李容樹

（遼寧大學(xué) 商學(xué)院，遼寧 沈陽 110036；沈陽大學(xué) 工商管理學(xué)院，遼寧 沈陽 110043）

中國經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型帶來社會資源的再分配，使得公正問題成為人們關(guān)注的焦點。社會層面的公正關(guān)乎社會的安定。人們覺得不公正，社會就會不太平。組織層面的公正關(guān)乎企業(yè)的效能和競爭力。對于企業(yè)來說，員工是核心競爭力的主要來源，是維持競爭優(yōu)勢的核心力量。組織有效的激勵，管理才能夠發(fā)揮員工的作用，使其價值實現(xiàn)最大化。員工認(rèn)為組織是公正的，自己會得到組織公正對待，在工作中才能遵循規(guī)范,為預(yù)期的結(jié)果而努力，遇到挫折時才能堅持、不放棄。組織公正感的研究可以從非物質(zhì)成本角度激勵員工，發(fā)揮其潛能，實現(xiàn)企業(yè)效益。同時，也可以幫助管理者更加重視公正的效果，通過更加具體的管理實踐來提高員工公正感。

組織公正感能夠有效預(yù)測員工態(tài)度、行為[1]。已有的研究多為組織公正感對績效的直接作用。少量的中介機制研究，一方面集中在員工與組織的關(guān)系上；另一方面，少數(shù)學(xué)者認(rèn)為員工對于組織公正的感知會影響其內(nèi)在心理狀態(tài)，進(jìn)而影響工作績效，即以個體內(nèi)在心理狀態(tài)為中介變量研究組織公正感影響員工行為的路徑[2]。心理資本是一種積極的心理狀態(tài)，眾多學(xué)者研究驗證得出心理資本在個體的主觀感知轉(zhuǎn)化為實際行動中發(fā)揮作用。積極心理學(xué)運動下，心理資本研究得到了重視，研究得出相對于其他資本，心理資本的效能更大[3]。并且在目前動態(tài)的環(huán)境之下，員工需求不斷變化，員工側(cè)重的公正感知效果也會發(fā)生變化；以心理資本為中介變量能夠使組織公正感對員工工作績效的作用路徑更清晰。

一、相關(guān)概念及維度結(jié)構(gòu)界定

（一）組織公正感及其維度結(jié)構(gòu)的界定

組織公正感是組織中的成員對組織公正的主觀感受。組織成員會對于自身及他人在組織中所受到的待遇,形成一些看法和感覺。這些看法與感覺因人而異，真正影響個體行為、態(tài)度的就是這些看法與感覺，即組織公正感[4]。

組織公正感維度由單因素結(jié)構(gòu)發(fā)展到今天的四維度結(jié)構(gòu)，眾多學(xué)者進(jìn)行了大量的研究。美國社會學(xué)家霍曼斯是最早提出分配公正觀念的學(xué)者,即分配公正感。當(dāng)感覺分配的不恰當(dāng)、不道德或自己的收入不如其他相關(guān)人時，員工就會覺得分配不公正，這是最初的單因素維度結(jié)構(gòu)；20世紀(jì)70年代中期,美國社會學(xué)家Thibaut和法學(xué)家Walker提出了程序公正的概念，并在司法領(lǐng)域進(jìn)行了驗證[5]。之后，Sweeney和McFarlin通過模型比較發(fā)現(xiàn),較之分配優(yōu)勢模式,程序公正與分配公正的兩因素結(jié)構(gòu)模式擬合數(shù)據(jù)最佳[6]。隨著研究的推進(jìn)，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)：在分配結(jié)果實施時，與他人交往過程中被對待的質(zhì)量也會影響個體的公正感，被稱為“互動公正感”。組織公正感具有了三個維度分別是分配公正感、程序公正感和互動公正感[7]。學(xué)者研究互動公正感發(fā)現(xiàn)互動公正還可以分為人際公正感和信息公正感。人際公正感與交往中被對待的感覺有關(guān)，信息公正感與決策制定程序公布的信息質(zhì)量和數(shù)量有關(guān)。人際公正感、信息公正感與分配公正感、程序公正感合為四因素維度[8]。

