張秀蓮

摘要：在智力密集型和資本密集型共存的國企資產(chǎn)結(jié)構(gòu)下，勞動保護(hù)的著力點已上升為員工的職業(yè)發(fā)展權(quán)利保障，以及人力資本提升和再造權(quán)益的保護(hù)范疇。在此基礎(chǔ)上主要面臨著：激勵沖突的挑戰(zhàn)、需求差異的挑戰(zhàn)、制度缺失的挑戰(zhàn)。對策可圍繞著：建立多部門的協(xié)同工作模式、準(zhǔn)確刻畫出員工的需求偏好、在激勵兼容下構(gòu)建保障機(jī)制、完備勞動保護(hù)績效評價機(jī)制等四個方面來構(gòu)建。

關(guān)鍵詞：中小國企；勞動保護(hù)；挑戰(zhàn)；對策

本文以中小國企的勞動保護(hù)工作為考察對象，并在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革背景下來展開主題討論。中小國企與大型國企在勞動保護(hù)方面存在著諸多的一致性要求，但中小國企因自身的主營業(yè)務(wù)類型所致，并由此所形成的技術(shù)組織環(huán)境使然，又內(nèi)含有自身特殊的一面。在智力密集型和資本密集型共存的企業(yè)資產(chǎn)結(jié)構(gòu)下，勞動保護(hù)的著力點已上升為員工的職業(yè)發(fā)展權(quán)利保障，以及人力資本提升和再造權(quán)益的保護(hù)范疇。細(xì)化上述權(quán)利和權(quán)益的構(gòu)成要件可知，前者具有長周期效應(yīng)，后者則具有內(nèi)隱性特征。這就要求，在針對中小國企員工的勞動保護(hù)上，需要建立起多部門協(xié)作和戰(zhàn)略目標(biāo)管理的形態(tài)?；谝陨纤觯P者將就文章主題所以下探討。

一、供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革背景下國企勞動保護(hù)的內(nèi)在要求

具體而言，可以將內(nèi)在要求歸納為以下兩個方面：

（一）去除過剩產(chǎn)能背景下的內(nèi)在要求

去除過剩產(chǎn)能構(gòu)成了國企供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的任務(wù)之一，而對于高科技國企和從事高端服務(wù)業(yè)的國企而言，去除過剩產(chǎn)能體現(xiàn)為消減過剩和過時的產(chǎn)品線，并在業(yè)務(wù)整合的基礎(chǔ)上完成人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與能力再造。從中便引申出這樣幾項內(nèi)在要求：（1）要求員工根據(jù)企業(yè)產(chǎn)能結(jié)構(gòu)的調(diào)整，建立起自組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)。（2）要求企業(yè)管理層為員工優(yōu)化自身的專業(yè)能力結(jié)構(gòu)，而建立起知識共享平臺。上述內(nèi)在要求似乎與勞動保護(hù)并無關(guān)聯(lián)，實則不然，自組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)的建立，依賴于時空系統(tǒng)的塑造與刻畫。知識共享平臺的建立，則依托于工作信息化環(huán)境的改善與提升。所有這些，都應(yīng)成為當(dāng)前國企提供勞動保護(hù)的新視界。

（二）優(yōu)化產(chǎn)能結(jié)構(gòu)背景下的內(nèi)在要求

優(yōu)化產(chǎn)能結(jié)構(gòu)可以具體為優(yōu)化企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)結(jié)構(gòu)，而這些都需要在優(yōu)化的技術(shù)組織形態(tài)下來完成。作為推動產(chǎn)能結(jié)構(gòu)優(yōu)化的主體（員工），則需要將自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)的產(chǎn)能結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略捆綁在一起，形成高度融合的內(nèi)生驅(qū)動力。那么如何實現(xiàn)這一點呢。不難發(fā)現(xiàn)，國企員工所固有的職業(yè)安全感，能夠幫助他們實現(xiàn)這一點。但若做不到人盡其才，則可能使得二者所構(gòu)成的捆綁格局面臨著形式化的危險。因此，這里的勞動保護(hù)要求便具體為，切實幫助員工能夠在企業(yè)中實現(xiàn)自我價值，并在他們的職業(yè)發(fā)展中起到輔助和支撐作用。

