)院博士生，研究方向?yàn)閯?chuàng)業(yè)管理。

收稿日期：2018-05-21。