許金燕

【摘 要】 淮化集團始建于1958年，是安徽省最大的煤化工國有企業(yè)。近六十年的發(fā)展，企業(yè)在人才培養(yǎng)、產(chǎn)品研發(fā)等方面都取得了輝煌的成就。但是，在市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的今天，淮化面臨的困難和問題顯的尤為突出，如不徹底從根本上加以解決，勢必在激烈的市場競爭中陷入嚴重困境。公司圍繞“淮化集團員工思想狀態(tài)與企業(yè)發(fā)展”這一主題進行調(diào)研，通過召開座談會、發(fā)放調(diào)查問卷，對獲取的682份有效數(shù)據(jù)進行描述統(tǒng)計并分析，得出結(jié)論與建議。

【關(guān)鍵詞】 思想狀態(tài) 企業(yè)發(fā)展 統(tǒng)計分析

一.調(diào)研背景

為全面了解淮化集團員工思想狀況和企業(yè)當(dāng)前存在的現(xiàn)實問題，進一步形成企業(yè)未來發(fā)展的方向目標、辦法舉措和思想共識。根據(jù)集團公司要求，2017年12月6日至12月13日，本部相關(guān)圍繞“淮化集團員工思想狀態(tài)與企業(yè)發(fā)展”這一主題進行調(diào)研，通過召開座談會、發(fā)放調(diào)查問卷、個人談心交流與實地查看資料等方式，認真聽取了員工對企業(yè)發(fā)展的意見和建議。

二.調(diào)研單位情況

采取整群隨機抽樣的方法在淮化集團的各級機關(guān)及分廠共20個部門展開調(diào)查。共發(fā)放問卷700份，獲取有效員工被試682人。所調(diào)查被試的平均年齡為42.6±7.11，最小的為20歲，最大的為59歲；平均工齡為22±8.06，工齡最短的為1年，最長的為41年；隨機調(diào)研人員薪酬人均2643元/月。

1、學(xué)歷：本次隨機調(diào)研的人員67%為大學(xué)（含?？疲W(xué)歷以上學(xué)歷，初中及以下學(xué)歷僅占5%，表明淮化集團員工知識文化水平較高。

2、年齡結(jié)構(gòu) ：本次隨機調(diào)研的人員年齡差距較大，40周歲以上人員比例超過62%，其中50周歲以上達到13%，而30周歲以下人群僅有5%，側(cè)面反映企業(yè)人員結(jié)構(gòu)老齡化較為嚴重。

3、月薪：下圖中可看出本次隨機調(diào)研的人員月薪在2000元以下的占比36%，2000-3000元的占比33%，4000元以上的僅占8%，表明淮化低收入人群占比較大。

三.調(diào)查方法

調(diào)研整體分兩大部分，調(diào)查問卷和會議座談，并且所有數(shù)據(jù)資料采用SPSS 22.0 for Windows7統(tǒng)計軟件處理。

四.結(jié)果分析

對獲取的682份有效數(shù)據(jù)進行描述統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，整體得分較低，表明淮化集團員工的工作滿意度水平不高?，F(xiàn)分析如下：

1.在企業(yè)發(fā)展上。對數(shù)據(jù)的進一步分析發(fā)現(xiàn)，認為企業(yè)發(fā)展較差的員工共計365人，占總?cè)藬?shù)的53.5%；研究發(fā)現(xiàn)，淮化在發(fā)展規(guī)劃及落實方面存在較大不足，通過分析也表明部分員工對人才的引進及培養(yǎng)、個人發(fā)展的平臺及成長通道滿意度較低。

2.在管理體制上。認為公司管理體制較差的員工共計264人，占總?cè)藬?shù)的38.7%；研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在大幅度人員流失的情況下，沒有科學(xué)定編定崗和人力資源調(diào)配，單位與崗位工作職責(zé)不清；同時部分員工對領(lǐng)導(dǎo)的管理能力表示不滿。

