王保健 羅建忠 史亞菊

摘 要：為推動(dòng)大學(xué)英語教師發(fā)展，了解大學(xué)英語教師的工作倦怠狀況，本研究主要采用工作倦怠量表，對陜西省內(nèi)8所大學(xué)共80名大學(xué)英語教師進(jìn)行調(diào)查。工作倦怠涉及四個(gè)層面的指標(biāo)：組織去人性化、消極冷漠、情緒枯竭、科研倦怠感。所有調(diào)查對象在這四個(gè)倦怠指標(biāo)上相應(yīng)的人數(shù)比例分別占到50%、16%、30%和50%，表明大學(xué)英語教師大多存在工作倦怠感，而且倦怠程度相當(dāng)嚴(yán)重。除性別因素外，高校英語教師的年齡、教齡、學(xué)位及職稱對于工作倦怠感均有一定程度的影響。訪談發(fā)現(xiàn)，職稱晉升壓力是英語教師工作倦怠的主要原因；教學(xué)工作量、科研方面的要求及學(xué)校的政策等因素也會影響教師的倦怠程度。

關(guān)鍵詞：大學(xué)英語教師；工作倦?。挥绊懸蛩?/p>

中圖分類號：G640 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1002-4107（2018）07-0058-04

一、研究對象、研究方法

（一）研究對象

本研究的調(diào)查對象為8所大學(xué)（西安交通大學(xué)、西北工業(yè)大學(xué)、西北農(nóng)林科技大學(xué)、西安電子科技大學(xué)、西安建筑科技大學(xué)、陜西師范大學(xué)、陜西科技大學(xué)、陜西工業(yè)大學(xué)）的80名英語教師，發(fā)出問卷80份，回收問卷80份，均為有效問卷。調(diào)查對象采取隨機(jī)抽樣的方式確定，具有普遍性和代表性。80名調(diào)查對象組成結(jié)構(gòu)基本情況如下：1.性別：男性12人；女性68人。2.年齡：30歲及以下0人，31～35歲13人；36～40歲33人；41～45歲16人；46歲及以上18人。3.教齡：5年及以下2人，6～10年8人；11～20年47人；21～30年21人；31年及以上2人。4.學(xué)位：學(xué)士14人；碩士63人；博士3人。5.職稱：教授6人，副教授24人，講師50人。

（二）研究方法

1.研究工具。本調(diào)查分析使用了劉曉麗2008年的《高校教師工作倦怠量表》[1]。此份問卷共包括37道題目，分為4個(gè)指標(biāo)：組織去人性化，共11個(gè)題目（1～11題）；消極冷漠，共11個(gè)題目（12～22題）；情緒枯竭，8個(gè)題目（23～30題）和科研倦怠感，7個(gè)題目（31～37題）。其中組織去人性化是高校教師工作倦怠的首要因素，指個(gè)體對高校內(nèi)的行政管理機(jī)構(gòu)失望、消極的評價(jià)，個(gè)體會刻意與工作以及其他與工作相關(guān)的人員保持一定的距離，對工作不像以前那么熱心和投入，總是會很被動(dòng)地完成自己分內(nèi)的工作[2]。消極冷漠是指個(gè)體會對自身持有負(fù)面的評價(jià)，認(rèn)為自己不能有效地勝任工作或者懷疑自己所做工作的意義，從而在日常工作和生活中不愿意主動(dòng)與別人溝通、對工作和身邊的人持消極和冷漠態(tài)度。情緒枯竭是指個(gè)人認(rèn)為自己所有的情緒資源都已經(jīng)耗盡，在工作中深感疲憊，缺乏動(dòng)力，產(chǎn)生挫折感、緊張感，甚至出現(xiàn)害怕工作的情況?？蒲芯氲「惺侵福阂环矫婵茖W(xué)研究帶給自己很大的壓力，迫于無奈進(jìn)行被動(dòng)的科學(xué)研究；另一方面認(rèn)為自己的科研成果沒有多少意義和價(jià)值，更沒有什么原創(chuàng)性和神圣性可言。本問卷采用5點(diǎn)計(jì)分法，分別從沒有、很少有、有時(shí)有、大部分時(shí)間有、全部時(shí)間有等五方面分別計(jì)0、1、2、3、4分，得分越高，倦怠程度越嚴(yán)重。

