譚翔介 焦棟

【摘 要】薪酬成本在物流企業(yè)人力資源管理工作中發(fā)揮著重要的作用。本文以順豐快遞為例，對物流企業(yè)物流員崗位薪酬現(xiàn)狀，順豐快遞薪酬體系的合理性、薪酬體系中存在的問題及薪酬方案設計等內容進行了探究，并從橫向、縱向兩方面入手，對物流企業(yè)薪酬成本戰(zhàn)略進行了分析。

【關鍵詞】物流企業(yè)；薪酬體系；薪酬方案；薪酬成本戰(zhàn)略

隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，物流產業(yè)已經(jīng)成為了我國國民經(jīng)濟領域重要的基礎產業(yè)。作為現(xiàn)代服務業(yè)的重要組成部分，物流業(yè)是溝通社會經(jīng)濟各個組成部分的紐帶。現(xiàn)階段我國物流產業(yè)已經(jīng)可以為消費者提供全面化、多樣化的物流服務。物流行業(yè)具有著知識密集、技術密集、資本密集與勞動密集并存的特點，通過對我國物流行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀進行分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，專業(yè)人才的缺失，已經(jīng)成為了我國物流企業(yè)當前所面對的重要問題。基于市場、規(guī)范統(tǒng)一的透明化薪酬體系的構建，是物流企業(yè)吸引人才，留住人才的重要舉措。對物流企業(yè)物流員崗位薪酬成本對策進行分析，有助于物流企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與物流行業(yè)的健康發(fā)展。

一、物流企業(yè)物流員崗位薪酬現(xiàn)狀

根據(jù)我國物流行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，基本薪酬（底薪）、績效工資（計提工資）與福利保障相結合的薪酬體系是物流企業(yè)常用的薪酬結構[1]。物流行業(yè)中的物流員計提工資主要指的是物流員收派件的提成；物流企業(yè)的物流員福利體系以社會保障及福利津貼為主，物流員薪酬福利的發(fā)放方式為月度工資形式。根據(jù)順豐控股發(fā)布的2017年度財務報表，順豐快遞2017年的營業(yè)收入為710.94億元，同比增長23.68%，上市公司股東凈利潤為47.71億元，同比增長14.12%。該企業(yè)2017年實現(xiàn)的快遞件量達到了30.52億票，同比增長18.29%。企業(yè)收入除應用于產品研發(fā)以外，大部分支出均應用于運營、資源保障領域?，F(xiàn)階段順豐速運物流員收入分為A類區(qū)域，B類區(qū)域和C類區(qū)域，北上廣深四大一線城市為A類區(qū)域，當?shù)匚锪鲉T在正常情況下的薪資在1.5萬元以上。

（一）基本薪酬

在基本薪酬方面，物流員每個月都可以獲取基本工資。在物流員所劃分的區(qū)域存在差異性，物流員的基本工資在1500-2000元之間。在各個區(qū)域的物流園人數(shù)差異的影響下，物流員人數(shù)較少的區(qū)域的物流員的基本工資要高于其他區(qū)域的物流員的基本工資。

（二）績效工資

順豐快遞物流員的績效工資以計提工資為主。在物流快件的差異性的影響下，物流員收取或派送的快件的屬性是物流企業(yè)計算物流員計提工資的主要依據(jù)。一般情況下，順豐快遞物流員績效工資的計算方式為首重計提、續(xù)重計提、促銷計提與員工考勤情況相結合的計提方式。攬件提成是物流員工資提成的主要來源，根據(jù)企業(yè)的相關規(guī)定，物流員的攬件提成為10%。

（三）福利構成

順豐快遞的物流員福利以社會保障與輔助津貼為主，社會保障為五險一金，輔助津貼包含有員工生日福利、節(jié)日福利，意外保險和交通補貼等內容。就企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀而言，企業(yè)在福利制度方面并沒有對年終獎金制度進行完善。

