陳鵬羽

摘要：隨著后勤改革的發(fā)展，節(jié)約型后勤建設(shè)開始推進，同時各種新管理新技術(shù)以及新型的設(shè)備也都開始在高校后勤當(dāng)中應(yīng)用，但是高校的后勤人力資源的管理與配備卻成為了后勤改革與發(fā)展的瓶頸。在本文當(dāng)中，我們針對高校后勤的人力管理現(xiàn)狀以及特點進行了分析，發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，同時對人力資源的建設(shè)與管理突進進行了分析。

關(guān)鍵詞：高校后勤；人力資源；管理；文化建設(shè)

高校后勤目前基本上建成自主自營、獨立核算、自負(fù)盈虧的經(jīng)營主體，但是后勤卻堅持保本低盈余的觀念。而如何確保后勤文化與學(xué)習(xí)發(fā)展相符合，如何讓后勤為師生提供更好的服務(wù)，這都是十分關(guān)鍵的問題，因此構(gòu)建一支與學(xué)校發(fā)展相適應(yīng)的團隊十分重要。

一、高校后勤人力資源管理當(dāng)中出現(xiàn)的問題

（一）人力資源管理的觀念比較落后

人力資源管理現(xiàn)在理念的核心是調(diào)動員工的工作主動性與積極性，同時把人作為資源進行開發(fā)與利用。現(xiàn)在，因為后勤的發(fā)展歷史等原因，人力資源的觀念也呈現(xiàn)出“制度鎖定”的狀態(tài)。“制度鎖定”的狀態(tài)是學(xué)習(xí)人力資源管理理念落后的原因，同時也是理念落后的表現(xiàn)形態(tài)?！爸贫孺i定”的管理模式已經(jīng)年代久遠(yuǎn)，這樣無法適應(yīng)后勤社會的發(fā)展浪潮，同時也無法凸顯出“人才資本化”與“人才社會化”的理念，阻礙了人力資源效能的發(fā)揮。

（二）人力資源的結(jié)構(gòu)配置不合理

高校后勤的社會化發(fā)展是適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展與變革的重要選擇。它要求高校后勤能夠自負(fù)盈虧，減少成本的投入，提高后勤的盈利，走可持續(xù)發(fā)展的道路。在高校后勤的改革狀況下，后勤人員出現(xiàn)了配置不合理的情況，而且后勤的員工流動性差，所以很多的員工崗位無人堅守，出現(xiàn)閑置，整體的工作效率不高。此外，高校的后勤工作人員主要是高校其他部門分流過來的人員，因此專業(yè)技術(shù)與崗位的匹配度差，無法勝任崗位，進而導(dǎo)致后勤部門具備專業(yè)技術(shù)的人員和專業(yè)管理能力的人員較少，進而對部門的工作效率和業(yè)績產(chǎn)生影響。

（三）目前的用人的機制存在缺陷

高校的后勤用人現(xiàn)狀是沒有合理的激勵機制與競爭機制。過去高校的行政型模式占后勤人力資源管理模式的主導(dǎo)地位。對員工的考核形式也是以定性逐級考核形式為準(zhǔn)，因此管理的隊伍整體素質(zhì)不整齊，無法客觀評價員工的工作績效，進而導(dǎo)致整個管理的過程比較注重政策的執(zhí)行形式，對員工的實際需要不夠重視，影響員工的積極性與創(chuàng)造性。因此，我們應(yīng)該構(gòu)建有效的激勵機制，激發(fā)后勤工作人員的工作積極性，確保高校的人力資源文化建設(shè)有序進行。

二、高校后勤人力資源管理對策

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

樹立“以人為本”的理念，打破傳統(tǒng)的人力資源管理理念。建設(shè)高?！耙匀藶楸尽钡暮笄谌肆Y源管理理念需要做到以下兩個方面：第一，注重人力資源中人才的地位。人力資源是推動社會發(fā)展的重要資源，合理配置人力資源的結(jié)構(gòu)可以提高勞動的生產(chǎn)率，同時減少運營成本。人才是一個企業(yè)與部門競爭的核心力量，所以我們的高校后勤在建設(shè)人力資源管理文化的過程中應(yīng)該重視人才的培養(yǎng)與吸引，同時將人才的效用充分發(fā)揮出來。第二，樹立“人才社會化”的觀念，逐漸形成人才社會化的機制，高校后勤人力資源的管理是要與市場發(fā)展接軌，與社會接軌，最終形成一個聚集人才的良好環(huán)境，進而構(gòu)建出一支高素質(zhì)的隊伍。

（二）調(diào)整人力資源的配置結(jié)構(gòu)

每個人都具有自身的特長與潛質(zhì)，人才的使用一定要做到人盡其才。后勤應(yīng)該根據(jù)自身目前的發(fā)展情況，選擇合適的人才來加快人才資源管理文化的建設(shè)。要做到人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化需要注意以下幾點：首先，重視后勤部門領(lǐng)導(dǎo)的綜合素質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)層對于組織的發(fā)展具有導(dǎo)向作用，所以領(lǐng)頭人一定要是綜合素質(zhì)高的人員，確保組織文化發(fā)展的方向正確。其次，重視后勤人才管理的目標(biāo)與功能相符。高校的后勤管理部門是一個組織，想要實現(xiàn)組織的管理職能，建設(shè)組織的管理文化，我們需要合理的選擇人才，同時對于符合崗位要求的人加以重任。最后，保證人才的組合合理，后勤隊伍的知識、年齡、性格等結(jié)構(gòu)都要根據(jù)組織的情況進行調(diào)整，進而實現(xiàn)有序的優(yōu)勢互補。

（三）健全有效的激勵機制

持續(xù)的激勵對組織的管理具有良好的推動作用，同時也可以提高后勤人員的工作積極性。建立人才資源管理的文化和長久有效的激勵機制密切相關(guān)，首先，設(shè)立激勵目標(biāo)，準(zhǔn)確對員工的需要進行把握，設(shè)立合理有效的激勵目標(biāo)。其次，建立薪酬激勵機制。物質(zhì)激勵可以提高員工的工作積極性，以及對自身的認(rèn)同感，針對崗位的不同簡歷有效的激勵機制，是吸引和穩(wěn)定人才的關(guān)鍵。最后，把握激勵的時效性。激勵形式要與后勤的改革變化相符，對高校后勤人的資源管理是一項系統(tǒng)的工程，目前的管理體系比較完善，但是需要重視人才管理的文化建設(shè)。

三、總結(jié)

在高校的后勤管理工作中，我們需要對管理的理論與方式都進行不斷的創(chuàng)新，同時實現(xiàn)后勤與高校其他部門之間的協(xié)調(diào)，實現(xiàn)高校與后勤的共同進步與發(fā)展，進而構(gòu)建后勤的人力資源管理的文化特色。

參考文獻：

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[2]沈柳妍.淺談高校后勤社會化改革中的人力資源問題[J].當(dāng)代經(jīng)理人（中旬刊），2016（9）.

（作者單位：長沙市航空職業(yè)技術(shù)學(xué)院）