張志華 王存寶 康曉麗 付慧婷

【摘 要】現(xiàn)如今互聯(lián)網(wǎng)的生活已經(jīng)完全融入到我們的生活工作當(dāng)中去了，在互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展的時代，應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)解決日益增長人力資源管理問題將成為現(xiàn)階段管理者關(guān)注重點。大數(shù)據(jù)作為互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的載體，在如何有效快速解決人力資源方面的問題方面起到了至關(guān)重要作用，本文重點討論大數(shù)據(jù)在人力資源管理方面的應(yīng)用問題，供讀者評閱。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；大數(shù)據(jù)；創(chuàng)新管理

一、引言

大數(shù)據(jù)就是在限定的空間范圍、時間范圍內(nèi)應(yīng)用常規(guī)的軟件工具對所需求的信息進行有目的性的捕捉、管理并將所需的數(shù)據(jù)集合進行處理的方式。需要對所需的信息重新處理，使其具有較強的針對性、決策型和洞察性，優(yōu)化數(shù)據(jù)流程能夠使海量的、復(fù)雜的、高增長的數(shù)據(jù)為所需者使用。根據(jù)上述的定義可知在面對復(fù)雜龐大的數(shù)據(jù)信息方面，大數(shù)據(jù)應(yīng)用可有效的快速及時處理信息的特點。因此，如何具有快速有效的處理問題的能力，將成為未來人力資源管理所重視的要點。

二、大數(shù)據(jù)在人力資源上的應(yīng)用

1.以往的人力資源管理僅以制度管理的方式，公司上層領(lǐng)導(dǎo)往往決定著人事的組織權(quán)、任用權(quán)、調(diào)配權(quán)以及最為基礎(chǔ)的福利待遇、獎金發(fā)放等制度的制定。這種管理模式已不能完全適應(yīng)現(xiàn)如今的時代，為使企業(yè)更加具有商業(yè)化的基因，在公司成立了初期就應(yīng)將智能化管理加入制度之中。如在建立人力資源管理服務(wù)方面，綜合福利待遇、工資標(biāo)準(zhǔn)、人際關(guān)系管理等方面進行員工流動情況分析，得出影響員工流動性的幾個主要因素，并對員工流動管理進行智能化篩選，以供公司決策者及時調(diào)整管理策略，減少今后人員流動性風(fēng)險。

2.在進行數(shù)據(jù)分析時，也不必要將所有的厚重檔案來回搬運，查看某類報表時只需將提前篩定好的數(shù)據(jù)調(diào)出即可。節(jié)約了時間上的成本，并且應(yīng)用大數(shù)據(jù)管理時的數(shù)據(jù)分析、表格、圖像等相關(guān)資料可以一目了然，大大提高了數(shù)據(jù)可靠性，對公司上層領(lǐng)導(dǎo)決策可以起到良好的輔助作用。

三、傳統(tǒng)企業(yè)在人力資源管理上的問題

1.變革創(chuàng)新思考難

傳統(tǒng)企業(yè)當(dāng)中管理者往往只注重事而非注重人，員工接受者領(lǐng)導(dǎo)者的控制和管理，員工缺乏積極性、對于創(chuàng)新毫無熱情可言。當(dāng)組織內(nèi)有變革的情況，也會受到組織內(nèi)其他人的反對而擱淺。在經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，傳統(tǒng)管理模式已很難適應(yīng)現(xiàn)在的市場環(huán)境，不久之后將會在市場競爭中所淘汰。

2.意識轉(zhuǎn)變慢

要想使企業(yè)快速發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者在思想上就應(yīng)該無時無刻考慮如何轉(zhuǎn)變，在大數(shù)據(jù)的時代背景下，一些中小型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認為大數(shù)據(jù)的應(yīng)用有限，并不同意開展應(yīng)用大數(shù)據(jù)進行人力資源管理，沒有將數(shù)據(jù)化人力資源管理視為工作的重點[1]。

3.人力資源管理方式落后

企業(yè)發(fā)展是直接受人才所限制的，在傳統(tǒng)企業(yè)當(dāng)中人才聘用、升職方面很難有快速反饋，再加上高精尖人才流動性較大，人與人競爭愈發(fā)激烈。因此，人力資源管理配不上人才的成長，也同樣是傳統(tǒng)企業(yè)人才流失的痛點。