二、順豐快遞薪酬成本體系與其他物流企業(yè)的薪酬體系的比較分析

根據(jù)我國物流行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，中通快遞、圓通快遞和韻達快遞等快遞企業(yè)也在物流運輸市場占據(jù)著重要的市場地位。以順豐速遞為例，現(xiàn)階段該企業(yè)共有職工17萬人，一線物流員、二線人員（倉管員、司機、運作人員）和管理人員所占比例為6：3：1。一般情況下，一線物流員的月平均工資在9000元-10000元之間。在分析順豐快遞薪酬成本體系建設問題時，我們也可以對該企業(yè)構建的薪酬體系與其他物流企業(yè)的薪酬體系進行分析。

（一）其他物流企業(yè)的薪酬體系的特點

在分析其他物流企業(yè)薪酬體系時，筆者主要以中通快遞和韻達快遞為例，對其他物流企業(yè)的薪酬體系進行分析。從中通快遞薪酬體系的內容來看，該企業(yè)使用的薪酬結構仍然是基本工資、績效工資與福利制度等內容相結合的薪酬結構。出于激發(fā)企業(yè)職工工作積極性、促進工作效率提升的需要，中通快遞以員工每月薪資總額的10%作為績效考核工資，但相比于其他物流企業(yè)，企業(yè)的內部薪酬結構存在著形式簡單、薪酬與崗位掛鉤過多的問題。如在企業(yè)福利制度方面，企業(yè)將職工保險外包給第三方公司，也沒有為物流員繳納住房公積金，企業(yè)也未給職工提供婚假、產假和病假等福利。韻達快遞的薪酬構成涉及到了月基本工資、學歷工資補貼、職位工資補貼與部門獎金等多項內容?；竟べY也被細分為試用期基本工資及物流員轉正以后的基本工資。在物流員轉正以后，基本工資所占比重為78%；月獎金占比為2%；年終獎占比和加班費占比分別為2%和15%。在薪酬福利方面，韻達快遞在為物流員繳納“五險一金”的同時，也為物流員提供了哺乳假（女職工）、婚假和喪假等福利。但是根據(jù)薪酬福利體系的實施情況，薪酬制度與員工績效考核不匹配、薪酬激勵方式單一的問題已經(jīng)成為了企業(yè)在薪酬福利體系方面的突出的問題，如福利政策與員工績效之間沒有過多聯(lián)系，企業(yè)中長期薪酬激勵機制缺乏有效完善。

（二）順豐快遞薪酬體系的合理性

在對順豐快遞、韻達快遞與中通快遞的薪酬體系特點進行分析以后，我們可以發(fā)現(xiàn)，順豐快遞薪酬體系的合理性主要表現(xiàn)在了以下方面：第一，順豐快遞的薪酬福利體系注重物流員員工福利的重要性。順豐企業(yè)為物流員提供有五險一金、生日福利和節(jié)日福利等內容。上述福利項目可以在穩(wěn)定職工隊伍的基礎上，促進企業(yè)核心競爭力的提升。2018年企業(yè)為一線物流員提供新式工作服的措施也可以被看作是企業(yè)為一線物流員提供的特殊福利。第二，薪酬體系內部制度的統(tǒng)一，也是順豐快遞薪酬體系的合理性的反映。順豐快遞薪酬體系建立與企業(yè)發(fā)展全局有關，在企業(yè)指定的薪酬福利制度體系下，業(yè)務嫻熟的快遞員可以享受到相對可觀的薪資待遇，這一薪酬體系可以幫助企業(yè)吸引優(yōu)秀員工，也可以對優(yōu)秀員工的流動情況進行控制。從快遞企業(yè)的長遠發(fā)展來看，順豐快遞所使用的薪酬福利體系是一種相對理想的福利體系。第三，順豐快遞的薪酬福利體系也具有與快遞員崗位職責相聯(lián)系的特點。如在一些快遞員數(shù)量較少的服務區(qū)域，快遞人員個人工作量相對較大，在上述區(qū)域工作的快遞人員的基本工資高于其他區(qū)域快遞人員底薪的措施遵循著多勞多得的原則。在薪酬體系方面，順豐快遞更注重內部收入的平衡，如順豐快遞曾經(jīng)出現(xiàn)一個連續(xù)兩個月賺到12萬元的快遞員。這種每個月掙12萬的情況為為數(shù)不多的個例，在這一問題出現(xiàn)以后，企業(yè)對該快遞員所在區(qū)域的快遞作業(yè)體系進行了調整，如在物流員在某一區(qū)域內的業(yè)務計件提成達到一定數(shù)額以后，企業(yè)會對該區(qū)域的物流收派方式進行調整。區(qū)域之間的調整，也是企業(yè)所采取的一種成本控制方式，如新職工往往會分配到快遞件量較少的區(qū)域，老員工會被調到物流量大的區(qū)域，這一措施可以在穩(wěn)定職工隊伍的基礎上，為企業(yè)的正常運行提供保障。

