步瑞

自改革開放以來，我國民辦高校蓬勃發(fā)展，這樣有效地緩解了我國高等教育需求的增長與教育資源有限之間的矛盾。M民辦高校是1989年成立的全日制普通本科院校，2005年升本之后，教育部在2013年將該校列為全國首批“應(yīng)用科技大學(xué)改革研究試點院?！敝?，與其他民辦高校一樣，存在著缺乏教育經(jīng)費、教師數(shù)量不夠并且教師流動性較大等實際問題。因此，進一步研究民辦高校應(yīng)用型師資隊伍的建設(shè)，不僅解決該校當(dāng)前發(fā)展中面臨的問題，也對提高民辦高校辦學(xué)水平具有十分重要的理論意義與現(xiàn)實意義，是值得研究的課題。

一、M民辦高校師資隊伍的構(gòu)成與現(xiàn)狀

M民辦高校的師資包括專任教師和外聘教師兩類，其中外聘教師包括三種，一種是長聘教師，主要是來自全國其他各院校已退休的教師；第二種是兼課教師，主要是來自廣州市其他各院校的在職教師或已退休的教師；第三種是兼職教師，主要來自全國其他各院校已退休的教師組成，兼職教師有基礎(chǔ)工資，而兼課教師沒有基礎(chǔ)工資。

學(xué)校在發(fā)展中雖取得了很多的成績，但學(xué)校師資問題一直是制約該校發(fā)展的關(guān)鍵。本校師資現(xiàn)狀為不足——數(shù)量不夠；不穩(wěn)——流動性較大；不高——整體素質(zhì)不高、待遇較低、教科研水平較低；不齊——教學(xué)水平參差不齊；不合理——職稱與年齡結(jié)構(gòu)不合理；不公平——同等學(xué)歷、職稱教師待遇不同；不多——教師培訓(xùn)或進修的機會較少。

二、M民辦高校師資隊伍建設(shè)中存在的問題

（一）董事會欠缺師資隊伍建設(shè)理念

自從建校以來，學(xué)校董事會對師資的問題不重視，對師資方面沒有正規(guī)的引進與培訓(xùn)。剛?cè)肼毜男陆處熁旧蠜]有職稱，不能擔(dān)任各門專業(yè)課程的教學(xué)任務(wù)，通過“傳、幫、帶”之后，兩三年的時間基本上適應(yīng)了教學(xué)，又會辭職走掉一部分。

（二）師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理

1.年齡結(jié)構(gòu)不合理。該校從2005年招生本科以來，大部分專任教師是剛畢業(yè)的研究生，入職年齡較小。青年教師有活力，易于接受新鮮事物，但普遍缺乏教學(xué)經(jīng)驗；中青年教師在多年教學(xué)活動中逐步積累專業(yè)知識與教學(xué)經(jīng)驗，在日益成熟中，是學(xué)校的骨干力量；老年教師專業(yè)教學(xué)經(jīng)驗較豐富，較懂行。但青年教師占比超過55%以上，青年教師缺乏正確的專業(yè)方向引導(dǎo)。

2.學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理。該校教師大多數(shù)學(xué)歷是本科，碩士研究生比例較少，隨著學(xué)校辦學(xué)層次的提高，原本科學(xué)歷的教師大部分在職進修碩士，取得碩士學(xué)位，其學(xué)歷仍是本科，博士學(xué)位的教師數(shù)量也較少。

3.職稱結(jié)構(gòu)不合理。新入職的教師基本上是剛畢業(yè)的研究生，無職稱；也有一部分教師原在中專學(xué)校教學(xué)，大部分教師是講師職稱；也有來自公辦高職高專學(xué)校的一部分教師，其雖有高級職稱，但基本上都是高級講師職稱；有個別具有高級講師職稱的教師，到該校后轉(zhuǎn)評了副教授職稱；還有一部分來自省外高校的副教授或教授。

4.學(xué)緣結(jié)構(gòu)不合理。該校教師大多數(shù)畢業(yè)于省內(nèi)高校，省外較少，且這些院?；旧蠈儆诒究圃盒；虮究婆c碩士研究生院校，如廣東技術(shù)師范學(xué)院、暨南大學(xué)等院校；因?qū)Ｈ谓處焺偖厴I(yè)的較多，在來該校前具有工作經(jīng)歷的教師較少，且畢業(yè)于一般本科院校較多，重點院校較少。

5.專任、外聘教師比例不合理。因?qū)W校招生較多，師資數(shù)量不足，學(xué)校不能安排的教學(xué)任務(wù)，要由外聘教師來承擔(dān)，外聘教師超過專任教師總數(shù)比例四分之一。