3.在績效考核上。認為公司績效考核較差的員工共計498人，占總?cè)藬?shù)的73.0%；研究發(fā)現(xiàn)，員工普遍認為工資收入及福利待遇偏低，對薪酬制度、績效考核制度極其不滿。淮化集團需要在薪酬分配及體系設(shè)計上引起重視并及時采取措施予以調(diào)整。

4.在工作認同上。工作認同度較低的員工共計106人，僅占總?cè)藬?shù)的15.5%；從各題項的得分上看，淮化集團員工在“我對我目前的工作十分投入”、“我對淮化保持較高的忠誠度”兩個題項上打分為最高4.09分，表明員工對企業(yè)保持一定的個人情感和忠誠度。

五、結(jié)論與建議

一.淮化優(yōu)勢

（一）涉及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)較為齊全?；椿瘓F是具有一定規(guī)模的國有企業(yè)，現(xiàn)有產(chǎn)品包括合成氨、尿素及水溶肥，濃硝酸及硝銨，特種氣體類、軍品及乙二醇等六大系列二十多種子產(chǎn)品，合成氨、乙二醇廠等設(shè)備較為先進，生產(chǎn)系統(tǒng)相對比較完善。

（二）區(qū)域優(yōu)勢較為明顯?；椿瘓F地處華東腹地，緊靠長江經(jīng)濟三角洲；豐富的電力、水資源和國家億噸煤基地為發(fā)展提供不竭動力；水陸空三線暢通，自備鐵路連接京九、京滬，直達全國各地。

（三）具有一定的社會知名度?；椿瘓F是在原國家大型一類企業(yè)淮南化工總廠基礎(chǔ)上，按現(xiàn)代企業(yè)制度改制組建的國有獨資公司，所生產(chǎn)的產(chǎn)品在全國各地享有廣泛的知名度和信譽度。

（四）技術(shù)力量較為雄厚。經(jīng)過近60年的發(fā)展，淮化有一批企業(yè)管理人才和技術(shù)人才，雖然部分人才流失，但管理框架、人才基礎(chǔ)、銷售網(wǎng)絡(luò)體系等基本健全，能夠根據(jù)客戶的要求，保證按時制造出符合市場需求的產(chǎn)品。

二.初步研判

（一）員工隊伍思想：從近700名員工調(diào)研座談發(fā)言中，淮化員工對企業(yè)仍然保持一種較為原始、樸素甚至深厚的情感，也發(fā)自內(nèi)心真心希望企業(yè)走出困境，如有一員50多歲老員工在座談現(xiàn)場中哭訴，除了表達個體情感外，更是對淮化現(xiàn)狀的惋惜和傷心。綜上所述，員工主體上是希望企業(yè)局面好轉(zhuǎn)，也能夠理解企業(yè)因境并愿意共渡難關(guān)的，出現(xiàn)這種局面根源上是企業(yè)體制創(chuàng)新和人本關(guān)懷欠缺，缺乏對員工思想的正確引導(dǎo)，沒有形成全心全意依靠員工發(fā)展企業(yè)的核心管理理念。

（二）中高層管理干部：中層管理人員作為企業(yè)干部隊伍中的中堅和骨干，在調(diào)研中多數(shù)管理干部有著員工難管、隊伍難帶、工作難干等苦衷，表現(xiàn)在各級管理工作職能下移的“角色錯位”，經(jīng)常忙于“救火”的困境之中；高層管理人員缺乏大局意識、團隊意識和危機意識，造成有些問題越積越多，積重難返，缺乏決斷和責(zé)任擔(dān)當(dāng)，浪費許多時間和機會。班子成員之間更缺乏有效溝通和相互通氣，不能形成工作整體規(guī)劃和思路措施，

三.淮化發(fā)展建議

目前由于在員工隊伍中，一定程度上彌漫著對未來發(fā)展缺乏信心、思想不穩(wěn)定現(xiàn)象。思想決定方向，方向決定出路，只有通過發(fā)展才能不斷解決前進中面臨的矛盾和問題。