2.數(shù)據(jù)處理。本研究運(yùn)用單因素方差分析ANOVA進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理與分析。

二、結(jié)果

（一）陜西高校英語教師工作倦怠總體狀況

高校教師工作倦怠量表的總分范圍劃分為三個(gè)層次：77分及以上，表示總體工作倦怠感較高；27～76分，表示總體倦怠感一般；26分及以下，表示總體倦怠感較小。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示：在提交問卷的8所高校的80名教師中，工作倦怠總分77分及以上的30人，占總?cè)藬?shù)的37.5%；27～76分的48人，占總?cè)藬?shù)的60%?？梢姡兾鞲咝Ｓ⒄Z教師有超過1/3的總體工作倦怠感較高，有一半以上總體倦怠感一般。26分及以下2人，占總?cè)藬?shù)的2.5%，可見只有極少數(shù)教師總體倦怠感較小。量表對這一群體的解釋為“表示對待組織活動(dòng)、科研教學(xué)等方面有較高的熱情，態(tài)度較為積極”。從相反方向可以得出結(jié)論：大多數(shù)教師對待組織活動(dòng)、科研教學(xué)等方面缺少熱情，態(tài)度消極。劉曉麗的研究指出，三個(gè)不同層次總分范圍的人群分別占所有人的比例約為15.87%、68.26%和15.87%，本研究的統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明：在陜西高校英語教師中，工作倦怠感較高的群體比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于全國的總體水平，工作倦怠感一般的群體稍低于全國的總體水平，倦怠感較小的群體遠(yuǎn)低于全國的總體水平。

我們將所有教師在工作倦怠量表中的37道題目上的得分進(jìn)行了計(jì)算，得分最高的前十項(xiàng)由高到低依次為。

1.我覺得評職稱給我很大的壓力。

2.我感覺到教學(xué)教師的地位在學(xué)校中太低。

3.我基本上沒參與過工作中的決策過程。

4.我認(rèn)為學(xué)校在分配方面不夠公平。

5.我認(rèn)為學(xué)校行政管理人員的管理不夠人性化。

6.我做科研只是為了評職稱。

7.我感覺學(xué)校管理方面不夠民主。

8.我做科研很被動(dòng)。

9.我一想到要做科研，就非常煩躁。

10.我感覺學(xué)校的行政管理人員對教學(xué)工作提供的支持不夠。

根據(jù)分析結(jié)果，陜西高校英語教師產(chǎn)生倦怠感的最大原因是評職稱，其次是教學(xué)教師的地位在學(xué)校中太低。此外，學(xué)校管理方面的問題和科研的壓力等因素也在不同程度上影響著高校英語教師的工作倦怠。在這10項(xiàng)中，有7項(xiàng)（第1～5項(xiàng)，第7項(xiàng)，第10項(xiàng)）屬于組織去人性化這一維度，其余3項(xiàng)（第6項(xiàng)，第8～9項(xiàng)）屬于科研倦怠感這一維度，這與后文工作倦怠四個(gè)分指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果相一致。

工作倦怠的四個(gè)分指標(biāo)是按照每個(gè)指標(biāo)所包括題目的得分之和來評價(jià)。四個(gè)分指標(biāo)為組織去人性化、消極冷漠、情緒枯竭和科研倦怠感。

在“組織去人性化”這一指標(biāo)上，得分范圍劃分為三個(gè)層次：30分及以上；11～29分；10分及以下。統(tǒng)計(jì)顯示：在第一和第二層次得分范圍的人數(shù)分別為40人和39人，分別占總?cè)藬?shù)的50%和48.75%。10分以下只有1人，占總?cè)藬?shù)的1.25%。如果領(lǐng)導(dǎo)對教師漠不關(guān)心或?qū)虒W(xué)工作重視不足，就很容易引發(fā)高校教師的組織去人性化。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示：絕大多數(shù)教師存在組織去人性化，感覺不到領(lǐng)導(dǎo)及管理部門對教師的關(guān)心，認(rèn)為自己的教學(xué)工作無足輕重，或者覺得學(xué)校對教學(xué)人才的支持不夠，包括工資待遇、個(gè)人發(fā)展空間、參與決策等。