四、在大數(shù)據(jù)條件下的人力資源管理創(chuàng)新

1.大數(shù)據(jù)可以有效預(yù)測人員需求

在應(yīng)用大數(shù)據(jù)的進行人力管理背景下，管理者可以將收集到的信息進行整合，將每位員工的信息細化，能夠充分了解每一位員工的基本情況，可以根據(jù)每位員工自身條件前提下進行工作布置提高工作效率，并結(jié)合自身工作經(jīng)歷及受教育程度明確成長路徑、發(fā)展空間，讓員工對未來能都有一個所期待的未來。

2.大數(shù)據(jù)對人才選用方面的貢獻

企業(yè)在以往的招聘過程中，是以單方面的閱讀求職者預(yù)留信息為主，工作效率低且招聘的員工有與崗位不匹配的情況。這時應(yīng)用大數(shù)據(jù)管理就可有效解決該問題，對于空缺的崗位在招聘過程中對應(yīng)聘者的能力、學(xué)歷、素質(zhì)、以往業(yè)績等方面進行全面分析，增大崗位匹配度，能夠快速有效解決人才流動性的棘手問題。同時，求職者也可應(yīng)用大數(shù)據(jù)分析該企業(yè)是否滿足自身求職需求，提高相互選擇的質(zhì)量和效率。

3.大數(shù)據(jù)在員工考核方面的作用

大數(shù)據(jù)在進行員工綜合素質(zhì)考核方面，可以對其任職的崗位進行分析，根據(jù)員工的貢獻與崗位職級進行匹配，智能化制定考核內(nèi)容、嚴(yán)格執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)，能夠客觀有效分析員工對公司的貢獻程度，這種分析更為準(zhǔn)確。大數(shù)據(jù)還可以有效建立各種平臺，在平臺上面員工之間可以與領(lǐng)導(dǎo)層進行溝通，參與考核評比的全過程，同時領(lǐng)導(dǎo)者也能全方位的了解所有員工的動向和心理狀態(tài)，增進員工與管理者之間的感情，提高員工對企業(yè)的忠誠度[2]。

4.大數(shù)據(jù)在員工激勵方面的貢獻

企業(yè)的激勵并不僅僅指的是物質(zhì)，也可以包括精神的激勵。物質(zhì)激勵可能只維持一小段的時間，而精神方面的激勵將可持續(xù)較長時間。在應(yīng)用大數(shù)據(jù)激勵員工方面，可定時針對員工進行心理測試，了解員工現(xiàn)階段的工作生活狀態(tài)，制定針對該階段的激勵制度，使員工在企業(yè)中能夠有著愉悅的心情，能夠減少員工的流動性。

5.大數(shù)據(jù)在員工使用方面的作用

對于企業(yè)來說人員的流失將會對企業(yè)造成不小的損失，做好員工職業(yè)規(guī)劃一直都是人事部門的重要工作之一，而人事部門在制定不同員工的職業(yè)規(guī)劃方面往往沒有針對性，采用普遍式的管理模式，員工就不會看到有希望的未來。在應(yīng)用大數(shù)據(jù)管理模式下的人力資源管理，企業(yè)人事部門可以事先將員工的基本情況及期待目標(biāo)輸入大數(shù)據(jù)模型當(dāng)中，針對不同的員工大數(shù)據(jù)模型可以針對每位員工提供幾套職業(yè)發(fā)展路徑，讓員工看到未來工作充滿了干勁。

五、總結(jié)

現(xiàn)如今的企業(yè)在應(yīng)用大數(shù)據(jù)進行人力資源管理方面還遠沒有達到所需的程度，但其所帶來的人力資源管理的便捷性及優(yōu)勢已日益明顯，隨著信息化時代的大背景，對應(yīng)用大數(shù)據(jù)管理的企業(yè)也會越來越注重創(chuàng)新，大數(shù)據(jù)的人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展、人才的引進提供了有力的保障，為企業(yè)在激烈的市場競爭中保持高速的發(fā)展提供了持續(xù)的動力。

【參考文獻】

[1] 孫政輝， 孫寧， 杜星虎. 企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理模式研究[J]. 工業(yè)b：00314-00314.

[2] 王淞陶. 中小型民營企業(yè)知識型員工忠誠度影響因素與策略研究[J]. 中國管理信息化， 2016， 19（2）.