（三）師資不足且?guī)熧Y隊伍的穩(wěn)定性較差

目前該校在校生的人數(shù)為13 151人，其中財經(jīng)學(xué)院是學(xué)校最大的二級學(xué)院，據(jù)統(tǒng)計，到2016年底專任教師人數(shù)是52人，外聘教師是14人，師生比是1：84；該校每年入職專任教師數(shù)量與辭職教師數(shù)量較多，處于流動中，因教師流失率較高，崗位人員變動頻繁，使得專業(yè)建設(shè)和課程建設(shè)難以開展。

（四）缺乏完善的師資管理機制

一是專任教師的考核流于形式。學(xué)校自建校以來，對專任教師的各項考核基本上是形式化。比如考勤制度，前20年要求指紋打卡，近幾年來，因?qū)W校專家提出了打卡對教師的束縛較大，目前普通教師已取消打卡制，但系主任、輔導(dǎo)員、行政人員還繼續(xù)保留打卡制；每學(xué)期的期末考核，要求教師填寫學(xué)期考核表就可以了。學(xué)校對教師的考核主要通過學(xué)生評教、校級督導(dǎo)和院級督導(dǎo)三方評教來完成。

二是中青年骨干教師的考核條件不標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)校對申報中青年骨干教師的條件來看，發(fā)表2篇一般期刊論文就可以了，一般期刊的論文很容易發(fā)表，湊夠條件后中青年骨干就可以審核通過了，基本上是流于形式。

三是“雙師型”教師欠缺，且缺乏考核標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)用型技術(shù)大學(xué)需求“雙師型”教師，因?qū)Α半p師型”教師理解不到位，誤解為“雙證型”，導(dǎo)致很多教師評完“講師”職稱后，去考取“經(jīng)濟師”，一些輔導(dǎo)員、包括外語專業(yè)的教師，也考取了“經(jīng)濟師”證書。

四是專業(yè)建設(shè)負責(zé)人欠缺，且考核條件過于機械。到2017年止，該校共設(shè)置了45個專業(yè)，原只有十幾個專業(yè)有專業(yè)建設(shè)負責(zé)人，從2016年開始，45個專業(yè)大多數(shù)都配有了專業(yè)建設(shè)負責(zé)人，沒有專業(yè)建設(shè)負責(zé)人的專業(yè)，先由系主任兼管。專業(yè)建設(shè)負責(zé)人雖建立了考核指標(biāo)體系，但考核指標(biāo)過于機械。

五是外聘教師隊伍缺乏監(jiān)管。外聘教師數(shù)量較多，外聘教師原學(xué)校的教學(xué)管理方法與該校不一樣，專任教師能按照學(xué)校的規(guī)定去做，并定期檢查，而對外聘教師缺乏監(jiān)管，工作細化不到位，給二級學(xué)院的教學(xué)管理帶來較大的麻煩。

六是師資培訓(xùn)與在職進修力度較小。該校在職教師的進修或培訓(xùn)機會較少，目前實行網(wǎng)上辦公OA后，在培訓(xùn)前，需網(wǎng)上提交申請，經(jīng)過各級審批通過后才可以。

（五）福利待遇低且不公平

從建校起，人事處對教師的工資待遇缺乏規(guī)范性管理，導(dǎo)致同一學(xué)歷、同一職稱的老師，工資待遇不一樣。2012年學(xué)校進行了人事定崗，對基本工資進行了規(guī)范，重新調(diào)整了基本工資。將全校教職工分為兩類，包括教師崗和行政崗。教師崗設(shè)置了助教、講師、副教授和教授四檔，助教分了三檔；講師分四檔；副教授分四檔；教授分五檔。

（六）師資隊伍教、科研能力較弱

因?qū)W校教師的構(gòu)成較復(fù)雜，并且年輕教師較多，基本上不懂科研，再加上教學(xué)工作量超負荷，教師的教、科研氛圍較弱，師資教、科研能力較低，到目前為止，部級、國家級的教、科研課題還處于零的狀態(tài)。

三、M民辦高校師資隊伍建設(shè)思路

（一）加強董事會對師資隊伍建設(shè)重要性的意識

師資建設(shè)要以“人”為本，加強董事會樹立師資隊伍建設(shè)的理念，意識到師資隊伍建設(shè)對于學(xué)校發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，對教師的離職要好好分析，了解其根源，才能解決根源問題。