在消極冷漠這一指標(biāo)上，得分范圍劃分為三個(gè)層次：18分及以上；3～17分；2分及以下。統(tǒng)計(jì)顯示：在這三個(gè)層次得分范圍的人數(shù)分別為13人、60人和7人，分別占總?cè)藬?shù)的16.25%、75%和8.75%。由于職業(yè)性質(zhì)的原因，高校教師很容易出現(xiàn)消極冷漠的情況，導(dǎo)致人際關(guān)系破裂、工作拖延等不良后果。

在情緒枯竭這一指標(biāo)上，得分范圍也劃分為三個(gè)層次：17分及以上；6～16分；5分及以下。統(tǒng)計(jì)顯示：在這三個(gè)層次得分范圍的人數(shù)分別為24人、44人和12人，分別占總?cè)藬?shù)的30%、55%和15%。情緒枯竭是高校教師倦怠在情緒上的體現(xiàn)，當(dāng)教師面臨巨大的工作壓力時(shí)，容易變得煩躁和焦慮不安，很難讓自己情緒飽滿地投入工作。

在科研倦怠感這一指標(biāo)上，得分范圍劃分同樣為三個(gè)層次：18分及以上；5～17分；4分及以下。統(tǒng)計(jì)顯示：在這三個(gè)層次得分范圍的人數(shù)分別為40人、37人和3人，分別占總?cè)藬?shù)的50%、46.25%和3.75%。在當(dāng)今高校的考核體系中，對科研成果的關(guān)注日益提高，教師不得不將更多的精力投入到論著撰寫及課題申請上，從而產(chǎn)生巨大的壓力，引起倦怠。

本研究顯示，這四個(gè)指標(biāo)的平均值分別為2.59、1.02、1.62和2.44，可見工作倦怠的四個(gè)方面由高到低依次為組織去人性化、科研倦怠感、情緒枯竭和消極冷漠，但這四個(gè)分指標(biāo)之間不存在顯著性差異（P=0.6776）。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表1。

（二）英語教師工作倦怠在性別上的差異

采用方差分析（ANOVA）對男女英語教師的工作倦怠感進(jìn)行比較，結(jié)果顯示：不同性別的教師在工作倦怠的總體情況及工作倦怠的四個(gè)分指標(biāo)上不存在顯著性差異，這與已有的研究結(jié)果有所不同。已有的研究表明，“在工作倦怠的總體水平上，男性高校教師的工作倦怠情況要比女性高校教師更為嚴(yán)重”。本研究顯示：男女教師在工作倦怠的總體水平上不存在顯著性差異，在四個(gè)維度上也如此。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2。

（三）英語教師工作倦怠在年齡上的差異

在80名英語教師中，年齡為30歲及以下的人數(shù)為0，其他年齡組的教師工作倦怠各維度結(jié)果如表3。

結(jié)果顯示：不同年齡組的教師在總體工作倦怠方面沒有顯著差異，但在“組織去人性化”這一分指標(biāo)上，不同年齡組的教師存在顯著差異（P=0.1359），其中36～40歲與46歲及以上教師存在顯著差異（P=0.1524），前者比后者顯著倦怠。產(chǎn)生這一現(xiàn)象的原因是：36～40歲的教師大多為中級到副高級職稱，職稱壓力大，在學(xué)校中缺乏影響力，而46歲及以上的教師大多覺有副高級以上職稱，能為學(xué)校的發(fā)展建言獻(xiàn)策，意見更容易得到領(lǐng)導(dǎo)的重視。因此，前者比后者更容易產(chǎn)生組織去人性化，引發(fā)倦怠。

（四）英語教師工作倦怠在教齡上的差異

在80名英語教師中，教齡為5年及以下的人數(shù)為2人，教齡為31年及以上的人數(shù)為2人。由于這兩個(gè)教齡組的教師人數(shù)太少，不具有代表性，因此本研究只比較了其他三個(gè)教齡組的教師工作倦怠各維度的差異，結(jié)果如表4。

