劉宇豪

【摘 要】運(yùn)用信效度較高的問卷對天津市四所高職院校教師進(jìn)行集體施測?；厥沼行柧?30份。對高職教師職業(yè)倦怠現(xiàn)狀進(jìn)行分析，結(jié)果表明：（1）不同性別的高職教師在情緒衰竭維度差異顯著，在去人性化、低個(gè)人成就感維度差異不顯著。（2）不同教齡的高職教師在去人性化維度差異顯著，在情緒衰竭維度、低個(gè)人成就感維度差異不顯著。（3）不同班主任工作年限的高職教師在職業(yè)倦怠三維維度上均差異顯著。（4）不同授課類別的高職教師在低個(gè)人成就感維度差異顯著，在情緒衰竭、去人性化維度差異不顯著。

【關(guān)鍵詞】高職教師；職業(yè)倦怠

【中圖分類號】G718.5 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

【文章編號】2095-3089（2018）31-0003-01

一、問題提出

高職教育在國家社會(huì)層面具有重要地位，這使得在高等職業(yè)院校授課的高職老師肩負(fù)起了極大的責(zé)任。但是高職院校的一部分學(xué)生綜合素質(zhì)不高，文化基礎(chǔ)差，組織紀(jì)律觀念淡薄，致使高職院校教師在授課時(shí)需投入大量精力去糾正學(xué)生的不良習(xí)慣，往往收效甚微，這種情況在一定程度上對教師造成影響，會(huì)使其產(chǎn)生職業(yè)倦怠。厭倦情緒會(huì)影響高職教師的授課，導(dǎo)致培養(yǎng)的人才職業(yè)能力不足，進(jìn)而影響到整個(gè)教育領(lǐng)域的人才供給質(zhì)量，我們要找出高職院校的教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因并給出合理可行的建議。這樣對教師發(fā)展、學(xué)生成才、甚至國家職業(yè)教育的改革與發(fā)展意義重大。

二、研究對象及方法

1.研究對象。

對天津市四所高職院校教師進(jìn)行集體施測，被試情況具體如下：男教師人數(shù)127人，占總?cè)藬?shù)的55.22%，女教師103人，占總?cè)藬?shù)的44.78%；教齡在5年以下的共89人，占總?cè)藬?shù)的38.62%，教齡在6-10年的共62人，占總?cè)藬?shù)的26.96%，教齡在11-15年的共37人，占總?cè)藬?shù)的16.09%，教齡在16年以上的共42人，占總?cè)藬?shù)的18.26%；班主任工作年限在5年以下的共154人，占總?cè)藬?shù)的66.96%，班主任工作年限在6-10年的共51人，占總?cè)藬?shù)的22.17%，班主任工作年限在11年以上的共25人，占總?cè)藬?shù)的10.87%；專業(yè)課教師共151人，占總?cè)藬?shù)的65.65%，基礎(chǔ)課教師共79人，占總?cè)藬?shù)的34.35%。

2.研究工具。

選用由王國香（2003）修編的《教師職業(yè)倦怠量表》（Educator Burnout Inventory， EBI）?！督處熉殬I(yè)倦怠量表》是王國香在國外學(xué)者M(jìn)aslach編制的倦怠量表（MBI）的基礎(chǔ)上針對我國實(shí)際現(xiàn)狀進(jìn)行修編的。具體量表包含21個(gè)題目，包含的維度均與倦怠量表中包含的維度相同，具體內(nèi)容為情緒衰竭、去人性化和個(gè)人成就感等維度。該量表是一個(gè)5點(diǎn)式量表，從“從未如此”到“總是如此”?！督處熉殬I(yè)倦怠量表》中所存在的分半信度在0.78至0.84的區(qū)間之中，此表各維度和自我效能與抑郁呈顯著相關(guān)，符合心理測量學(xué)的相關(guān)評判標(biāo)準(zhǔn)要求。本研究中該量三個(gè)維度的分量表內(nèi)部一致性信度均在0.7以上。

3.研究方法。

本研究運(yùn)用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件對實(shí)地調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理分析。

三、研究結(jié)果

1.高職教師職業(yè)倦怠在性別方面的差異檢驗(yàn)。

本研究以性別為自變量，以職業(yè)倦怠水平為因變量，對數(shù)據(jù)進(jìn)行獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示在如下表1中：

表1結(jié)果表明。不同性別的高職教師在去人性化和低個(gè)人成就感維度不存在顯著差異。在情緒衰竭維度存在顯著性差異。

2.高職教師職業(yè)倦怠在教齡方面的差異檢驗(yàn)。

本研究以教齡為自變量，以職業(yè)倦怠水平為因變量，對調(diào)研所得的數(shù)據(jù)采用單因素方差分析的方式，統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示在如下表2中：

