張衡

摘要：根據(jù)我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，勝任力模型在企業(yè)員工培訓(xùn)培訓(xùn)中發(fā)揮著十分積極的作用，只有確切基于勝任力模型，研究設(shè)計(jì)出一套符合企業(yè)人才戰(zhàn)略的培訓(xùn)體系，才能確保企業(yè)員工具備符合崗位的實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。本文即主要研究了基于勝任力的企業(yè)培訓(xùn)教學(xué)的設(shè)計(jì)流程。

關(guān)鍵詞：勝任力;企業(yè)培訓(xùn);設(shè)計(jì)流程

所謂勝任力，是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中績(jī)優(yōu)者所具備的可以客觀衡量的個(gè)體特征及由此產(chǎn)生的可預(yù)測(cè)的、指向績(jī)效的行為特征。勝利力結(jié)構(gòu)中的個(gè)體特征主要包括知識(shí)、技能、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)需要這五個(gè)方面的內(nèi)容。其中知識(shí)技能等個(gè)體特征是相對(duì)顯性的，我們可以通過(guò)溝通、交流乃至一些簡(jiǎn)單的測(cè)試，就可以明晰一個(gè)人的知識(shí)水平及工作能力。相對(duì)而言，特質(zhì)和動(dòng)機(jī)則顯得更為隱密，其位于人格結(jié)構(gòu)的最深處，正因如此也更難通過(guò)培訓(xùn)加以塑造、改變。而所謂的行為特征，即指在特定環(huán)境下個(gè)體的行為傾向。例如在危險(xiǎn)情境下男性更具反抗行為傾向，而女性則更容易表現(xiàn)出尋求幫助的行為傾向。與勝任力關(guān)聯(lián)的行為特征即指在相似情景下能實(shí)現(xiàn)績(jī)優(yōu)的關(guān)鍵行為?？傮w上看，勝任力結(jié)構(gòu)的重點(diǎn)在于描述個(gè)體的行為特征及個(gè)體特征，在了解這些概念后，便有助于我們研究基于勝任力培訓(xùn)模型設(shè)計(jì)所涉及的相關(guān)問(wèn)題。

一、基于勝任力的企業(yè)培訓(xùn)模型建構(gòu)關(guān)鍵

（一）認(rèn)清企業(yè)發(fā)展目標(biāo)

正如以上所言，勝任力是在特定文化環(huán)境、崗位、組織情境下所展現(xiàn)出的個(gè)體特征與行為特征。因此企業(yè)在設(shè)計(jì)建構(gòu)勝任力培訓(xùn)模型的過(guò)程中，就應(yīng)該切實(shí)將情景條件融入其中，即根據(jù)企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃目標(biāo)，確定人才需求、崗位需求以及文化、組織建設(shè)的目標(biāo)，從而形成輪廓清晰的情景條件框架。

（二）獲取的數(shù)據(jù)細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)

在確定好勝任力模型的情景條件后，以此為線索，我們還需明確個(gè)體特征與行為特征的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)建構(gòu)勝任力平培訓(xùn)模型時(shí)，關(guān)于個(gè)體特征及行為特征相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的確立，我們則應(yīng)該通過(guò)抽樣分析的方法，篩選出與情景條件相契合的標(biāo)準(zhǔn)。譬如我們可以根據(jù)企業(yè)不同崗位員工的業(yè)績(jī)情況，明確優(yōu)秀、普通、較差幾個(gè)等級(jí)范圍內(nèi)員工所表現(xiàn)出相對(duì)統(tǒng)一的個(gè)體特征和行為特征，并據(jù)此建構(gòu)了勝任力模型的量化標(biāo)準(zhǔn)。

（三）建構(gòu)動(dòng)態(tài)化的勝任力模型

基于勝任力的企業(yè)培訓(xùn)模型最主要的功能則是服務(wù)于企業(yè)發(fā)展。然而新時(shí)代的企業(yè)環(huán)境復(fù)雜多變，企業(yè)發(fā)展目標(biāo)是動(dòng)態(tài)調(diào)整的，因此勝任力培訓(xùn)模型也不能一層不變，而是需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

