鄧新文

【摘 要】執(zhí)行力是企業(yè)高效運轉的關鍵，一個有前景的項目或是優(yōu)秀的解決方案，沒有高效的執(zhí)行力也是枉然。如何從人力資源角度提升執(zhí)行力也是當今企業(yè)急需解決的問題。本文意在從企業(yè)人力資源管理執(zhí)行力中存在的問題入手，分析并提出提升企業(yè)人力資源管理執(zhí)行力的對策與建議。

【關鍵詞】人力資源管理；企業(yè)；執(zhí)行力

一、企業(yè)人力資源管理執(zhí)行力存在的問題

（一）人力資源管理執(zhí)行力理念落后

企業(yè)的發(fā)展依賴于戰(zhàn)略的制定和戰(zhàn)略的執(zhí)行，兩者相輔相成，密不可分。無論是企業(yè)戰(zhàn)略的制定還是戰(zhàn)略的執(zhí)行都離不開人這一核心要素。傳統(tǒng)的人力資源管理更傾向于人事管理，只是簡單的對人事崗位調動做出安排與銜接，過于關注共性而忽略了人的個性，沒有考慮員工內心的需求，沒有把人當做是一種珍貴的資源來對待。傳統(tǒng)人力資源管理對正激勵與負激勵的運用不夠純熟，人力資源管理對員工的執(zhí)行力沒有起到太大的作用。同時人力資源管理沒有對員工做出全方位的評估，未制定差異化的管理。當執(zhí)行過程中出現(xiàn)問題時，組織對于問題的反應不夠迅速，常常造成錯過最佳解決問題的時間的現(xiàn)象，從而影響執(zhí)行效果。企業(yè)內部也沒有形成企業(yè)核心文化，員工不夠積極主動等，這些都是企業(yè)員工執(zhí)行力低下的因素。

（二）人力資源管理執(zhí)行力缺乏相應的制度

人力資源管理執(zhí)行力效率不高的原因除了員工自身積極性問題之外，與缺乏相應的制度也是有關的。沒有制度的保障容易使員工的執(zhí)行力偏離方向。人力資源管理缺乏一定的反饋制度與績效評估制度，對于一些政策或是工作項目的執(zhí)行過程中出現(xiàn)問題而不進行修正，不夠積極主動的反映問題，直到上級做出批示。并且管理者對于執(zhí)行方向擁有絕對的自主權，朝令夕改的現(xiàn)象時有發(fā)生，這讓企業(yè)員工時常感到無力與憋屈。監(jiān)督考核制度不夠完善，沒有制定科學的檢查指標，后續(xù)的反饋也沒有落到實處，權責也未明顯的劃分，長此以往企業(yè)員工心力交瘁，容易失去執(zhí)行動力。

（三）人力資源管理人才嚴重匱乏

對于人力資源管理，大多企業(yè)專業(yè)人才匱乏，老員工對于人力資源的調配并未有很好的把控，時代在進步更新，因此對于人的管理更應該不斷的更新知識儲備，不然就會出現(xiàn)貫徹理念與實際脫節(jié)的現(xiàn)象。同時人力資源管理層的人數(shù)變動不大，照拂關系與裙帶關系也屢見不鮮，不利于執(zhí)行力的貫徹，貫徹執(zhí)行效果也大打折扣。人力資源管理貫徹執(zhí)行者自身缺乏一定的敏感程度，對于一些已經(jīng)暴露的問題無法做到及時的處理，這也是影響計劃貫徹執(zhí)行進程的原因。

（四）人力資源管理執(zhí)行力流程不夠完善

傳統(tǒng)的人力資源管理主要包括人員的招聘、選拔、培訓、考核、薪酬激勵等幾個流程。企業(yè)人力資源管理部門結構擁擠，流程經(jīng)辦人眾多，因此效率低下也成為普遍現(xiàn)象。在企業(yè)執(zhí)行力三要素中明確含有流程這一指標。在人力資源績效管理過程中，其實通常是由四個環(huán)節(jié)來組成以一個完整的流程，但企業(yè)績效管理過于重視績效評價環(huán)節(jié)，對于績效計劃的制定和績效反饋關注度不高，這樣就容易造成整個績效評估失去公平、公正，不利組織內部員工的穩(wěn)定。人力資源管理流程應該更為完善，確保新老員工的切身利益，維護企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

