劉博

摘要：本文采用問卷調(diào)查法調(diào)查海口市高校教師對于激勵因子的滿意度，基于因子分析法，提取海口市高校教師的激勵主因子，為制定合理的激勵策略提供理論依據(jù)。研究結(jié)果表明：①激勵策略應依據(jù)教師的特性人性化制定；②影響?？谑懈咝＝處熂畹闹饕蜃訛槲镔|(zhì)需求、個人需求、精神需求、基本保障及工作條件；③海口市高校教師的激勵因子中物質(zhì)需求所占比重較大；④高校教師自我實現(xiàn)意識較強，自我期望較高，個人需求因子的激勵作用較大。

Abstract： This paper uses a questionnaire survey to investigate the satisfaction to motivation factors of university teachers in Haikou city. Based on the factor analysis method， this paper extracts the main motivational factors of university teachers in Haikou， and provides a theoretical basis for the development of reasonable incentive strategies. The research results show that： ①The motivation strategy should be formulated based on the characteristics of the teacher； ②The main factors influencing university teachers in Haikou are material needs， individual needs， spiritual needs， basic guarantees and working conditions； ③The proportion of material needs in the motivation factors is relatively large； ④university teachers have stronger self-realization awareness， higher self-expectations， and individual demand factors have a greater incentive effect.

關(guān)鍵詞：高校教師；工作滿意度；因子分析；實證研究

Key words： college teachers；job satisfaction；factor analysis；empirical research

中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2018）21-0161-03

1 研究背景及目的

高等學校的教師是為我國培養(yǎng)人才和輸送人才的主力軍，高校教師的工作滿意度影響著人才質(zhì)量，如何提高高校教師的積極性，建立合理的激勵制度是社會共同關(guān)注的熱點話題之一。本文通過對?？谑懈咝＝處熼_展問卷調(diào)查和實證研究，分析了?？诟咝＝處煹墓ぷ鞯臐M意度基本現(xiàn)狀和特點；采用因子分析的分析方法，對教師激勵因素進行因子提取，研究公共因子與教師激勵的關(guān)系，并依據(jù)公共因子給出合理的建議及改進措施。

2 問卷基本概述

2.1 調(diào)查樣卷的設(shè)計 本文結(jié)合國內(nèi)外相關(guān)問卷，采用開放式調(diào)查問卷的方法，對海南醫(yī)學院35名教師采取隨機抽樣的方法進行問卷預調(diào)查，剔除無效問卷，得到有效問卷30份，有效問卷率為85.7%.對預調(diào)查問卷進行信度和效度分析，剔除相關(guān)性較強的因子，得到17個問卷變量。

2.2 問卷設(shè)計說明 依據(jù)預調(diào)查問卷整理的結(jié)果設(shè)計問卷，主要分為兩個部分。第一部分：參與調(diào)查者的基本資料，主要包括性別、年齡、學歷、專業(yè)、職稱、年薪、是否兼任行政職務(wù)、是否專職教師八個方面；第二部分：現(xiàn)有激勵制度的滿意度評價，本文采用五點計分的方法，要求被調(diào)查者對現(xiàn)有激勵因子的感知是否滿意。5分最高，代表很滿意，滿意、一般、不滿意、很不滿意依次用4、3、2、1表示。

2.3 數(shù)據(jù)的獲取 本次的調(diào)查對象來自?？谑斜緦？圃盒５?00位高校教師，其中本科院校兩所（海南大學、海南醫(yī)學院），?？圃盒伤êＤ下殬I(yè)科技學院、海南職業(yè)政法學院），實際回收問卷280份，回收率為93.3%。進行數(shù)據(jù)清理后，得到有效問卷261份，有效率為87%?？紤]到旨在改進教師激勵策略，本文主要采用因子分析方法，探析?？谑懈咝＝處煹闹饕钜蜃樱罁?jù)提取的公共因子提出有益于?？谑懈咝＝處熂畹暮侠斫ㄗh。