對組織公正感維度爭論的焦點集中在互動公正感是組織公正感中獨立的一個維度,還是程序公正感的一個方面。學(xué)者Colquitt根據(jù)已有的研究結(jié)果構(gòu)建了組織公正感維度，驗證了各維度對產(chǎn)出各方面的預(yù)測效果，研究分別以學(xué)生和成年員工為樣本，結(jié)果都證明了組織公正感四維度的結(jié)構(gòu)是最佳的，即分配公正感、程序公正感、人際公正感和信息公正感，這一組織公正感的維度結(jié)構(gòu)框架得到了學(xué)術(shù)界長期的認(rèn)可。中國學(xué)者劉亞等結(jié)合中國文化提出了領(lǐng)導(dǎo)公正感，其中分配公正、程序公正與西方理論的內(nèi)涵一致，領(lǐng)導(dǎo)公正、領(lǐng)導(dǎo)解釋分別對應(yīng)西方理論中的人際公正與信息公正，但更強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者在其中的作用[8]。在中國組織人際關(guān)系中，員工的公正感主要來自領(lǐng)導(dǎo)，而信息公正感除了領(lǐng)導(dǎo)還受組織本身的信息傳遞系統(tǒng)特點的影響，領(lǐng)導(dǎo)解釋并不能完全詮釋代替信息公正感，故筆者認(rèn)為在中國背景下的組織公正感維度分為分配公正感、程序公正感、領(lǐng)導(dǎo)公正感與信息公正感更合理。

（二）工作績效概念及維度結(jié)構(gòu)界定

工作績效從字面意思分析,績效是績和效的組合?？兙褪菢I(yè)績,組織的利潤目標(biāo)；效就是效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式。對績效的概念爭論主要集中在績效是行為還是結(jié)果。一是認(rèn)為績效是結(jié)果；二是認(rèn)為績效是行為；三是認(rèn)為績效是行為與結(jié)果的結(jié)合。在研究現(xiàn)實中，績效應(yīng)該是能夠測量的，若績效是結(jié)果，績效導(dǎo)致的結(jié)果同時會受到個體行為者內(nèi)因和不受個體行為控制的外因的影響，在無法控制這些外在因素情況下，就無法通過個體的績效結(jié)果來有效衡量其對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)。若績效是行為，從行為產(chǎn)生機理：需要—動機—行為，對行為的關(guān)注可以通過對行為甄選過程中的心理因素判斷，提供心理上的解釋，可將心理學(xué)領(lǐng)域的原則和工具有效地用于對績效的預(yù)測。故文章將工作績效認(rèn)定為一種行為，是個體為實現(xiàn)組織的利潤目標(biāo)，外顯的工作態(tài)度、方式、方法、行為等。

對績效的維度劃分，不同的學(xué)者針對不同研究樣本，提出了相應(yīng)的績效維度。國內(nèi)外學(xué)者提出的維度劃分總結(jié)如表1。

表1 工作績效維度結(jié)構(gòu)匯總表

各種維度結(jié)構(gòu)中，Borman和Motowidlo提出的工作績效二維結(jié)構(gòu)即任務(wù)績效和周邊績效模型劃分簡單，與管理實際較為接近，在研究中有較成熟的理論和量表，有利于研究的明晰化。韓翼、廖建橋、龍立榮在任務(wù)績效和周邊績效基礎(chǔ)上提出的四維結(jié)構(gòu)：任務(wù)績效、周邊績效、創(chuàng)新績效、學(xué)習(xí)績效。四個維度的研究符合組織對員工的要求，組織的發(fā)展要求擁有不同價值觀和心理定向的員工更有效地學(xué)習(xí)，員工必須有能力來適應(yīng)環(huán)境變化，還要能處置不確定因素，取得有差異性技能，并具有創(chuàng)新性思維，有效地完成任務(wù)；此外，四維度結(jié)構(gòu)能夠彌補傳統(tǒng)的二維度模型只重視員工以往對組織績效貢獻(xiàn)的缺點，重視員工未來對組織績效的貢獻(xiàn)。

中國學(xué)者修正了量表，并對組織公正感與工作績效的直接效應(yīng)進(jìn)行了中國背景下的研究論證。研究結(jié)果表明，組織公正感各維度對任務(wù)績效、周邊績效的預(yù)測能力強弱存在差異，但均呈顯著正相關(guān)。但組織公正感對工作績效中創(chuàng)新績效、學(xué)習(xí)績效兩維度的效應(yīng)，還沒有學(xué)者論證。經(jīng)濟、技術(shù)的發(fā)展，要求員工要有創(chuàng)新思維，有不斷學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)的能力，這樣企業(yè)才有不斷前進(jìn)的動力。