二、要求驅(qū)動下的挑戰(zhàn)分析

上文所歸納出的內(nèi)在要求具有原則性的特征，即這些要求能否在實踐中得到落實仍面臨著諸多主客觀因素的制約。這里，將從以下三個方面來對現(xiàn)階段的主要挑戰(zhàn)進(jìn)行分析。

（一）面臨著激勵沖突的挑戰(zhàn)

激勵沖突是指，激勵實施主體所釋放的激勵內(nèi)容并不為被激勵著所需要，或者被激勵者獲得了激勵滿足，卻不按照激勵實施主體的意圖行事。在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革背景下，國企所開展的勞動保護(hù)必須有助于企業(yè)的發(fā)展，從而在時空維度為員工提供自組織學(xué)習(xí)環(huán)境，以及為他們搭建知識共享平臺便能與上述要求相契合。然而，因國企組織生態(tài)中的保守勢力型塑著員工的行為偏好，所以部分員工并不會主動構(gòu)建起自身的自組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)，以及可能消極面對知識共享模式。

（二）面臨著需求差異的挑戰(zhàn)

國企傳統(tǒng)勞動保護(hù)工作不僅存在著視界格局偏低的問題，還存在著“一刀切”的局面。以高科技和高端服務(wù)業(yè)為主營業(yè)務(wù)內(nèi)容的中小國企而言，因員工崗位的專業(yè)化水平和員工個體整體素質(zhì)較高的特點使然，他們對待自身的職業(yè)發(fā)展要求具有不同的預(yù)期與愿景。特別隨著青年員工逐漸成長起來并成為企業(yè)的中堅力量，更需要適應(yīng)他們的職業(yè)偏好和主觀意愿。然而，盡管當(dāng)前國企的勞動保護(hù)內(nèi)容得到拓展與提升，但“一刀切”的局面并未得到根本改變。

（三）面臨著制度缺失的挑戰(zhàn)

國企在開展勞動保護(hù)時，其工作的組織類型往往為工會，其工作的制度框架一般為《勞動保護(hù)法》。不難看出，針對新視界下的中小國企勞動保護(hù)工作的開展來說，無論是組織類型還是制度框架，都難以同當(dāng)前的勞動保護(hù)內(nèi)在要求相契合。就問題破解的難易程度而言，則存在著企業(yè)保障制度缺失的挑戰(zhàn)。這樣一來，必然會增大國企在實施勞動保護(hù)的交易成本。

三、對策

根據(jù)以上所述，對策可從以下四個方面來構(gòu)建：

（一）建立多部門的協(xié)同工作模式

從本文前面的論述中可知，筆者在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革背景下所勾勒出的勞動保護(hù)內(nèi)容，已經(jīng)聚焦在了為員工提供更好的職業(yè)成長空間，以及使他們的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展形成高度融合?？梢?，實現(xiàn)上述工作目標(biāo)則需要建立起包括：人力資源部門、基層支部、業(yè)務(wù)部門在內(nèi)的多部門協(xié)同工作模式。將該工作模式落實到部門主體身上，則需要在上述部門的負(fù)責(zé)人之間建立起高效的聯(lián)席會議機(jī)制來。其聯(lián)席會議機(jī)制的實施內(nèi)容，又下面的三個部分構(gòu)成。

