一、新生代知識(shí)型員工研究綜述

1.新生代知識(shí)型員工的界定

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，人才才是企業(yè)必須重點(diǎn)關(guān)注的核心。管理大師彼得·德魯克首先提出了“知識(shí)型員工”的概念，并定義為“掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。本文主要借鑒馬俊生（2016）所稱的新生代知識(shí)型員工特指90后新入職員工，將新生代知識(shí)型員工定義為20世紀(jì)90年代以后出生的，并且已經(jīng)取得大專及以上文憑，擁有一定的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能的，并且工作于企事業(yè)單位的個(gè)性獨(dú)立的員工。

2.新生代知識(shí)型員工的特點(diǎn)

國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于新生代知識(shí)型員工的研究相對(duì)較多，本文主要通過對(duì)學(xué)術(shù)界專家學(xué)者的研究歸納總結(jié)，得出新生代知識(shí)型員工的特點(diǎn)主要有以下方面：

（1）思維能力強(qiáng)，富有想象力和創(chuàng)造力。高受教育程度以及各種網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)的出現(xiàn)，使得新生代知識(shí)型員工能夠開拓自己的視野，自我定位相對(duì)比較明確。

（2）抗挫能力較弱，不善于換位思考。由于大多數(shù)新生代知識(shí)型員工為獨(dú)生子女，受到家庭的溺愛與縱容，遇到挫折抗壓能力差，從而選擇辭職。

（3）團(tuán)隊(duì)意識(shí)較弱，缺乏責(zé)任意識(shí)。相較于組織未來(lái)的發(fā)展，一些新生代知識(shí)型員工更關(guān)注的是個(gè)人的成長(zhǎng)，團(tuán)隊(duì)意識(shí)較薄弱。遇到問題，通過推卸責(zé)任來(lái)逃避問題，缺乏責(zé)任意識(shí)。

二、場(chǎng)排斥的研究綜述

1.場(chǎng)排斥的概念界定

職場(chǎng)暴力是管理學(xué)界逐漸興起的一項(xiàng)重要的研究議題。本文對(duì)職場(chǎng)排斥的分析將其定義為：職場(chǎng)排斥是指員工在職場(chǎng)中對(duì)于自己被他人排擠、群體拒絕、忽視的程度的一種主觀感受。

2.職場(chǎng)排斥的相關(guān)研究

（1）職場(chǎng)排斥產(chǎn)生的影響因素分析。國(guó)內(nèi)外的專家學(xué)者對(duì)職場(chǎng)排斥產(chǎn)生的影響因素分析主要是圍繞員工個(gè)人因素與員工所處的組織環(huán)境展開的。個(gè)人因素主要包括：工作年限、個(gè)人特質(zhì)、年齡、性別等吳隆增等首先從人的五大特質(zhì)進(jìn)行了研究，驗(yàn)證了宜人性、盡責(zé)性、外傾性與職場(chǎng)排斥成負(fù)相關(guān)，而敏感性人格與職場(chǎng)排斥正相關(guān)，同時(shí)還驗(yàn)證了組織情境下的自尊在其中起到的完全中介作用。

（2）組織環(huán)境方面主要有：?jiǎn)T工組織行為、組織文化、組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。我國(guó)學(xué)者肖雄松（2011）在其研究指出官本位、激烈競(jìng)爭(zhēng)氛圍的組織環(huán)境，會(huì)促使組織成員之間的關(guān)系變得緊張，導(dǎo)致惡性競(jìng)爭(zhēng)的產(chǎn)生，從而造成職場(chǎng)排斥。

（3）職場(chǎng)排斥的影響結(jié)果分析。根據(jù)對(duì)國(guó)內(nèi)外的相關(guān)研究文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，可以歸納出職場(chǎng)排斥的影響結(jié)果主要有正相關(guān)關(guān)系與負(fù)相關(guān)關(guān)系兩種。職場(chǎng)排斥會(huì)使被排斥員工產(chǎn)生自我否定，造成負(fù)面情緒與自我認(rèn)知失調(diào)。徐瑞華（2016）通過問卷調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)排斥的兩個(gè)維度：人際排斥、工作排斥與組織認(rèn)同有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，然而互動(dòng)排斥對(duì)組織認(rèn)同的影響不顯著。