二、基于勝任力企業(yè)培訓(xùn)設(shè)計(jì)流程研究

（一）明確培訓(xùn)需求

服務(wù)于企業(yè)培訓(xùn)需求是勝任力模型設(shè)計(jì)的關(guān)鍵要素，因此在設(shè)計(jì)過(guò)程中，我們的首要任務(wù)即是列出明晰的需求清單。根據(jù)實(shí)際而言，基于勝任力的培訓(xùn)需求主要具有以下幾個(gè)方面：其一，根據(jù)企業(yè)崗位設(shè)定情況，羅列出不同崗位需要具備的關(guān)鍵要素，其中主要包括知識(shí)技能、價(jià)值觀念、職業(yè)素養(yǎng)、行為傾向等。其二，明晰培訓(xùn)對(duì)象的內(nèi)在需求。內(nèi)在需求實(shí)際上則是個(gè)體特質(zhì)及動(dòng)機(jī)的外顯形式。在企業(yè)勝任力模型設(shè)計(jì)中，我們要試圖通過(guò)培訓(xùn)改善員工的內(nèi)在需求。舉例而言，員工的行為動(dòng)機(jī)是獲得更好的個(gè)人發(fā)展，那么我們?cè)谠O(shè)計(jì)培訓(xùn)方案時(shí)，就應(yīng)該有效融入個(gè)體素質(zhì)提升的有關(guān)內(nèi)容，如此才能夠增強(qiáng)員工的獲得感與歸屬感。

（二）明確培訓(xùn)內(nèi)容

基于勝任力的企業(yè)培訓(xùn)設(shè)計(jì)，需立足實(shí)際需求而確定相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容。立足實(shí)際而言，勝任力培訓(xùn)的主要目的是縮小培訓(xùn)對(duì)象個(gè)體特征與培訓(xùn)目標(biāo)之間的距離。因此在明確了培訓(xùn)需求后，我們應(yīng)有的放矢的制定確切的培訓(xùn)內(nèi)容。勝任力培訓(xùn)設(shè)計(jì)的內(nèi)容主要可以體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是知識(shí)技能培訓(xùn)。知識(shí)技能是個(gè)體特征中最外顯的一種特征也是相對(duì)重要的屬性。如果員工的知識(shí)技能不契合崗位需求，那么就很難完成好本職工作。因此勝任力培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)的第一環(huán)節(jié)，就是設(shè)計(jì)相應(yīng)的知識(shí)技能培訓(xùn)。譬如針對(duì)銷售崗位的勝任力培訓(xùn)，就可以設(shè)計(jì)口才培訓(xùn)、心理學(xué)教育、營(yíng)銷理論培訓(xùn)等內(nèi)容。而針對(duì)策劃崗位的培訓(xùn)，則應(yīng)該側(cè)重于設(shè)計(jì)創(chuàng)意設(shè)計(jì)方面的內(nèi)容。二是自我概念培訓(xùn)。自我概念培訓(xùn)設(shè)計(jì)中，主要需要融入企業(yè)文化以及價(jià)值觀塑造等培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)文化培訓(xùn)有助于員工增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)，從而內(nèi)化企業(yè)價(jià)值觀、發(fā)展觀，以重塑自身態(tài)度觀念。而價(jià)值觀培訓(xùn)，則是通過(guò)科學(xué)價(jià)值教育，幫助員工摒棄錯(cuò)誤的價(jià)值觀念，以形成良好的思想道德水平及健全的人格。

（三）選擇科學(xué)的培訓(xùn)方法

科學(xué)的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)活動(dòng)切實(shí)有效的關(guān)鍵要素。基于勝任力的企業(yè)培訓(xùn)設(shè)計(jì)過(guò)程中，我們就應(yīng)該采取合理的方法。培訓(xùn)方法具有顯性與隱性的區(qū)別，前者適用于顯性特征培訓(xùn)（如知識(shí)技能培訓(xùn)），后者則更適用于隱性特征的培訓(xùn)（如個(gè)體特質(zhì)、動(dòng)機(jī)培訓(xùn)）。舉個(gè)例子，如果我們要對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)技能培訓(xùn)，那么則可以選擇理論化的培訓(xùn)方法;而如果是對(duì)個(gè)體特質(zhì)、動(dòng)機(jī)進(jìn)行培訓(xùn)，那么最好是采用群體性的實(shí)踐培訓(xùn)，如通過(guò)團(tuán)隊(duì)實(shí)踐增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，科學(xué)建構(gòu)設(shè)計(jì)勝任力培訓(xùn)模型，有利于企業(yè)的良性發(fā)展，能夠切實(shí)增強(qiáng)員工的業(yè)務(wù)水平及競(jìng)爭(zhēng)力。在設(shè)計(jì)培訓(xùn)模型過(guò)程中，我們應(yīng)該立足實(shí)際需求，制定合理的目標(biāo)，采取科學(xué)的方法，以達(dá)到良好的培訓(xùn)效果。

參考文獻(xiàn)：

[1]桂敏.基于勝任力的企業(yè)培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)流程研究[D].江西師范大學(xué)，2012.

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