（二）準(zhǔn)確刻畫出員工的需求偏好

因中小國企主營業(yè)務(wù)的特征使然，我們需要重視員工個體的差異性，這種差異性不僅由專業(yè)化崗位環(huán)境的型塑所致，也來自于員工自我價值實現(xiàn)的需求層次引致。為此，在多部門的協(xié)同工作模式下，可以采取網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查、部門員工代表訪談，以及對樣本員工行為偏好的追蹤考察等方式，分結(jié)構(gòu)、分層次刻畫出他們的需求偏好。在此基礎(chǔ)上，引入制度激勵模式來推動員工主動建構(gòu)起自組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)，并圍繞著工作需求分享知識共享平臺的正外部性。

（三）在激勵兼容下構(gòu)建保障機(jī)制

針對員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃事宜，需要在激勵兼容原則下構(gòu)建起保障機(jī)制來。上文已經(jīng)指出，《勞動保護(hù)法》并未對上述事宜構(gòu)建起明確的、具體的制度條款。那么，國企管理層便需要圍繞著企業(yè)人才隊伍建設(shè)要求，設(shè)計出適合企業(yè)要求的員工職業(yè)發(fā)展的制度機(jī)制。在該制度機(jī)制中不僅應(yīng)突出制度激勵措施，還需要細(xì)化政工部門的工作職能，即發(fā)揮基層工會組織的職能優(yōu)勢，通過密切聯(lián)系一線員工來獲得他們的職業(yè)發(fā)展訴求，并做好上傳和反饋工作。

（四）完備勞動保護(hù)績效評價機(jī)制

需要在動態(tài)視域下來看待國企的勞動保護(hù)工作，即勞動保護(hù)應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展路徑相匹配，而企業(yè)的發(fā)展路徑又動態(tài)受制于國家產(chǎn)業(yè)政策，國內(nèi)外市場競爭環(huán)境的影響。因此，通過完備勞動保護(hù)的績效評價機(jī)制，來階段性調(diào)適企業(yè)的勞動保護(hù)措施。這里需要強(qiáng)調(diào)的是，應(yīng)關(guān)注國企員工的獲得感，所以可在多維評價模式的基礎(chǔ)上，增大員工對勞動保護(hù)措施的評價權(quán)重。具體的績效評價體系，可以采納國企已經(jīng)成型的指標(biāo)體系，只是在分值上應(yīng)加大一線員工評價的權(quán)重。

四、展望

只有在提升了對企業(yè)勞動保護(hù)認(rèn)識格局的情形下，才能在勞動保護(hù)的決策上遵循激勵兼容原則。為此，企業(yè)管理層應(yīng)正視這樣幾點新情況：（1）新生代員工的加人，他們的職業(yè)觀與傳統(tǒng)之間呈現(xiàn)出顯著的差異；（2）國企改革的本質(zhì)在于提升企業(yè)的經(jīng)營活力，所以這首先需要調(diào)動員工的工作活力。所有這些都決定了，保護(hù)員工的職業(yè)發(fā)展平等是當(dāng)前的關(guān)鍵。

當(dāng)前國企黨委就應(yīng)以正式制度的形式明確和加強(qiáng)工會組織的職能權(quán)限，并未雨綢繆的增加在混改企業(yè)形態(tài)下的履職范疇。這樣一來，便能在員工群眾中形成一種穩(wěn)定的工作權(quán)益預(yù)期，有助于維護(hù)員工隊伍的穩(wěn)定性。

五、結(jié)語

本文認(rèn)為，中小國企與大型國企在勞動保護(hù)方面存在著諸多的一致性要求，但中小國企因自身的主營業(yè)務(wù)類型所致，并由此所形成的技術(shù)組織環(huán)境使然，又內(nèi)含有自身特殊的一面。在此基礎(chǔ)上主要面臨著：激勵沖突的挑戰(zhàn)、需求差異的挑戰(zhàn)、制度缺失的挑戰(zhàn)。對策可圍繞著：建立多部門的協(xié)同工作模式、準(zhǔn)確刻畫出員工的需求偏好、在激勵兼容下構(gòu)建保障機(jī)制、完備勞動保護(hù)績效評價機(jī)制等四個方面來構(gòu)建。

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