三、關(guān)于情緒智力的研究綜述

1.情緒智力的概念界定

情緒智力是心理學(xué)領(lǐng)域的一個(gè)新引入的概念，本文對(duì)情緒智力進(jìn)行定義為準(zhǔn)確的認(rèn)知，評(píng)價(jià)和表達(dá)情感的能力；運(yùn)用情緒推薦思維的能力；理解情感及情感知識(shí)的能力；通過調(diào)節(jié)情緒，促使智力和情緒提升的能力。

2.情緒智力的相關(guān)研究

（1）情緒智力的影響因素分析。情緒智力主要受學(xué)歷、人格特質(zhì)、文化環(huán)境、教育方式社會(huì)資本等的影響。鄒泓等（2008）則發(fā)現(xiàn)謹(jǐn)慎性、開放性、宜人性和情緒性對(duì)情緒智力的情緒感知、情緒運(yùn)用、和情緒理解有顯著地預(yù)測(cè)作用。除了個(gè)人因素對(duì)情緒智力產(chǎn)生影響外，組織、社會(huì)因素對(duì)員工情緒智力的影響也是顯著的。情緒智力具有本土化特點(diǎn)，可能受到文化、種族和情境的影響。

（2）情緒智力的影響結(jié)果分析。已有的研究成果進(jìn)行梳理，一方面，可以發(fā)現(xiàn)情緒智力對(duì)工作壓力、工作倦怠、離職傾向等有顯著的負(fù)向影響。張劍等（2008）研究發(fā)現(xiàn)情緒智力與工作績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系，情緒智力高的員工，具備高勞動(dòng)情緒能力，在一定程度上能夠提升員工的創(chuàng)造力李迎柳（2012），從而提高員工工作績(jī)效，由于其能夠調(diào)節(jié)工作過程中的各種負(fù)面情緒，因而其工作績(jī)效將在很大程度上得到高效的保證。

四、關(guān)于離職傾向的研究綜述

1.離職傾向的概念界定

離職傾向是人力資源們關(guān)注的話題之一。早在20世紀(jì)初國(guó)外學(xué)者就展開了關(guān)于離職傾向的研究，而我們國(guó)內(nèi)關(guān)于離職傾向的研究相對(duì)較晚。本文主要借鑒Mobley的研究定義離職傾向是指員工對(duì)于當(dāng)前的工作職位與工作環(huán)境不滿意的情況下，經(jīng)過深思熟慮以及對(duì)當(dāng)前職位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估后，產(chǎn)生想尋找其他工作來(lái)代替當(dāng)前工作，繼而離開當(dāng)前工作職位的計(jì)劃與意愿。

2.離職傾向的影響因素研究

（1）個(gè)人因素。影響離職傾向的個(gè)人因素主要有：年齡、工作年限、學(xué)歷、性別、興趣及價(jià)值觀、個(gè)人特質(zhì)等。員工個(gè)體特征包括智力、性別、興趣、年齡等都對(duì)離職意向產(chǎn)生影響。翁清雄（2009）通過研究發(fā)現(xiàn)員工的職業(yè)成長(zhǎng)各維度對(duì)離職傾向產(chǎn)生負(fù)向影響。

（2）組織因素。國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于離職傾向組織因素的研究相對(duì)較多，主要涉及工作壓力、組織認(rèn)同、工作常規(guī)化、企業(yè)性質(zhì)、工作滿意度、管理措施等。在工作節(jié)奏較快的企業(yè)，新入職的員工，由于剛從學(xué)生向職場(chǎng)化轉(zhuǎn)變，會(huì)面臨工作跟不上進(jìn)度，因此可能會(huì)有一定的工作壓力。角色壓力越大、對(duì)組織的認(rèn)同感降低、工作不安全感較高以及感知的公平較低，就會(huì)使得員工工作的滿意度就相對(duì)較差，產(chǎn)生更換工作的意愿，導(dǎo)致離職傾向的提升。