（二）優(yōu)化師資招聘體系，構(gòu)建結(jié)構(gòu)合理的師資隊伍

學(xué)校要加強專任教師隊伍的建設(shè)，首先是保證師資的整體素質(zhì)，招聘環(huán)節(jié)要保證教師的質(zhì)量。對招聘體系進行優(yōu)化，招聘人員的年齡、所學(xué)專業(yè)、學(xué)歷、職稱、學(xué)緣等各方面進行審核，同時優(yōu)化專任教師與外聘教師隊伍建設(shè)的結(jié)構(gòu)，學(xué)校的發(fā)展不僅要依靠專任教師，還要依靠外聘教師帶來新鮮血液。

（三）積極引進人才并穩(wěn)定師資隊伍

學(xué)校要加強內(nèi)涵建設(shè)，提高辦學(xué)質(zhì)量，提高學(xué)校在社會上的聲望，吸引更多的有識之士加入該校，逐漸積累并沉淀人才，才能逐漸提高教師的數(shù)量，降低生師比比例；為專任教師職稱評審積極創(chuàng)造條件；建立激勵機制，提高教師的積極性，穩(wěn)定專任教師團隊。

（四）完善師資管理機制

1.建立完善的專任教師管理制度。①加強專任教師入職培訓(xùn)制度。②對“傳、幫、帶”的管理制度。③完善“3+1”教學(xué)模式改革“五導(dǎo)師”管理制度。④建立績效反饋機制，提高教師的參與度。

2.加強對中青年骨干教師的培養(yǎng)，積極內(nèi)培及外引專業(yè)建設(shè)負責(zé)人，且規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)。

3.完善外聘教師的引進和管理制度。為了提高外聘教師的教學(xué)質(zhì)量，學(xué)校應(yīng)完善外聘教師的入職條件和入職后的管理制度，使其了解學(xué)校文化，并提高教學(xué)質(zhì)量。

4.鼓勵教師參加學(xué)術(shù)交流與在職進修。因?qū)Ｈ谓處焻⒓釉诼毰嘤?xùn)和進修的機會較少，應(yīng)從各個方面鼓勵專任教師參加學(xué)術(shù)研討和交流活動，在職進修，從而提高專任教師自身的科研能力，避免閉門造車。

（五）提高專任教師待遇，實行人文化管理

1.加強董事會管理層的意識。因師資力量缺乏，導(dǎo)致教師的工作量不僅是滿荷運載，更是超負荷，這樣繁重的工作量，董事會領(lǐng)導(dǎo)不了解實際情況，導(dǎo)致教學(xué)工作量過多的老師，雖課酬拿的很多，但這樣長期下去，教師的身體狀況堪憂，應(yīng)加強董事會管理的意識，真正了解實際情況，制定一些更合理、更科學(xué)、更規(guī)范化的管理機制。

2.建立公平合理的工資體系。因缺乏人力資源的管理，教師的工資待遇一直缺乏合理性和公平性，學(xué)校應(yīng)進行大量的社會調(diào)研，對學(xué)校工資體系進行改革，主動為教師購買社會保障、能享受工會福利、安家費、科研經(jīng)費等福利待遇，使該校的教師有一種歸屬感。

（六）創(chuàng)造教科研氛圍，提高專任教師教科研能力

①重視和培植師資的科研能力。②加強教學(xué)團隊的建設(shè)，發(fā)揮“傳、幫、帶”的作用。③發(fā)揮教師發(fā)展中心的開放作用。④利用校外實習(xí)基地，拓展橫向課題研究。

（七）M民辦高校師資隊伍建設(shè)其他措施

①改善民辦高校外部環(huán)境的設(shè)想。通過國家制定相關(guān)保障民辦與公辦高校教師同等權(quán)益的政策，政府的扶持是民辦高校發(fā)展的有力保障。②聘請企業(yè)專家或客座教授共同參與專業(yè)人才培養(yǎng)方案的設(shè)計與實施。③進行職務(wù)聘任制改革。④改變對繼續(xù)教育學(xué)院的管理，推動其市場化管理。

四、后期研究的建議

民辦高校已是我國高等教育體系的重要組成部分，因政府支持力度欠缺與傳統(tǒng)觀念的影響，其師資隊伍建設(shè)仍面臨較大的壓力。如何打造一支學(xué)術(shù)水平較高、實踐技能較強的專業(yè)專任教師隊伍，不僅是這所M民辦高校要去做的，也是其他各民辦高校要做的事情。探索適合我國國情的民辦高校高素質(zhì)師資隊伍建設(shè)的任務(wù)，仍任重而道遠，是值得繼續(xù)研究的課題。

（作者單位：廣東白云學(xué)院會計學(xué)院）