結(jié)果表明：不同教齡組的教師在總體工作倦怠方面沒有顯著差異，但在組織去人性化和消極冷漠這兩個(gè)分指標(biāo)上存在顯著差異，P值分別為0.1210和0.1554，其中在第一個(gè)分指標(biāo)上，11～20年教齡的教師比21～30年教齡的教師顯著倦?。≒=0.0671），主要原因是后者大多具有副高級及高級職稱，享有較高的地位及影響力，能對學(xué)校的發(fā)展及決策產(chǎn)生較大的影響，而前者則面臨教學(xué)科研等諸多壓力，容易產(chǎn)生倦??；在第二個(gè)分指標(biāo)上，6～10年教齡的教師比21～30年教齡的教師顯著倦?。≒=0.1438），這一結(jié)果與王鵬的研究結(jié)果不同。王鵬的研究結(jié)果顯示：工作時(shí)間在21～30年的教師的工作倦怠程度最重。

（五）英語教師工作倦怠在學(xué)位上的差異

不同學(xué)位的教師各維度倦怠情況比較結(jié)果如表5。

結(jié)果表明：不同學(xué)位的教師在總體倦怠方面存在顯著差異（P=0.1063），其中學(xué)士與碩士之間存在顯著差異（P=0.1085），后者比前者顯著倦怠，這可能與后者在教學(xué)和科研方面對自己有較高的要求有關(guān)。在四個(gè)分指標(biāo)上，不同學(xué)位的教師在組織去人性化和情緒枯竭上存在顯著差異，P值分別為0.0068和0.0661，其中在第一個(gè)指標(biāo)上，碩士比學(xué)士顯著倦?。≒=0.0094），博士比學(xué)士顯著倦?。≒=0.1544），可見在組織去人性化方面，具有學(xué)士學(xué)位的教師是倦怠程度最低的，能積極地投入工作。在第三個(gè)指標(biāo)上，博士比學(xué)士顯著倦怠

（P=0.0135），博士比碩士顯著倦?。≒=0.0089），可見具有博士學(xué)位的教師面臨較大的科研壓力，容易產(chǎn)生科研倦怠感。

（六）英語教師工作倦怠在職稱上的差異

由于見習(xí)助教或助教的人數(shù)為0，因此本研究只比較了其他三個(gè)職稱的英語教師的工作倦怠情況，結(jié)果如表6。

結(jié)果表明：不同職稱的教師在總體工作倦怠方面存在顯著差異（P=0.0235），其中講師比教授顯著倦怠（P=0.0529），講師比副教授顯著倦怠（P=0.1114），這與講師處于這三個(gè)職稱之間的最底層的狀況有關(guān)。在四個(gè)分指標(biāo)上，不同職稱的教師在組織去人性化和科研倦怠感上存在顯著差異，P值分別為0.0113和0.0016，其中在“組織去人性化”這一指標(biāo)上，講師比教授顯著倦?。≒=0.1040），講師比副教授顯著倦?。≒=0.0119）。在科研倦怠感這一指標(biāo)上，副教授比教授顯著倦怠（P=0.0119）；講師比教授顯著倦?。≒=0.0042）；講師比副教授顯著倦?。≒=0.0435）。

三、討論與分析

（一）高校英語教師普遍存在工作倦怠，且大部分

倦怠程度嚴(yán)重

調(diào)查顯示，接受問卷調(diào)查的80位英語教師絕大多數(shù)存在不同程度的工作倦怠，而且有超過1/3的屬于嚴(yán)重倦怠。通過對其中20名教師的訪談，我們發(fā)現(xiàn)這一現(xiàn)狀的原因主要與英語教師面臨的各方面壓力有關(guān)，過度的壓力導(dǎo)致了倦怠。這些壓力主要包括以下幾個(gè)方面。

1.職稱壓力大。目前，各個(gè)高校英語教師晉升高級職稱的競爭非常激烈，壓力很大。職稱晉升的要求也非常嚴(yán)格，如要求教師有主持的省部級項(xiàng)目、一定數(shù)量的北大及南大核心文章、學(xué)術(shù)專著、教學(xué)成果獎(jiǎng)等。這些要求使一部分教師感覺疲于奔命，整天馬不停蹄，也使得一部分教師望而生畏，等待觀望。

2.教學(xué)壓力大，工作任務(wù)繁重。英語教師的工作量普遍偏大，大多數(shù)的班級規(guī)模在60人左右，教師的作業(yè)批改量大。教師整天忙于上課、備課、批改作業(yè)，科研的時(shí)間受到嚴(yán)重?cái)D壓，沒有充裕的時(shí)間外出進(jìn)修和深造。“國內(nèi)大學(xué)英語教學(xué)正在向?qū)I(yè)英語教學(xué)轉(zhuǎn)化”[3]，這一趨勢對于大學(xué)英語教師又提出了更高的要求，需要他們不斷更新知識結(jié)構(gòu)，加快自身發(fā)展，投入更多的時(shí)間和精力提高教學(xué)。