（三）順豐快遞薪酬體系中存在的問題

根據(jù)順豐快遞的實際情況，該企業(yè)現(xiàn)階段構建的薪酬福利體中存在的問題表現(xiàn)在了以下方面：一是企業(yè)職工的收入差異相對較大；二是薪酬福利體系缺乏工齡工資激勵機制；三是薪酬福利體系易于導致收入不穩(wěn)定的問題[3]。在企業(yè)薪酬福利缺乏工齡之分的情況下，老員工與新職工之間的薪酬水平并沒有明顯的差異，這一薪酬福利體系可能會給老員工的工作積極性帶來不利的影響。在物流客戶不穩(wěn)定的情況下，物流員的績效工資會表現(xiàn)出波動較大的問題。節(jié)假日和某些特定日期（如6.18或“雙11”）是物流運輸?shù)母叻迤冢@一時期一些技術熟練的業(yè)務員的業(yè)務量會遠遠超出平時的業(yè)務量，業(yè)務不熟練的物流員在上述時期的業(yè)務量并不會大幅提升。在薪酬福利體系更有利于業(yè)務嫻熟的物流員的情況下，企業(yè)薪酬福利體系可能會給新職工的工作熱情帶來不利的影響。

三、物流企業(yè)薪酬成本戰(zhàn)略對當前薪酬的影響

（一）順豐快遞薪酬成本戰(zhàn)略的橫向分析

快遞薪酬成本戰(zhàn)略的實施，可以在穩(wěn)定企業(yè)內部職工隊伍的基礎上，為企業(yè)的自身發(fā)展提供保障。從該企業(yè)薪酬成本戰(zhàn)略的橫向發(fā)展情況而言，績效考核體系的完善，是企業(yè)薪酬成本體系的科學性的保障因素。在績效考核的考核方式方面，該企業(yè)現(xiàn)階段已經(jīng)構建了以月度業(yè)績考核及季度業(yè)績考核為主的考核評價體系，與之相關的綜合考評方式涉及到了業(yè)績完成情況及物流員的個人能力表現(xiàn)等多方面因素。出于維護績效考核體系的客觀性與公正性的需要，企業(yè)構建了以員工自助評價、直接管理者評價與間接管理者評價相結合的績效考核體系。下表所示的內容為順豐快遞月平均薪酬的變化情況

根據(jù)上述表格中的內容可以看出，2015-2016年自有員工月平均薪酬上漲10%，勞務派遣月平均薪酬上漲7%。2016-2017年自有員工月平均薪酬上漲2.3%，勞務派遣月平均薪酬上漲10%。一線快遞員平均薪酬已經(jīng)呈現(xiàn)出了逐年上升的特點。就順豐快遞薪酬成本戰(zhàn)略的實施情況而言，合理化的績效工資體系可以為一線物流人員的高收入提供保障，企業(yè)為一線物流人員的收入提供保障，可以讓他們在本職工作中充分發(fā)揮自身的工作積極性，進而為企業(yè)物流服務質量的提升提供保障[5]?？梢哉f，在橫向方面，薪酬成本戰(zhàn)略是企業(yè)經(jīng)濟效益的重要影響因素?，F(xiàn)階段順豐快遞業(yè)績量已經(jīng)接近圓通、申通、中通和韻達快遞等快遞企業(yè)的業(yè)績量的總和。企業(yè)在經(jīng)營業(yè)績方面取得的成效反映著企業(yè)薪酬成本戰(zhàn)略的合理性。對于企業(yè)而言，在薪酬成本計算方面，且要需要對年度內部人數(shù)變動的影響進行充分關注，員工每月總數(shù)變化情況是企業(yè)需要關注的內容。