（三）心理資本概念與維度結(jié)構(gòu)界定

心理資本的概念爭論主要集中在心理資本是“特質(zhì)的”還是“狀態(tài)的”。狀態(tài)論的心理資本占主流地位，以此研究得出了大量有價值的成果。狀態(tài)論學(xué)者認(rèn)定心理資本是一種積極的心理狀態(tài)，是可測量的，是能夠影響行為績效的，心理資本是人的一種積極心理因素，表現(xiàn)為積極的組織行為，甚至超越了人力資本和社會資本對組織的作用。心理資本在組織中可以通過投入和開發(fā)來獲得競爭優(yōu)勢，具有以下幾方面的特征：1.自我效能感：有信心接受挑戰(zhàn)性的任務(wù)，并經(jīng)過必要的努力能夠取得成功；2.希望：對未來充滿期望，堅定不移地指向目標(biāo)；3.樂觀：無論現(xiàn)在還是未來，對于成功都有積極的歸因；4.韌性：具有能夠從逆境中快速恢復(fù)的能力[3]。

對心理資本維度的界定，中外學(xué)者們從不同的研究視角給出了自己的觀點具體見表2。

表2 心理資本維度結(jié)構(gòu)研究成果表

由于文化差異的存在,直接用西方導(dǎo)入的心理資本量表分析中國人可能會有偏差，因為不同的文化對個體人生中資源集的獲得會產(chǎn)生重大影響[9]。在中國，自我認(rèn)定是在與他人關(guān)系中形成的，所以人們非常重視人際關(guān)系。同時，受儒家思想影響，人們更追求和諧的社會氛圍，愿意與他人形成良好的人際關(guān)系。建立人際關(guān)系取決于別人對個體的態(tài)度、行為的認(rèn)同程度。這使得個體在與他人交往中需要積極的人際心理狀態(tài)。由于心理資本概念產(chǎn)生的時間很短,學(xué)者們?nèi)詫ζ渚S度保持開放態(tài)度,除四個核心維度之外,還有很多未定的構(gòu)成要素需要開發(fā)與檢驗。在此背景下，柯江林、孫健敏和李永瑞提出雙因素結(jié)構(gòu)的心理資本維度：事務(wù)型心理資本和人際型心理資本。事務(wù)型心理資本包括自信勇敢、堅韌頑強、樂觀希望、奮發(fā)進(jìn)取，這與西方心理資本相似；人際型心理資本包括感恩奉獻(xiàn)、謙虛沉穩(wěn)、尊敬禮讓、包容寬恕，這符合中國的文化特點[10]。

二、組織公正感對工作績效的效應(yīng)關(guān)系

（一）組織公正感對工作績效的主效應(yīng)

目前，組織公正感對工作績效作用研究最多的、被廣泛認(rèn)可的是主效應(yīng)模型，該理論模型認(rèn)為組織公正感可直接對個體的工作行為產(chǎn)生影響，許多實證研究也支持了這一模型。

Adams提出的組織公正理論強調(diào)的是付出與所得結(jié)果的等價性。認(rèn)為員工是通過計算自己對組織的貢獻(xiàn)和產(chǎn)出的比率，然后將該比率與其他員工進(jìn)行比較來判斷組織是否公正[11]。員工認(rèn)為組織是公正的，實際是與組織達(dá)成了一種契約。在這種契約下人們相信付出即有所回報，才會為預(yù)期的回報、目標(biāo)而努力工作。員工認(rèn)為組織是公正的，自己會得到組織公正對待，在工作中才能遵循規(guī)范,為預(yù)期的結(jié)果而努力。國外學(xué)者們的研究得出,組織公正感對員工工作行為有顯著影響[11][12]，組織公正感能顯著提高員工任務(wù)績效[13]，分配公正感對任務(wù)績效有正向影響作用[14-16]。程序公正概念提出后，研究者們對程序公正感與工作績效的關(guān)系進(jìn)行了研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn),程序公正會帶來高績效[14]。學(xué)者們以結(jié)構(gòu)方程模型驗證，結(jié)果顯示了程序公正感確實與任務(wù)績效、關(guān)系績效中的人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)均顯著相關(guān)[17]。學(xué)者以實地考察和實驗室研究的方式也證明了工作績效主要與程序公正感相關(guān)[18]。研究者還發(fā)現(xiàn)社會交換理論可以解釋程序公正與工作績效關(guān)系。社會交換理論將組織看成是員工與組織之間進(jìn)行長期社會交易的場所，公正在交換關(guān)系中被當(dāng)成是組織的一種投入，程序公正是來自組織的公正，員工與組織交換角度，程序公正應(yīng)該與工作績效相關(guān)[7]；互動公正對工作績效的直接作用及理論基礎(chǔ)是在研究分配、程序公正與工作績效中被論證的。社會交換理論同樣解釋了互動公正與工作績效的關(guān)系。

