《一杯茶，引發(fā)的國企高層動蕩》是一篇網(wǎng)文，卻可以窺國有企業(yè)內(nèi)部薪酬之一隅。在這起因一家國有企業(yè)購茶而起的風波中，多名公司牽涉人員遭到集團總部的批評和懲罰。公司副總被降職，公司辦公室主任被罰掉30萬年終獎。

文章說：“對具體辦事人員小趙而言，這茶，太貴了——老總還是老總，副總降了職依舊是年薪百萬的領(lǐng)導，30萬只是辦公室主任兩個月工資，小趙卻被紀委立案偵查開除了公職。”

在這篇文章中，小趙作為基層工作人員，工資只有兩三千元。文章里透露出的兩個信息，一是基層工作人員的薪資在國有企業(yè)內(nèi)部有被碾壓性效果，和高層的薪水差異極大，二是基層辦事人員承擔的責任和壓力也極大。

鐵飯碗開裂

在改革開放前，傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下，國有企業(yè)的職工“工資按年頭漲，福利按人頭發(fā)”，造成了國有企業(yè)工人“干和不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的局面，幾乎每個企業(yè)，都存在一大批庸人、懶人。這成為當時企業(yè)的一大包袱。“打破鐵飯碗”應運而生。

1983年，浙江海鹽襯衫廠廠長步鑫生效仿農(nóng)村的聯(lián)產(chǎn)承包責任制，在車間實行了“聯(lián)產(chǎn)計酬制”，率先打破大鍋飯，成為當年改革的典型。

1984年，企業(yè)開始實行承包制。當時出現(xiàn)的一個新鮮事物是獎金，而在此之前，企業(yè)工人只知道有工資。1986年，國務院發(fā)布《國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定》《國營企業(yè)招用工人暫行規(guī)定》《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》《國營企業(yè)職工待業(yè)保險暫行規(guī)定》等，來規(guī)范勞動制度，這是建國以后國有企業(yè)員工薪酬制度的第一次變革。

這一年，在南方，尤其是廣東，合同制改革初步實行，與此同時，合同工還分為固定工和臨時工兩種，合同簽訂期限根據(jù)工人的實際工齡分為3年期和5年期等。

在現(xiàn)在的年輕人早已將一年一簽合同視為常態(tài)的時候，已經(jīng)很難想象當初成為3年期的合同工對于當時國有企業(yè)員工的心理沖擊有多大。但事實上，當時鐵飯碗雖然已經(jīng)隨著合同的簽訂而破了一個口子，在國有企業(yè)員工心中的優(yōu)越感仍在，因為那時國有企業(yè)的效益和收入都明顯高于私企。

不過，鐵飯碗終究還是開裂了，在這一時期出現(xiàn)了一個著名的詞： “弄潮兒”。正是大批從國有企業(yè)和公務員系統(tǒng)中“出走”的員工，成為當時社會中新鮮而進步的力量。

弄潮兒越來越多，剩下的國有企業(yè)員工的優(yōu)越感則隨著國有企業(yè)效益和收入的低迷而越來越弱。上世紀90年代初期開始，國有企業(yè)開始大規(guī)模虧損，國有企業(yè)資產(chǎn)大幅度縮水。盡管如此，對國有企業(yè)安逸和旱澇保收的生活的追憶仍然保存在一部分國有企業(yè)員工，尤其是北方企業(yè)員工的心中，這在一定程度上，還對國有企業(yè)取消“接班”制度造成了阻撓。

一方面是舊員工在對舊制度的緬懷中退休，另一方面是新員工對低迷的效益和工資不滿，市場化競爭中國有企業(yè)更加乏力，不僅很多企業(yè)發(fā)不了工資，連退休工人的工資也受到影響。90年代末，政府為這些企業(yè)背起了壞賬，由財政出錢解決了當時薪酬的遺留問題。

薪改十五年

2003年4月，國務院國資委掛牌成立。與此同時，國有企業(yè)在薪酬方面也開始逐漸顯現(xiàn)了它卓越的魅力。國有企業(yè)的薪酬上漲幅度一直在社會工資上漲幅度的前列。與此同時，“內(nèi)部矛盾”也越來越明顯，顯示在國有企業(yè)普通員工和高管的薪酬漲幅度差異上。

2003年11月，國務院國資委發(fā)布《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，將國有企業(yè)高管的薪酬與企業(yè)績效掛鉤，其與普通員工之間的絕對薪酬差距迅速擴大，短短四年后已經(jīng)從16萬增加到29萬，擴大了近一倍。