（二）順豐快遞薪酬成本戰(zhàn)略的縱向分析

在縱向方面，順豐快遞構建的薪酬福利戰(zhàn)略需要在注重調整薪酬增長方式的基礎上，對員工薪酬以外的其他需求進行滿足。根據(jù)一線物流員的實際情況，一些職工注重于工資獎金等經(jīng)濟物質需求，一些職工看中精神滿足與自我實現(xiàn)。在自身發(fā)展過程中構建一種具有自身特色的薪酬福利戰(zhàn)略體系，可以為物流企業(yè)市場競爭力度提升提供保障。在快遞薪酬戰(zhàn)略成本分析方面，成本戰(zhàn)略可以被看作是員工滿意度的影響因素：根據(jù)員工滿意度調查結果下表所示的內容為員工滿意度各個維度的得分情況。

從表中可以看出，在標準差一欄中影響最大的是薪酬，影響最小的是晉升，晉升與管理影響相對較小，企業(yè)要想更好的長遠發(fā)展同樣應該注重管理，調動員工晉升積極性，注重職工的精神需求，也是企業(yè)在薪酬福利戰(zhàn)略實施過程中需要關注的內容。對企業(yè)文化建設的積極作用進行發(fā)揮，也可以為薪酬成本建設的優(yōu)化提供保障。

四、物流企業(yè)物流員薪酬方案改進措施

利用合理化的薪酬水平增強企業(yè)的市場競爭力和借助薪酬的激勵作用提升一線物流員的工作效率，是物流企業(yè)物流員薪酬設計的主要目標。體現(xiàn)員工價值的原則、激勵原則、外部競爭性原則和經(jīng)濟性原則是物流企業(yè)在薪酬方案設計方面所遵循的主要原則。在協(xié)調員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的關系的基礎上，物流企業(yè)薪酬體系需要為員工貢獻與員工薪酬福利之間的短期平衡與長期平衡提供保障。從基本工資、工齡工資、績效工資及福利待遇等方面入手，注重薪酬方案設計的優(yōu)化，可以在穩(wěn)定企業(yè)物流員隊伍的基礎上，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供保障。

（一）基本工資

在基本工資方面，順豐快遞可以從現(xiàn)有崗位工資的等級劃分入手，可以劃分為四大部分對企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系進行完善。針對物流領域普遍存在的物流員工工資偏低、薪酬晉升空間有限等問題，企業(yè)可以通過適當上調崗位工資水平的方式解決這一問題。根據(jù)物流行業(yè)的實際特點，企業(yè)也可以將要素計點法應用于企業(yè)經(jīng)營管理過程之中，并要在確定每種報酬要素的等級的基礎上，完成物流員薪點值計算，并以此為依據(jù)確定職工的崗位工資。一般情況下，物流員的報酬要素包含有物流員自身的知識素養(yǎng)、溝通能力、體力耗費和身體能力等多項因素。相應要素的各個權重也是企業(yè)在薪酬管理方案設計過程中不可忽視的內容[4]。

（二）工齡工資

工齡工資的增加，有助于物流企業(yè)老職工基本薪酬的增加，也可以發(fā)揮出穩(wěn)定企業(yè)新職工隊伍的作用。如物流員入職滿一年以后，企業(yè)每月可以為職工發(fā)放30元工齡工資。物流員入職滿兩年以后，企業(yè)可以在第一年工齡工資的基礎上，每月為職工增加50元工齡工資。

