文/趙倩，濟南城市建設(shè)集團有限公司

1 企業(yè)薪酬管理制度公平性的含義

1.1 企業(yè)薪酬管理公平性的概念

合理的薪資報酬要有一個公平的結(jié)果、公平的程序，就薪酬管理的制度而言，公平結(jié)果的含義就是要對薪酬有一個公平的評價體系，就是每個企業(yè)要在各個方面對員工公平對待，堅持人人平等的原則，從而有一個合理的薪酬分配。

1.2 企業(yè)管理公平性的內(nèi)涵

我們可以根據(jù)企業(yè)中薪酬管理公平性的概念，對薪酬管理的內(nèi)涵進行分析，我們可以從兩個不同的方面入手，第一就是薪酬管理的多維性和相對性，一個企業(yè)想要保證本企業(yè)的薪酬管理的公平性就必須重視薪酬管理的多維性。另一方面，企業(yè)中薪酬管理的公平性，實現(xiàn)分配制度的一視同仁。

2 薪酬管理公平性對員工工作績效的影響

2.1 保證薪酬公平，提高工作績效

首先，薪酬公平性對員工的滿意度造成一定的影響，而滿意度會變?yōu)楣ぷ鞣e極性，將直接影響工作績效。如果員工對薪酬管理評價為公平其原意為薪資獲取付出努力，同時員工也原意為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，從而達到事半功倍的效果，工作績效的成也會顯著提高。

2.2 激勵員工工作，協(xié)調(diào)各階層分配

績效管理的根本思路就是對員工的工作過程和結(jié)果進行激勵，通過績效方式完成對工作的評價。其控制結(jié)果就是員工薪資的差異，以此其與薪酬管理之間存在必然聯(lián)系，企業(yè)員工的工作績效所針對的不僅僅是一線職工也包括管理層，因此如果協(xié)調(diào)各個階層人員的績效與薪資結(jié)果就成為一項重要工作內(nèi)容。

2.3 加強人性化管理，提高員工積極性

“公平”本身是一種社會認知，即員工在企業(yè)中對自身地位的認知，如果其認定不公平則說明其對某些制度或者標準不認可，因此產(chǎn)生消極情緒。如果其對制度和標準持肯定態(tài)度，則體現(xiàn)為認為公平，此時其工作的積極性將被激發(fā)?？梢娦匠旯芾淼墓叫允且环N人性化管理思路，所以如果薪酬管理制度可以更加公平則說明其更加趨向人性化。而工作績效管理則應(yīng)將薪酬管理的公平性作為支撐，對員工的績效制度的制定進行人性化轉(zhuǎn)變，使之更加適應(yīng)員工的認知范疇，明確崗位責任制度的作用，強化人性化管理與崗位績效的結(jié)合，從而激發(fā)職工的積極性。

3 保證企業(yè)薪酬管理公平性提升員工工作績效的有效方式

3.1 保證企業(yè)在同行業(yè)中的薪酬公平性

企業(yè)提升自身的組織管理作用，需要提升自身的薪酬管理和調(diào)控能力，需要在市場經(jīng)濟環(huán)境下，提升自身薪酬標準的競爭力。薪酬標準的確立應(yīng)當以社會實踐調(diào)查作為工作基礎(chǔ)，將社會行業(yè)企業(yè)、地區(qū)同崗位工作性質(zhì)的薪酬標準進行橫向比較，主要側(cè)重點為工作崗位薪酬水平以及薪酬結(jié)構(gòu)等問題，進而以此為依據(jù)確定企業(yè)的薪酬制度，體現(xiàn)企業(yè)薪酬的外部公平，進而實現(xiàn)企業(yè)控制人力資源管理成本的目的。

3.2 通過精準化的工作和崗位分析，保證企業(yè)內(nèi)部公平

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)和標準的確定，還需要體現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)部公平，科學化的崗位工作分析，以及合理的工作評價，都是勞動者實現(xiàn)其勞動價值的重要保證，同時能夠明確崗位職責和規(guī)范，體現(xiàn)不同工作崗位的勞動價值，進而形成遞進式的企業(yè)崗位結(jié)構(gòu)。精準化的工作和崗位分析有助于促進企業(yè)內(nèi)部公平得到實現(xiàn)。進行各工作崗位分析和薪酬制度確定，需要秉持以下工作原則：其一，企業(yè)崗位的員工對于組織管理目標的貢獻程度越大，其所得勞動報酬越多；其二，崗位工作環(huán)境越差，其薪酬待遇越好；其三，工作崗位需要的勞動技能和專業(yè)知識越多，其勞動報酬也就越多。同時為提升企業(yè)員工的薪酬滿意度，企業(yè)管理者應(yīng)當盡量避免過于主觀的工作評價行為，保證工作評價和績效考核工作制度的公信力，體現(xiàn)工作分析評價的有效性，在保證薪酬公平的過程中，實現(xiàn)員工工作績效的提升。