2008年，國務院國資委啟動了冶金、電力、石油石化、航空四個行業(yè)的工資總額預算管理。國務院國資委不再一一審定它們的工資預算，超過預先上報的數(shù)字才需要國資委審定。而對企業(yè)內(nèi)部的分配，則明確：中高層薪資增長要低于凈利潤增長，總部員工工資增長應低于本企業(yè)職工平均工資的增長，低于社會平均工資的企業(yè)職業(yè)工資可略高于企業(yè)績效增長。以這樣的方式來維護最低層企業(yè)職工的利益，以避免職工收入差距的進一步拉大。

與此同時，也對國有企業(yè)高管的工資進行過多次規(guī)范。2009年，財政部下發(fā)《金融類國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理辦法》，人力資源和社會保障部與其他部委聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》。2010年3月，時任國務院總理溫家寶專門就占有和使用公共資源、壟斷資源較多的國有企業(yè)高管薪酬問題，指出要合理確定基本年薪。

2014年8月，中共中央政治局審議通過了《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》《關(guān)于合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務支出的意見》，兩份文件精神都是對央企負責人偏高、過高收入進行調(diào)整。這次薪酬改革的范圍還擴展到了除央企之外的上百家國有企業(yè)。

高與低之爭

國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示，2017年全國城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員年平均工資為74318元， 同比名義增長10.0%，增速比2016年加快1.1個百分點?？鄢飪r因素，實際增長8.2%。

該年全國城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員年平均工資為45761元，同比名義增長6.8%，實際增長5.0%。按此看，非私營單位工資，無論是工資總額還是名義增速和實際增速都遠遠高于私企。

每當網(wǎng)絡(luò)上一出現(xiàn)有關(guān)國有企業(yè)員工工資的信息，就會激發(fā)網(wǎng)友的不平和激烈討論。國有企業(yè)基層員工為自己抱不平，甚至曬出工資條，證明自己的工資其實很低。

邱小平在介紹《意見》時說：“不再簡單以經(jīng)濟效益論英雄，而是統(tǒng)籌考慮企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率、勞動力市場價位對標以及政府職能部門發(fā)布的工資指導線等多重因素?！?/p>

邱小平介紹，1985年以來，國家對國有大中型企業(yè)實行工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤辦法，職工工資總額增長按經(jīng)濟效益增長的一定比例浮動。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制逐步健全和國有企業(yè)改革不斷深化，存在“市場化分配程度不高、分配秩序不夠規(guī)范、監(jiān)管體制尚不健全”等問題。

《意見》的目的是進一步建立健全靈活、高效的國有企業(yè)經(jīng)營機制，推動國有企業(yè)全面提升發(fā)展質(zhì)量和效率。

即使市場化程度高，分配制度足夠規(guī)范，監(jiān)管體制健全，但網(wǎng)上仍難休戰(zhàn)。這其中一個焦點是隱形收入。

此次《意見》就此專門列項“規(guī)范企業(yè)工資列支渠道”：“國有企業(yè)應調(diào)整優(yōu)化工資收入結(jié)構(gòu)，逐步實現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。嚴格清理規(guī)范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。”這給國有企業(yè)工資的透明化提供了依據(jù)和保障。

逐步“透明化”

此次改革舉措的出臺，標志著與中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度相適應的國有企業(yè)工資分配制度體系基本形成。但是對于此次改革的預期，尚存在很多未定因子。

每次涉及到個人具體利益的改革的推行尤其困難，困難的根源在于很難被監(jiān)督。為了便于監(jiān)督，《意見》提出，國有企業(yè)應調(diào)整優(yōu)化工資收入結(jié)構(gòu)，逐步實現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。

對內(nèi)，要求將企業(yè)職工工資收入分配情況作為廠務公開的重要內(nèi)容，定期向職工公開，接受職工監(jiān)督。

對外，要求履行出資人職責機構(gòu)、國有企業(yè)每年定期將企業(yè)工資總額和職工平均工資水平等相關(guān)信息向社會披露，接受社會公眾監(jiān)督。原來有少數(shù)國有企業(yè)職工平均工資是社會平均工資的兩倍、三倍甚至更高，這顯然是跟按勞分配原則和中央關(guān)于縮小不合理收入差距的要求不相符合的。本次改革之后，《意見》要求國有企業(yè)的工資總額、職工平均工資水平信息應“向社會披露”。