中國學(xué)者對組織公正感與工作績效的主效應(yīng)進(jìn)行了中國背景下的研究論證。研究結(jié)果是組織公正感各維度對工作績效各維度的預(yù)測能力強弱存在差異，但組織公正感各維度與工作績效各維度均呈顯著正相關(guān)。并且，根據(jù)中國文化特點，互動公正感在中國的研究以領(lǐng)導(dǎo)公正感與信息公正感兩維度展開。中國文化具有較高的權(quán)力差距，較規(guī)避不確定的情境，依規(guī)定而行、尊重權(quán)威，集體主義取向,忠誠、員工期望組織像家庭一樣照顧他們[8]。互動公正感更多的是與領(lǐng)導(dǎo)的交流中體驗到的公正。中國學(xué)者也論證了領(lǐng)導(dǎo)公正感與信息公正感對任務(wù)績效與周邊績效的作用，但組織公正感對工作績效中創(chuàng)新績效、學(xué)習(xí)績效兩維度的效應(yīng)，還沒有學(xué)者論證。

組織公正感對工作績效的主效應(yīng)模型見圖1。

圖1 組織公正感對工作績效的主效應(yīng)模型

（二）組織公正感對工作績效的緩沖效應(yīng)

1.組織公正感對工作績效緩沖效應(yīng)文獻(xiàn)回顧

雖然眾多學(xué)者認(rèn)可組織公正感對工作績效的主效應(yīng)，但也有研究支持緩沖效應(yīng)模型，認(rèn)為組織公正感通過中間變量間接作用于工作績效。緩沖效應(yīng)的研究可以探究組織公正感對工作績效的影響路徑，進(jìn)一步驗證組織公正感對績效影響的研究結(jié)果。緩沖效應(yīng)模型的研究主要集中在中介變量。對中介變量的研究一方面集中在員工與組織的關(guān)系上，另一方面少數(shù)學(xué)者認(rèn)為員工對于組織公正的感知會影響他對組織環(huán)境評價而形成的內(nèi)在心理狀態(tài)，進(jìn)而影響工作績效，即可以把個體內(nèi)在心理狀態(tài)作為中介變量來研究組織公正感影響員工行為的路徑。學(xué)者研究驗證了責(zé)任感在組織公正感與工作績效之間存在部分中介效應(yīng)[19]。學(xué)者林迪認(rèn)為程序公正可能是通過對態(tài)度產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響績效的。盧威等學(xué)者以公務(wù)員為樣本研究得出工作滿意度在公務(wù)員組織公正感與關(guān)聯(lián)績效關(guān)系之間具有完全中介作用[20]。張燕等學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)程序公正對任務(wù)績效和組織公民行為的影響以心理安全感為中介[2]。王呈、田新民研究證明員工積極情緒在組織公正和員工組織公民行為的關(guān)系中確實起到中介作用；分配公正、程序公正、信息公正和人際公正都受到了積極情緒的中介作用而分別對個人的組織公民行為和對組織的組織公民行為產(chǎn)生影響。丁江濤、張同建研究發(fā)現(xiàn)組織的公正感通過心理契約作用于員工的創(chuàng)新行為[21]。綜合以上學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，組織公正感主要從組織與員工的關(guān)系、個體的內(nèi)在心理狀態(tài)兩個途徑作用于工作績效，組織公正感對工作績效的緩沖效應(yīng)見圖2。