4 寬帶薪酬的設(shè)計

對于改革中的中國企業(yè),寬帶薪酬正是其中一種能為企業(yè)帶來價值的薪酬管理工具,只要能夠因地制宜地對寬帶薪酬模式加以應(yīng)用,定會受益匪淺。下面以A公司為例來說明寬帶薪酬制度的設(shè)計。

A公司是中國網(wǎng)通集團有限責任公司的地區(qū)性分公司,有員工8 0余人,該公司以前在薪酬管理上主要沿襲傳統(tǒng)的崗位工資制和級別工資制,存在以下問題:

第一,員工升遷渠道過于狹窄,在公司原薪酬制度下,員工要想提升薪酬就必須提高自己的職務(wù)級別,但公司處于高級別的職務(wù)很少。第二,薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理。在原有薪酬制度下,所有員工不分職類,均采用“基本工資+崗位津貼十績效工資”的薪酬結(jié)構(gòu),且績效工資只占全部薪酬10%-30%,占到薪酬60%以上的基本工資卻嚴格按照員工級別來決定,起不到激勵作用。另外,對于技術(shù)崗位員工沒有加班工資,大大影響了員工的工作熱情。第三,薪酬的確定和調(diào)整沒有科學依據(jù),往往都是靠口頭協(xié)議。第四,公司的薪酬制度沒有系統(tǒng)性,只是靠以往傳統(tǒng)的慣例來解決問題。為了解決以上問題,A公司決定設(shè)計更具彈性的寬帶薪酬制度。

4.1 寬帶薪酬設(shè)計的步驟

對于寬帶薪酬方案的設(shè)計,首先應(yīng)該進行總體步驟和宏觀的計劃,A公司的設(shè)計步驟如圖1。

圖1

圖2

在薪酬管理方案實施之初,為了保證評價結(jié)果的效度,A公司抽取各部門、各層人員組成了薪酬設(shè)計小組。小組成立后,由人力資源經(jīng)理負責對小組成員實施全面的培訓。細化的設(shè)計流程如圖2所示。

4.2 寬帶薪酬的設(shè)計方案

（1）薪酬層級設(shè)計

根據(jù)A公司的實際狀況,在對標準崗位價值分數(shù)進行分級處理時,采用寬帶薪酬的理念,劃分了A、玖C三層等級,其中,總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師(高級工程師)的是A級,部門經(jīng)理和分公司經(jīng)理、營業(yè)廳主任、工程師、助理工程師對應(yīng)的是B級,營業(yè)員和后勤輔助人員為C級,同時,在每個級別設(shè)計了相應(yīng)的梯級。其中,Kl、K2、K3的值分別代表管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、營業(yè)人員的工資平均數(shù),由公司根據(jù)勞動力市場供需情況以及本企業(yè)的付薪情況按期(如一年)制定。

（2）薪酬區(qū)間設(shè)計

新的薪酬設(shè)計方案中,員工的薪酬區(qū)間采用了寬帶的理念。在以下各職類的薪酬區(qū)間中,可以看到,薪酬區(qū)間較以前有很大的跨度,在同一區(qū)間里,最低級與最高級實現(xiàn)了100%一200%的跨度。

（3）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

通過以上薪酬層級的設(shè)計,得到各類員工工資結(jié)構(gòu),如表1所示。

表1 “指標一職責”對應(yīng)分析法

5 結(jié)束語

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬管理是重要組成部分，其公平性與企業(yè)發(fā)展有著密切聯(lián)系，能否保證其公平性會對員工積極性產(chǎn)生直接影響。本文主要通過了解薪酬管理公平性的主要內(nèi)容，分析企業(yè)薪酬管理公平性對企業(yè)員工工作績效的影響，并提出相應(yīng)的改進措施，促進企業(yè)的良好運營與發(fā)展。