（一）提高企業(yè)凝聚力。加強領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，增強員工對企業(yè)的信心?；椿陌嘧右霓D(zhuǎn)變思想工作作風(fēng)和精神狀態(tài)入手，主動作為，勇于承擔(dān)，形成合力，樹立一切為了淮化發(fā)展大局的根本思想；在工作中要研究工作方法，掌握工作規(guī)律，用系統(tǒng)性思維來去看待和解決淮化當(dāng)前的困難和問題；要加大內(nèi)部市場考核力度，適當(dāng)提高基層一、二線員工的收入，即使每月適當(dāng)增加200-400元，讓員工逐步安心工作，提振信心，努力實現(xiàn)淮化未來的良性發(fā)展。

（二）把握企業(yè)工作重點，強化企業(yè)內(nèi)部管理。在企業(yè)當(dāng)前資金緊張的情況下是很難實現(xiàn)的。要聚集多方智慧，重點圍繞少花錢就可以產(chǎn)生效益的項目和產(chǎn)品進行開拓，核心是先生存后發(fā)展。挖掘現(xiàn)有裝置的潛力，提升經(jīng)濟效益，伺機實時論證大型新建項目，提升企業(yè)規(guī)模和綜合實力。并且在當(dāng)前企業(yè)面臨人才流失、資金較為匱乏、環(huán)保壓力不斷加大、市場競爭加劇等各種情況下，如果內(nèi)部管理再度削弱，將無疑是雪上加霜，甚至死路一條。要提高制度執(zhí)行力。對于每天晨會、辦公會、生產(chǎn)經(jīng)營會或領(lǐng)導(dǎo)安排的各項工作，要用制度說話，改變不敢抓、不敢管，推過攬功的現(xiàn)象。嚴格責(zé)任追究。對各類安全生產(chǎn)事故、非計劃性停車、未完成的工作任務(wù)等，要加大考核兌現(xiàn)力度。加大績效考核力度。要推行內(nèi)部模擬市場運作，改變“干多干少、干壞干好一個樣”的局面。要做好廠務(wù)公開工作，確定好干部工資收入比例與差距。

（三）加大“節(jié)能降耗，挖潛增效”力度?；ば袠I(yè)水、電、煤、氣等物料消耗占總成本70%以上。對目前操作流程、工藝參數(shù)、壓力溫度等組合條件因素，以及存在的“跑冒滴漏”現(xiàn)象等，為企業(yè)開展“節(jié)能降耗”工作開辟了廣闊的空間。要建立網(wǎng)上創(chuàng)新平臺，大力開展創(chuàng)新創(chuàng)效、合理化建議、小改小革等活動，從個人榮譽激勵、價值體現(xiàn)、成長路徑設(shè)計入手，營造濃厚的創(chuàng)新氛圍。加大內(nèi)部修舊利廢的力度，發(fā)掘員工智慧。

（四）加強人才隊伍建設(shè)。目前企業(yè)“人才斷檔”嚴重，未來三年也將是減員的高峰期，要根據(jù)崗位實際科學(xué)定編定崗，做好人力資源規(guī)劃設(shè)計，每年保持100-200名新員工引進力度；要做好專業(yè)技術(shù)、職業(yè)技能、管理序列三條成長路徑統(tǒng)籌設(shè)計；管技崗位人員要合理定編，通過加大考核力度，進一步疏通出口關(guān)，做到能上能下。

（五）加大市場開拓力度。要改變銷售過程只注重程序和過程，不注重結(jié)果、相互推諉、不敢擔(dān)責(zé)的僵化體制；要制定好銷售激勵政策，按照基本工資加提成工資等激勵辦法，改變業(yè)務(wù)員不愿跑市場現(xiàn)象；要利用成立UAN水溶肥事業(yè)部為契機，以時不我待的精神探索一條市場營銷改革的新路子，嘗試探索“人人都是銷售員”機制。

由于本次調(diào)研時間相對較短，部分認識可能停留在局部、表象和零散層次上，對工作建議可能缺乏系統(tǒng)思考和理性駕馭的整體能力。調(diào)研一切目標只為淮化企業(yè)管理和未來發(fā)展集思廣益，出謀劃策，不足之處敬請批評指正。