3 結(jié)果分析

3.1 ?？谑懈咝＝處熑丝趯W特征 本次調(diào)查的?？谑懈咝＝處煹娜丝趯W特征見表1。

3.2 海口市高校教師滿意度概述 對問卷的激勵因子的滿意度進行描述性統(tǒng)計分析。由分析結(jié)果可知，目前?？谑懈咝＝處?7個因子滿意度大部分達到滿意（總體滿意度為3.6），相較河北省而言（總體滿意度為2.9167）[1]，海口市高校教師滿意度較高。對于個別激勵因子如學校的學術(shù)氛圍、學校的工作條件、參與決策管理等滿意度只達到一般（中位數(shù)均為3）。說明?？谑薪處熂畈呗杂写倪M。

3.3 滿意度因子分析

3.3.1 KMO及Bartletts檢驗 如表2所示，KMO值達到0.894表明各變量間的共同因素很多，十分適合進行因子分析；其次，Bartletts球形度檢驗值為1319.430，自由度為136，P<0.001達到顯著，也說明各變量間具有共同因素存在，適合進行因子分析。

3.3.2 選取主因子 依據(jù)《?？谑懈咝＝處熂钪贫葷M意度調(diào)查問卷》各項激勵因子滿意度的得分結(jié)果，對17個變量進行因子分析，得到了特征值，貢獻率等數(shù)據(jù)。以特征值大于0.8為原則提取5個主因子，累計貢獻率達到60.718%，由于后面的特征值過小，累計貢獻率不大，對于提取主因子意義不大，因此我們認為，取5個因子已經(jīng)可以基本反映17個觀測變量的基本信息。

3.3.3 主因子的選取及命名 根據(jù)因子分析理論，對17個變量進行分類。為了盡可能地讓因子兩極化，本文采用了極大正交旋轉(zhuǎn)矩陣對各因子進行轉(zhuǎn)化，選擇因子荷載大于0.4的歸為一類，將17個因子分為5類（見表5）。然后依據(jù)各類中因子的共同特征對主因子進行命名，得出?？谑懈咝＝處熂畹闹饕蜃?。

因子1在該因子軸上荷載量較大的變量是學校為子女提供的入托入學條件、學校提供的住房條件、學校的校園環(huán)境、學校提供的薪水水平、聘任和晉升、學校學術(shù)氛圍，這些變量主要反映了高校教師在物質(zhì)上的需求，所以命名因子1為物質(zhì)需求；因子2在該因子軸上荷載量較大的變量是領(lǐng)導關(guān)懷、學習進修機會、發(fā)揮自己能力、教師職稱評聘、個人能力提升、參與決策管理、教師考核評價工作，這些變量主要反映了高校教師的個人主觀的需要，所以把因子2命名為個人需求；因子3在該因子軸上荷載量較大的變量是學生尊重、同事人際關(guān)系，這些變量反映了高校教師人際關(guān)系的需求，所以將因子3命名為精神需求；因子4在該因子軸上荷載量較大的變量是學校提供的醫(yī)療、養(yǎng)老等社會保險，主要反映了高校教師對基本保障的需求，所以將因子4命名為基本保障；因子5在該因子軸上荷載量較大的變量是學校工作條件，反映教師對于工作條件的需求，所以將因子5命名為工作條件。因此影響?？谑懈咝＝處熂畹囊蜃佑形镔|(zhì)需求、個人需求、精神需求、基本保障及工作條件，其貢獻率分別為33.655%、9.267%、6.938%、6.064%和4.794%。

4 基本背景資料與高校教師激勵因子的研究

為了研究性別、年齡、學歷、專業(yè)、職稱、是否兼任行政職務(wù)等變量的不同是否對5個主激勵因子產(chǎn)生差異性，本文采用方差分析方法進行研究。結(jié)果顯示，海口市高校教師激勵因子在性別、年齡、學歷、專業(yè)、職稱等基本無顯著差異。下面選取最具有代表性的因素：是否兼任行政職務(wù)，作為研究對象，用單因素方差分析的方法來比較兼任行政職務(wù)與未兼任行政職務(wù)的教師物質(zhì)需求、精神需求、個人需求、基本保障、學校工作條件五個因子上的差異性，結(jié)果如表6。