3.科研壓力大。對于英語教師而言，科研方面的要求很難達(dá)到。申報(bào)課題競爭激烈，難度加大；英語類、教學(xué)類的文章能夠刊發(fā)的刊物很少，發(fā)表核心期刊論文更是難上加難。夏紀(jì)梅指出，我國大部分外語教師的確存在科研上不去或開展不起來或成果不被接受的苦惱[4]。

4.學(xué)校的政策、家庭及生活等其他方面的壓力，也使許多教師有被耗盡的感覺，出現(xiàn)工作倦怠。在許多高校，英語學(xué)科處于邊緣化的地位，得不到應(yīng)有的重視，學(xué)校的政策青睞于優(yōu)勢學(xué)科，外語學(xué)科每況愈下，舉步維艱，英語教師的教學(xué)、科研積極性大大降低。此外，家庭的經(jīng)濟(jì)狀況、子女就學(xué)壓力等因素都在一定程度上使英語教師產(chǎn)生工作倦怠感。

（二）在工作倦怠的四個(gè)維度上，除性別因素外，不同年齡、教齡、學(xué)位和職稱的英語教師在工作倦怠上有一定差異

本研究表明，除性別因素外，年齡、教齡、學(xué)位和職稱對于工作倦怠均有一定程度的影響。在年齡因素上，36～40歲的教師與45歲以上教師在組織去人性化方面存在顯著差異。在教齡因素上，11～20年教齡的教師在組織去人性化方面比21～30年教齡的教師顯著倦?。?～10年教齡的教師在消極冷漠方面比21～30年教齡的教師顯著倦怠。在學(xué)位因素上，在組織去人性化方面，碩士比學(xué)士顯著倦怠，博士比學(xué)士顯著倦怠；在情緒枯竭方面，博士比學(xué)士及碩士均要顯著倦怠。在職稱因素上，“職稱評定如今已逐漸受到高校教師越來越多的關(guān)注，同時(shí)它也是給高校教師帶來工作倦怠的一大因素，不同職稱的教師所出現(xiàn)的工作倦怠感也會有所不同”。已有的研究顯示，副高級和中級職稱的教師倦怠程度要高于正高級和初級職稱的教師。本研究表明：講師比教授及副教授顯著倦怠，教授與副教授之間不存在顯著性差異。在組織去人性化上，講師比教授及副教授顯著倦怠；在科研倦怠感上，講師比教授及副教授顯著倦怠，副教授比教授顯著倦怠。總體來看，講師是工作倦怠最為嚴(yán)重的群體，這與他們面對的諸多壓力有關(guān)，如晉升職稱的壓力、科研的壓力、繁重的授課任務(wù)、較低的待遇、在學(xué)校的地位較低等。

四、對策與建議

本研究表明，陜西高校英語教師普遍存在工作倦怠問題，且大部分問題突出，必須引起英語教師及相關(guān)部門的高度重視?！皽p輕高校教師工作倦怠，進(jìn)一步減輕高校教師不必要的心理負(fù)擔(dān)，這是提升高校教師人才質(zhì)量、提高工作效率的重要舉措?！睆挠⒄Z教師自身來講，應(yīng)該正確面對壓力，以積極健康的心態(tài)面對工作、面對學(xué)生，學(xué)會自我減壓，使自己充滿正能量。同樣，管理部門應(yīng)該認(rèn)識到教師工作倦怠的現(xiàn)狀，采取積極有效的措施來緩解教師的工作倦怠感，減輕英語教師的教學(xué)、科研壓力，放寬職稱晉升的要求，提供教師進(jìn)修和培訓(xùn)的平臺，采取各種獎(jiǎng)勵(lì)措施和激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)英語教師投身于教學(xué)工作的積極性，不斷提高英語教學(xué)水平，降低英語教師的工作倦怠感。

參考文獻(xiàn)：

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[4]夏紀(jì)梅.外語教師發(fā)展問題綜述[J].中國外語，2006，（1）.