雖然這種披露的能效有多大，還在存疑中，不過，似乎這給了解決外部質(zhì)疑一條通道：如果披露的信息顯示其工資總額、平均工資與企業(yè)的經(jīng)濟效益等不匹配，或者仍然明顯過高于社會或同行業(yè)平均工資水平，公眾就可以提出疑問，以此來增加一種外部約束力。

與此同時，國有企業(yè)在工資問題上受到有關(guān)部門的監(jiān)督。

《意見》規(guī)定，人力資源社會保障部門會同財政、國資監(jiān)管等部門，定期對國有企業(yè)執(zhí)行國家工資收入分配政策情況開展監(jiān)督檢查，及時查處違規(guī)發(fā)放工資、濫發(fā)工資外收入等行為。對企業(yè)存在超提、超發(fā)工資總額及其他違規(guī)行為的，扣回違規(guī)發(fā)放的工資總額，并視違規(guī)情形對企業(yè)負責人和相關(guān)責任人員依照有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟處罰和紀律處分；構(gòu)成犯罪的，由司法機關(guān)依法追究刑事責任。

激勵是大事

透明和監(jiān)督是執(zhí)行難的一個方面，另一方面則是激勵是否到位。

有沒有激勵是一回事，如何制定出恰當?shù)募钍橇硪换厥?。激勵不夠，就容易掉進平均主義和大鍋飯的泥坑里。

國有企業(yè)工資的分配需要在職工、企業(yè)和政府三者之間實現(xiàn)平衡。為了實現(xiàn)平衡，《意見》提到了“工資指導線”：我國將按照國家工資收入分配宏觀政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營目標和經(jīng)濟效益等情況，結(jié)合政府職能部門發(fā)布工資指導線，合理確定年度工資總額。

6月4日，邱小平在接受有關(guān)國有企業(yè)工資改革的專訪時透露，人社部相關(guān)部門目前正抓緊研究制定完善工資指導線制度的意見、國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查辦法等改革配套政策。

對于工資指導線制度，業(yè)界觀點不一。有觀點認為，我國已經(jīng)實施了20多年的企業(yè)工資指導線，是政府相關(guān)部門根據(jù)當年經(jīng)濟發(fā)展調(diào)控目標等因素，向企業(yè)發(fā)布的年度工資增長水平的建議，并不具有強制約束力，但可作為企業(yè)與職工開展工資集體協(xié)商以及企業(yè)自身合理確定工資增長水平的參考依據(jù)。國有企業(yè)具有特殊性，而且國有企業(yè)也有不同種類，例如競爭性企業(yè)與非營利性企業(yè)的薪酬制度就不能同日而語，專門對國有企業(yè)進行工資指導線并無不可。

但也有觀點認為，在已經(jīng)有企業(yè)工資指導線的情況下，專門針對國有企業(yè)再來一條，這是實行新的“雙軌制”。如果實行新的雙軌制，一方面是公平性受影響，另一方面則有可能使企業(yè)針對一些“優(yōu)質(zhì)”員工的激勵有可能受到制約。

雖然國有企業(yè)平均工資漲幅較快，但由于激勵機制缺位，國有企業(yè)核心人才流失問題頗為嚴重，

《瞭望》2016年曾刊登《國有企業(yè)緣何留不住人？》，文中提出國有企業(yè)已成民企人才的“黃埔軍?！?。該文稱：國有企業(yè)制度僵化導致的分配制度不健全、人才上升受阻等現(xiàn)象，是國有企業(yè)人才流失的主要原因，而民營企業(yè)近年發(fā)展迅速則為國有企業(yè)人才外流提供了“高地”。

一方面是國有企業(yè)市場化薪酬和股權(quán)激勵機制實施遲緩，另一方面是民企擁有極具吸引力的薪酬制度和股權(quán)激勵機制。這樣一來，國有企業(yè)精英人才的流失成為一股潛流。

觀察《意見》結(jié)構(gòu)可見，除了開始的“總體要求”和末尾的“做好組織實施工作”之外，“改革工資總額決定機制”和“改革工資總額管理方式”兩項內(nèi)容是對工資總額制度的詳解?！巴晟破髽I(yè)內(nèi)部工資分配管理”和“健全工資分配監(jiān)管體制機制”中都沒有對員工激勵有太多觸及。只是在“完善企業(yè)內(nèi)部工資分配管理”項下，有“向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距”的條文。

人才是最寶貴的財富，尤其是那些肩負著掌握關(guān)鍵核心技術(shù)、擔任中國制造2025歷史任務的龍頭國有企業(yè)中的員工，如何對其激勵到位，細則顯然還有待繼續(xù)完善。