從表6可以看出，除基本保障及精神需求外，差異性檢驗值P值均小于0.05，說明兼任行政職務(wù)與否的教師在激勵影響因素上存在顯著性差異。

5 結(jié)論及建議

5.1 結(jié)論 ①激勵策略應依據(jù)教師的特性人性化制定。研究結(jié)果顯示，不同的年齡，專業(yè)、學歷、職稱等對與激勵因子的反應情況不同，如青年教師更需要物質(zhì)上的激勵，而年長的教師更需要的是精神上的激勵。②影響?？谑懈咝＝處熂畹闹饕蜃訛槲镔|(zhì)需求、個人需求、精神需求、基本保障及工作條件。③?？谑懈咝＝處煹募钜蜃又形镔|(zhì)需求所占比重較大。由上述研究結(jié)果顯示，物質(zhì)需求的貢獻率達到33.655%，說明?？谑懈咝＝處煹闹饕枨鬄槲镔|(zhì)需求，在制定激勵策略時應以物質(zhì)激勵為主。如住房條件，薪資水平，晉升和聘任機會等。④高校教師自我實現(xiàn)意識較強，自我期望較高，個人需求因子的激勵作用較大。研究結(jié)果顯示，高校教師個人需求較高，如對學習進修、個人能力的提升的需求，各高校在制定策略時應充分考慮高校教師的個人需求。

5.2 建議 根據(jù)研究的目的及結(jié)果，提出如下建議，希望對高校的教師行政管理工作有所啟發(fā)。

①建立合理的薪酬體系，提高高校教師的工作滿意感。薪酬激勵屬物質(zhì)激勵，是滿足高校教師基本生活的保障。②學校應加強對教師的物質(zhì)及精神關(guān)懷。研究結(jié)果顯示，學校為教師子女提供入學條件的滿意度接近3，即高校教師對為子女提高入學條件的滿意度為一般。高校的管理應以人為本，加強對教師的基本關(guān)懷。③完善學習、進修機制，全面提高高校教師能力。本文研究結(jié)果顯示，高校教師的個人能力提升及個人能力發(fā)揮的滿意度普遍不高。激勵時應充分創(chuàng)造有利條件如：脫產(chǎn)進修、進行在職培訓以及訪學、出國進修等，以多種多樣的培訓形式來滿足高校教師的發(fā)展需要。④各高校應為教師提供更多的機會參與決策。本文研究顯示，高校教師對于參與決策管理的滿意度普遍不高，并且兼任行政職務(wù)的高校教師的滿意度高于未兼任行政職務(wù)教師。⑤學校需創(chuàng)造良好的學術(shù)氛圍及良好的工作條件。本文研究表明，高校教師對與工作學校的學術(shù)氛圍及良好工作條件的滿意度為一般。

簡而言之，強大的師資隊伍是高校發(fā)展的根本，也是為社會培養(yǎng)和輸送人才的基石。因此，高校的管理應堅持以人為本，充分了解高校教師的需求以及發(fā)現(xiàn)目前激勵策略的不足，以激勵為引導，充分調(diào)動高校教師的工作積極性，以及提高高校教師的素養(yǎng)，實現(xiàn)學校與個人共同協(xié)調(diào)發(fā)展。

參考文獻：

[1]蒲曉寧.河北省高校教師工作滿意度研究[D].河北工業(yè)大學，2006.

[2]符建華，樊晉利.因子分析方法在顧客滿意度測評中的應用[J].北方經(jīng)貿(mào)，2008（10）：65-66.

[3]杜智敏，樊文強.SPSS在社會調(diào)查中的應用[M].北京：電子工業(yè)出版社，2015：419-430.

[4]MURPHY K. J. 15 Adam Smolinski，Magdalena Pichlak.Innovation in Polish industry： The cluster concept appliedto clean coal technologies in Silesia [J]. Technology inSociety，2009，31（4）： 356-364.