（三）績效工資

在績效工資方面，順豐快遞先前的薪酬福利方案并沒有在績效提成之中單獨設計年終獎。在薪酬福利體系調整過程中，企業(yè)可以在績效工資體系中增加年度獎金。根據(jù)該企業(yè)的實際情況，下列公式可以被看作是年度獎金的計算公式：

年度獎金=獎金基數(shù)·組織效益系數(shù)+獎金基數(shù)總額·個人獎金系數(shù)·考勤系數(shù)

在上述公式之中，獎金基數(shù)可以被看作是一線物流員每年12月份的崗位工資，組織效益系數(shù)與快遞企業(yè)的組織效益相掛鉤，就企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀來看，組織效益系數(shù)可以在0.8-1.2之間上下浮動。個人獎金系數(shù)建立在年度考評辦法的基礎之上。在年度獎金體系應用于順豐快遞薪酬福利方案以后，企業(yè)內部不同職工的績效等級所對應的獎金系數(shù)之間會呈現(xiàn)出一定的差異性。這一措施可以在一定程度上降低不同職工之間的收入差距。為保證年度獎金體系的實效性，企業(yè)在應用這一機制的過程中，可以讓獎金考評系數(shù)與企業(yè)原有的年度獎金考評系數(shù)相一致，也可以讓員工的考勤系數(shù)與原有的薪酬福利方案中的考勤系數(shù)保持一致性。

（四）福利待遇

根據(jù)前文論述，順豐快遞的薪酬福利體系包含有養(yǎng)老、醫(yī)療、剩余、工傷、失業(yè)及住房公積金等內容。企業(yè)會根據(jù)營業(yè)網(wǎng)點所在城市的設備技術規(guī)定，足額繳納相應的社會保險金與公積金。根據(jù)物流員崗位的實際運行情況，企業(yè)也為職工購置了意外傷害險及重大疾病保險。除了人身保險與社保項目以外，順豐快遞在2018年1月以來，也開始注重一線物流人員的生活福利，如前文中提及的企業(yè)為一線物流人員發(fā)放新式工作服的措施就是企業(yè)為職工提供的一種生活福利。除此以外，如果員工想要在企業(yè)內部寄遞快件，企業(yè)每月可以為職工提供兩次半價會免費優(yōu)惠。為保證一線物流人員的身體健康，企業(yè)每年也可以為物流員提供一次體檢機會。間接福利的完善，是順豐快遞未來一段時期內在薪酬福利體系方面所關注的內容。例如，出于提升企業(yè)自身服務水平的需要，企業(yè)可以對職工業(yè)務培訓體系進行完善。為保證物流分派效率，企業(yè)也可以將彈性工時制度應用物流員管理工作之中。薪酬福利體系的完善，可以在提升員工的責任感的基礎上，促進員工工作滿意度的提升。

五、結語

物流員薪酬管理體系建設事關企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，在增加工齡工資的基礎上，加大績效考核機制的應用，是順豐物流在薪酬成本管理工作中所采取的主要措施。上述措施可能會讓企業(yè)的薪酬成本有所增加，但是上述薪酬方案可以在調動職工工作積極性的基礎上，為自身服務能力的提升提供保障。

【參考文獻】

[1]劉夢.快遞業(yè)配送成本探討——以順豐快遞為例[J].商場現(xiàn)代化，2015（25）：44-45.

[2]鄭志榮.淺談現(xiàn)代經(jīng)濟物流時代下物流企業(yè)的管理之薪酬管理[J].商業(yè)文化，2014（26）：95-96.

[3]于鵬河.淺論薪酬管理在物流企業(yè)人力資源管理中的運用[J].商場現(xiàn)代化，2014（13）：125.

[4]李燕榮，李廣義.物流企業(yè)薪酬福利管理現(xiàn)狀及問題——基于北京市114家企業(yè)的調查[J].中國流通經(jīng)濟，2013，27（05）：81-86.

[5]張軼軍，林玳玳.物流企業(yè)薪酬管理問題研究[J].物流技術，2012，31（03）：174-175+182.