表2結(jié)果表明，不同教齡的高職教師在情緒衰竭和低個(gè)人成就感維度不存在顯著差異，在去人性化維度存在顯著性差異。

3.高職教師職業(yè)倦怠在班主任工作年限方面的差異檢驗(yàn)。

本研究以班主任工作年限為自變量，以職業(yè)倦怠水平為因變量，對調(diào)研所得的數(shù)據(jù)采用單因素方差分析的方式，統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示在如下表3中：

表3表明，班主任工作年限在職業(yè)倦怠三個(gè)維度均存在顯著差異。

4.高職教師職業(yè)倦怠在授課類別方面的差異檢驗(yàn)。

本研究以不同授課類別為自變量，以教師職業(yè)倦怠水平為因變量對調(diào)研所得的數(shù)據(jù)進(jìn)行獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示在如下表4中：

表4結(jié)果表明，不同授課類別在情緒衰竭維度和去人性化維度不存在顯著差異，不同授課類別在低個(gè)人成就感維度存在顯著性差異。

四、結(jié)論

1.不同性別的高職教師在情緒衰竭維度差異顯著，在去人性化、低個(gè)人成就感維度差異不顯著。

2.不同教齡的高職教師在去人性化維度差異顯著，在情緒衰竭維度、低個(gè)人成就感維度差異不顯著。

3.不同班主任工作年限的高職教師在職業(yè)倦怠三維維度上均差異顯著。

4.不同授課類別的高職教師在低個(gè)人成就感維度差異顯著，在情緒衰竭、去人性化維度差異不顯著。

五、對策及建議

1.關(guān)于減緩教師職業(yè)倦怠的對策。

（1）構(gòu)建培訓(xùn)交流平臺、減輕教師授課負(fù)擔(dān)。

本次研究發(fā)現(xiàn)教齡在6-10年間的班主任去人性化程度最為嚴(yán)重，高職院校應(yīng)為教師提供一個(gè)交流的平臺，讓老師們進(jìn)行教學(xué)案例、教學(xué)方法的分享，日后教師可以更加有針對性的解決工作中出現(xiàn)的問題。教齡在6-10年間的教師多為教學(xué)的骨干力量，會(huì)承擔(dān)更多的授課任務(wù)，往往會(huì)因?yàn)楣ぷ鲏毫^大，導(dǎo)致授課時(shí)千篇一律，只求完成工作任務(wù)，而沒有針對性。高職院校應(yīng)推行階梯化教學(xué)，即教師在滿足了一定課時(shí)量后，再根據(jù)自身所能接取一定量的課時(shí)，同時(shí)規(guī)定授課學(xué)時(shí)的上限，減輕教師的課時(shí)壓力，讓教師有更多的精力對課程進(jìn)行研究。

（2）加強(qiáng)班主任隊(duì)伍建設(shè)。

本次研究發(fā)現(xiàn)從事班主任工作年限的高職教師無論時(shí)間長短，都存在一些職業(yè)倦怠的情況。高職院校應(yīng)當(dāng)優(yōu)化班主任隊(duì)伍建設(shè)，制定合理的班主任工作制度，明確班主任與輔導(dǎo)員的責(zé)任分工，將班主任從一些日常的瑣事中解放出來，有更多的經(jīng)歷投入到班級管理建設(shè)中去。高職院校還可以建立一些激勵(lì)措施，例如優(yōu)秀班主任評選，主題班會(huì)大賽等，很多時(shí)候班主任都是默默為班級付出，而學(xué)校不會(huì)過多關(guān)注班主任的工作，這樣會(huì)極大打擊班主任的工作熱情，而加入這些激勵(lì)措施，能給班主任一個(gè)展示自我、展示班級的機(jī)會(huì)，能夠調(diào)動(dòng)班主任的積極性。高職院校也應(yīng)給予班主任教師一些自主選擇權(quán)，例如教師可以去帶與自己專業(yè)相關(guān)的班級，這樣在管理班級的同時(shí)，還能為學(xué)生解決一些專業(yè)知識方面的問題，有利于營造一個(gè)良好的班級氛圍。有條件的學(xué)校還可以發(fā)放班主任工作津貼，很多時(shí)候，班主任在為班級服務(wù)時(shí)會(huì)占用自己的課余休息時(shí)間，組織班級活動(dòng)時(shí)自己掏腰包為學(xué)生購買獎(jiǎng)品等，如果對從事班主任工作的教師進(jìn)行一定的補(bǔ)貼，會(huì)讓教師感受到學(xué)校對他們工作的認(rèn)可與支持。有條件的學(xué)校還可以建立專職班主任制度，這樣可以將一部分專職教師從班主任隊(duì)伍中解放出來，減少教師的工作壓力，緩解職業(yè)倦怠。

參考文獻(xiàn)

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