（3）組織-個(gè)人交互因素。通過對(duì)研究進(jìn)行梳理可以發(fā)現(xiàn)主要包括：組織-個(gè)人價(jià)值觀匹配性、組織需要-個(gè)人成長(zhǎng)需要的交互作用、組織學(xué)習(xí)文化及領(lǐng)導(dǎo)-成員交換以及個(gè)人能力-組織需求匹配性等因素。員工與組織價(jià)值觀相似性較高則能夠降低離職傾向，員工的價(jià)值觀只有與組織保持合理匹配，員工的離職傾向才會(huì)較小。

五、職場(chǎng)排斥、情緒智力與離職傾向的關(guān)系綜述

1.職場(chǎng)排斥與離職傾向的研究

國(guó)外關(guān)于職場(chǎng)排斥與離職傾向的研究相對(duì)較多，然而國(guó)內(nèi)相關(guān)研究則起步較晚。學(xué)術(shù)界當(dāng)前關(guān)于職場(chǎng)排斥與離職傾向的研究結(jié)果都一致認(rèn)為，職場(chǎng)排斥與離職傾向呈正相關(guān)關(guān)系。然而學(xué)者們的研究選取的中介與調(diào)節(jié)變量則各不相同。我國(guó)學(xué)者尹奎、劉永仁（2013）通過對(duì)263名員工基于人格特質(zhì)理論和社會(huì)認(rèn)同理論研究職場(chǎng)排斥與離職傾向發(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)排斥對(duì)離職傾向有顯著的正向影響。近年來(lái)學(xué)者們對(duì)新生代員工進(jìn)行調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)由于受到當(dāng)前環(huán)境的影響，其正向效果更明顯。

2.職場(chǎng)排斥與情緒智力的研究

關(guān)于職場(chǎng)排斥與情緒治理的研究學(xué)術(shù)界相對(duì)較少，之前的研究大多集中在職場(chǎng)排斥會(huì)對(duì)員工情緒造成影響。遭遇職場(chǎng)排斥的員工體驗(yàn)到的消極情緒（包括抑郁情緒、痛苦情緒、焦慮情緒）要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于沒遭遇過職場(chǎng)排斥的員工。這些研究都表明，職場(chǎng)排斥影響者員工的情緒，員工所受的職場(chǎng)排斥越多，其產(chǎn)生浮現(xiàn)情緒的可能性就越大，因此關(guān)于情緒智力如何在員工受職場(chǎng)排斥產(chǎn)生消極情緒時(shí)調(diào)節(jié)員工情緒越來(lái)越引起學(xué)界的研究。

3.情緒智力與離職傾向的研究

當(dāng)前國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者們對(duì)于情緒智力與離職傾向的研究，結(jié)果均顯示情緒智力對(duì)離職傾向有顯著的負(fù)向相關(guān)關(guān)系。情緒智力能預(yù)測(cè)離職傾向，并且情緒智力高的員工能在一定程度上離職傾向會(huì)較低；主管的情緒智力對(duì)員工離職傾向呈負(fù)相關(guān)。除了員工的情緒智力對(duì)離職傾向有負(fù)向影響以外，祁大偉（2015）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)員工感知的領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力對(duì)離職傾向也有顯著的負(fù)向影響，通過問卷對(duì)新生代員工進(jìn)行調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)情緒智力及其四個(gè)維度（自我情緒評(píng)估、他人情緒評(píng)估、情緒調(diào)控和情緒運(yùn)用）都對(duì)離職傾向有顯著地負(fù)向影響，也就是說情緒智力越高，員工的離職傾向越低。

4.研究述評(píng)

通過對(duì)文獻(xiàn)的梳理發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的文獻(xiàn)大多是職場(chǎng)排斥、情緒智力與離職傾向三者中兩兩關(guān)系的研究，很少有將三者結(jié)合起來(lái)研究的。因此本文引入情緒智力來(lái)調(diào)節(jié)新生代知識(shí)型員工所感知的職場(chǎng)排斥對(duì)離職傾向的影響，能夠在一定程度上降低員工對(duì)感知的職場(chǎng)排斥所產(chǎn)生的負(fù)面影響，從而降低員工的離職傾向，為企業(yè)人力資源管理提供借鑒與參考。

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作者簡(jiǎn)介：

張苗，（1992-），男，漢族，安徽安慶人，研究生，單位：西南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)，研究方向：人力資源管理。