圖2 組織公正感對工作績效的緩沖效應(yīng)模型

2.心理資本中介變量的提出

員工的心理狀態(tài)在組織公正感與工作行為間的中介作用確實存在，但眾多學(xué)者在研究心理狀態(tài)在兩者間的中介作用時，結(jié)果變量多為任務(wù)績效與組織公民行為，雖然組織公民行為與周邊績效有重疊，但兩者并不完全等同。此外，已有的研究都僅針對心理狀態(tài)的一個方面展開，并未將心理狀態(tài)綜合在一起進(jìn)行研究。心理資本是積極的心理狀態(tài)，并與工作績效的提升緊密相連，對績效的提升作用甚至大于人力資本與社會資本。組織公正感正面影響心理資本，從組織公正感的定義可知員工感受到公正、合理的待遇，不僅會專注于現(xiàn)期工作，也會考慮在組織中的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，將現(xiàn)期工作和未來規(guī)劃聯(lián)系在一起，對未來更有希望，在遇到困難、挫折時，才更能堅持原有目標(biāo)。在分配公正的環(huán)境下,員工能夠按照投入、付出預(yù)測得到的報酬。員工相信付出即有所得，才會有工作的動力，工作中才會更有韌性，堅持目標(biāo)。程序公正是一種支持性組織環(huán)境,使員工感受到組織的尊重、獲得發(fā)言權(quán)。員工受到的重視、尊重、支持的感覺可以使員工更自信、樂觀。程序公正關(guān)乎職務(wù)升遷、資源配置和環(huán)境改進(jìn)，是一種榮譽的象征，是對個人價值的尊重，是員工的努力得到組織和社會承認(rèn)的體現(xiàn)，必然對員工的心理產(chǎn)生積極的影響。在中國集體主義取向文化背景下，員工期望得到組織像家庭一樣的照顧，單位領(lǐng)導(dǎo)公正的對待、認(rèn)可、尊重能夠滿足員工的“重人情”“愛面子”的心理需求。信息的公開、透明能夠減少員工被欺騙、被蒙蔽的感覺，增加員工對組織的信任，自然會產(chǎn)生積極的心理狀態(tài)；分配公正保證員工的經(jīng)濟利益，在利益不受侵犯的情況下，人們更愿意與人為善。反之，當(dāng)員工感覺分配不公正，會覺得經(jīng)濟權(quán)益受到侵犯，被欺辱、被組織、團隊排斥、人格不被尊重，這些負(fù)面的感知會產(chǎn)生仇視、怨怪他人心理，不利于正面人際心理的形成。在程序公正下，一切都在透明、有序的環(huán)境進(jìn)行，可以降低員工間的惡性競爭，有利于人際間的和諧相處。依據(jù)公正的道德模型，分配程序公正是對員工智慧、能力的尊重和價值的保障，員工感知到智慧被尊重，會將智慧、知識與其他員工分享，促進(jìn)員工間的互助和諧相處，對員工的人際心理產(chǎn)生積極的影響。在中國，員工更關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度、行為，員工感知被組織領(lǐng)導(dǎo)以禮相待，不僅會提高對組織公正感的認(rèn)知，還會產(chǎn)生超出工具性關(guān)系的情感性關(guān)系，員工情感得到滿足，心態(tài)會變得更平和，員工更愿意以情與人交往，更能包容他人，禮敬他人，人際型心理會得到增強。領(lǐng)導(dǎo)對員工的態(tài)度、行為會對員工心理產(chǎn)生潛移默化的影響，會促進(jìn)員工人際心理資本的轉(zhuǎn)變或增強。信息的不公正會使員工產(chǎn)生被欺騙、被蒙蔽、利益被侵犯的感覺，會產(chǎn)生對抗、仇視心理，影響員工的人際交往心態(tài)。

以上分析可見，組織公正感對事務(wù)型心理資本、人際型心理資本均會產(chǎn)生正面影響。綜上所述，組織公正感影響工作績效，組織公正感影響心理資本，心理資本影響工作績效，從三者之間的關(guān)系可以發(fā)現(xiàn)心理資本在組織公正感與工作績效間起著傳導(dǎo)作用，即組織公正感通過心理資本對工作績效產(chǎn)生作用。

三、現(xiàn)有研究相關(guān)評價與展望

（一）組織公正感與工作績效間中介機制的研究新熱點是員工心理狀態(tài)。但已有的研究僅以員工個體某一心理狀態(tài)為中介，并沒有較全面的探討員工心理狀態(tài)的中介作用。心理資本中介變量的作用，需實證數(shù)據(jù)的進(jìn)一步支持，也是今后努力的方向。

（二）在組織公正感對工作績效的緩沖效應(yīng)中缺少調(diào)節(jié)變量的研究。調(diào)節(jié)變量研究能夠進(jìn)一步理清組織公正感對工作績效作用的機制。組織管理研究中，文化的影響不可不計。中國經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型發(fā)展、中外思想的交匯、新老員工思想的沖突、中國文化中的傳統(tǒng)性是影響員工反應(yīng)差異不可忽視的因素。在以傳統(tǒng)性為調(diào)節(jié)變量的研究中，傳統(tǒng)性也確實發(fā)揮著調(diào)節(jié)作用。傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)員工對組織公正感作用于工作績效的程度，值得今后繼續(xù)探索研究。

（三）組織公正感的研究對象多為知識員工、技術(shù)員工、海外雇傭員工等，這與中國的經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r和員工特點相符，但忽略了服務(wù)經(jīng)濟下，對占大比例的服務(wù)員工尤其是一線服務(wù)員工的研究。研究一線服務(wù)員工的組織公正感更有意義。