二、提升人力資源管理執(zhí)行力的對策與建議

（一）更新人力資源管理執(zhí)行力理念

企業(yè)應該明確執(zhí)行力是不僅僅體現(xiàn)在員工工作完成的速度，而更應該是要在合理的崗位基礎上，再來體現(xiàn)員工的執(zhí)行力。新時代人力資源管理執(zhí)行力應該貫徹以人為本的科學理念，根據(jù)員工的個性與差異來進行管理，人們在擅長領域的執(zhí)行力更強，執(zhí)行效果也更為明顯。因此，想要提高企業(yè)執(zhí)行力第一步就應該為員工提供合適的崗位。這也就體現(xiàn)了執(zhí)行力中技能要素。同時企業(yè)內部應該形成良好的工作氛圍，從公司利益出發(fā)，在相互了解的前提下，可以互相推薦他人去執(zhí)行工作。同時管理層也應意識到項目的貫徹執(zhí)行應該讓更多的人參與其中，及時的反饋執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題，詢問群體意見而不是由個人武斷決定，學會適當?shù)姆艡?，員工擁有一定的權利能夠感受到組織對其的信任，更有利于提升工作執(zhí)行力。同時企業(yè)應該培養(yǎng)良好的企業(yè)文化，意識到企業(yè)文化給員工執(zhí)行力帶來潛移默化的作用，企業(yè)文化可以讓員工對企業(yè)有高度的認同感與歸屬感，并也能約束一些不規(guī)范行為。人力資源管理應該從企業(yè)文化角度入手，讓企業(yè)文化帶動員工的執(zhí)行力。

（二）優(yōu)化組織結構，打造高執(zhí)行力團隊

為了提高員工執(zhí)行力應多引進專業(yè)人力資源管理人才。會用人才能給企業(yè)帶來更大的效益。企業(yè)應該在現(xiàn)有的部門結構上作出調整。當今社會，組織結構不斷趨于網(wǎng)絡化，每個人之間都是互相關聯(lián)的，在此基礎上明晰相應的責任與權力能夠極大的提升組織的效率，并可以極大的發(fā)揮員工的主觀能動性，從而提升整個企業(yè)的執(zhí)行力。組建高執(zhí)行力團隊首先在人員上應該合理安排，沿用扁平化的組織結構，使團隊之間的聯(lián)系更為緊密，不僅用高效的執(zhí)行力，還擁有敏銳的察覺意識。高執(zhí)行力團隊應被賦予一定的權利，這樣更容易使團隊成員展開手腳，更加高效的執(zhí)行工作任務。

（三）完善人力資源管理流程

人力資源管理各個環(huán)節(jié)之間應該緊密聯(lián)系，避免出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象。同時人力資源管理要完善績效考評體系。每個員工負責的工作任務不用，每個員工的職務也不同，因此績效評估在指標的制定與選取上應該有所側重，科學、合并且有針對性的開展績效評估評估工作。同時約束機制的建立也是很有必要的，其能夠規(guī)范員工的行為，使員工不偏離組織目標。對行為的約束能夠避免員工浪費工作時間，從而提高工作執(zhí)行力。以評估結果為依據(jù)對員工進行獎懲，能夠深刻的觸動員工的內心需求，激發(fā)員工的工作動力，這樣就能更好的貫徹執(zhí)行上級下達的任務。如對于員工的激勵政策也應該有所區(qū)分，如普通員工更多的以薪酬獎勵為激勵手段，而較高層次人員應側重于對其精神方面給予滿足。區(qū)別管理是人力資源管理的魅力與藝術。

三、結語

人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展而言起著至關重要的作用，對人員進行全面的調查與了解，結合企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃與目標，使人力資源管理能夠更好的激發(fā)員工的工作熱情，更好的貫徹執(zhí)行應盡的義務與責任，全面促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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