摘 要：隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的進步，互聯(lián)網(wǎng)的應用已經(jīng)不再是停留在“概念”的階段，為應對社會飛速發(fā)展的需要，“大數(shù)據(jù)”的爆炸時代已被開啟。直至今日，按照傳統(tǒng)的步驟“按部就班”的發(fā)展對于公共組織的人力資源管理來說不是正確的，需要引進科學技術。本文通過分析我國公共組織人力資源管理存在的問題進一步剖析其存在問題的成因，進而提出基于大數(shù)據(jù)的公共組織人力資源管理變革路徑。

關鍵詞：大數(shù)據(jù)；公共組織；人力資源管理

一、“大數(shù)據(jù)”下公共組織人力資源管理的概述

隨著我國社會的進步，科技不斷發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)技術越來越受到人們的重視，將互聯(lián)網(wǎng)運用到社會生活的各個步驟和各個組織中是社會發(fā)展“大浪潮”的推動的結(jié)果。

（1）大數(shù)據(jù)的內(nèi)涵。大數(shù)據(jù)是指運用先進信息技術，將相關數(shù)據(jù)統(tǒng)計起來，加以分析整理，挖掘數(shù)據(jù)規(guī)律，建立相關數(shù)據(jù)庫。在大數(shù)據(jù)的支持下，不僅能夠縮短各領域工作的程序也能提供方便的服務。因此，在人力資源管理方面如果運用大數(shù)據(jù)也必將是一項很大的成就。

（2）“大數(shù)據(jù)”與公共組織人力資源管理的關聯(lián)。大數(shù)據(jù)同公共組織人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理各個模塊密切相關。公共組織人力資源管理方面大數(shù)據(jù)觀念的改變主要有：①從事人力資源管理的相關人員必須有大數(shù)據(jù)的觀念，在日常的管理中必須有非常靈活的思維方式，要有驅(qū)散迷霧的技能，同時也要有高度的集中能力以及創(chuàng)造能力。②公共組織中人力資源管理必須引入大數(shù)據(jù)的管理方式。人力資源部門中遇到的數(shù)據(jù)量逐漸增加，數(shù)據(jù)的類型也在多元化，將大量的人力資源數(shù)據(jù)按照大數(shù)據(jù)的觀念進行處理、加工，可以為公共組織提供長期的、有保障的員工，提升公共組織的行政效率。

二、我國公共組織人力資源管理存在的問題及成因

（一）我國公共組織人力資源管理存在的問題

（1）人員及崗位的配置不夠精準。當前我國公共組織中的人員及崗位的配備往往不能等比例存在，崗位招聘人員數(shù)量與實際崗位需求數(shù)量不同，造成“人浮于事”、責任界限不明確的現(xiàn)象，當工作出現(xiàn)失誤追尋錯誤源頭時就會出現(xiàn)相互之間推諉、扯皮，不利于公共部門行政效率的提高和行政質(zhì)量的優(yōu)化。之所以出現(xiàn)這種現(xiàn)象，就是因為人力資源部門的人員缺乏其工作方法的創(chuàng)新理念，不能將“大數(shù)據(jù)”的優(yōu)勢引進到人員的招聘和崗位的配備中去，出現(xiàn)人員與崗位配備不精準的問題。

（2）績效考核機制難以量化。一位公共部門的工作人員是否合格是否稱職，應該由一個全面的、科學的評估標準來決定，這種評估方式會在實踐工作中產(chǎn)生積極地影響。但是，實際在公共部門的績效考核中績效考核并沒有發(fā)揮出本來的優(yōu)點，比如公共部門的績效考核不被重視，考核的標準比較模糊，考核的方法也不夠科學等，這就需要我們對公共部門的績效考核進行重新的認識并作出改變。

（3）人力資源規(guī)劃缺乏同社會整體發(fā)展趨勢分析的結(jié)合?，F(xiàn)在，“大數(shù)據(jù)”的應用不僅對金融、醫(yī)療、高校等產(chǎn)生巨大影響，人力資源管理變革也迎來了新的機遇與挑戰(zhàn)。公共組織人力資源管理依舊保持傳統(tǒng)的工作方式，既不利于行政成本的降低、行政效率的提高、人員與崗位的合理配備，從大方面來說也是我國公共組織與社會整體發(fā)展趨勢相分離的表現(xiàn)。

（二）我國公共組織人力資源管理存在問題的成因

（1）數(shù)據(jù)價值忽視。就人員的招聘和配置這一環(huán)節(jié)來說，利用“大數(shù)據(jù)”可以通過數(shù)據(jù)分析出需要招聘人員的崗位具體需要什么樣的人才、需要多少人才，然后通過將應聘者的信息進行整合、分析，對其專業(yè)、技能、經(jīng)驗、年齡、性別等因素進行統(tǒng)一篩選，選出最適合招聘崗位的招聘人才，既縮短了時間和程序，又提高了可靠性。而傳統(tǒng)的方式忽視了數(shù)據(jù)的價值，僅僅依靠人工和人們的主觀判斷，很容易錯失人才且成本很高效率很低。

（2）管理模式落后。傳統(tǒng)的公共組織人力資源管理方式單純依靠人力和主觀判斷，在人才的招聘等方面效率低下，在績效管理、薪酬管理等方面更是需要大量的成本進行計算，且單純依靠人力進行計算很有可能出現(xiàn)計算錯誤、計算結(jié)果受主觀思維影響，在增加工作壓力的同時也會造成薪酬發(fā)放錯誤，出現(xiàn)一連串的后續(xù)問題，又一次降低了行政效率。

三、基于大數(shù)據(jù)的公共組織人力資源管理變革路徑

（1）合理規(guī)劃目標，制定發(fā)展戰(zhàn)略?；诖髷?shù)據(jù)，分析現(xiàn)有的公共組織人員情況，同時對招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等情況進行科學分析；結(jié)合社會發(fā)展趨勢，分析該組織現(xiàn)有的人力資源整體規(guī)模及組成結(jié)構(gòu)，判斷所制定的目標、規(guī)劃是否合理，運用大數(shù)據(jù)思維合理決策，奠定整個組織良好發(fā)展的基礎。

（2）人員智能選拔，崗位精準匹配。結(jié)合大數(shù)據(jù)，分析人員的背景、性格、心理素質(zhì)、能力、工作經(jīng)歷等，判斷人員的崗位勝任能力及自身潛力，從而讓每一位員工獲得正確的職位，同時對已有員工要定期分析，對不合適的崗位人員進行及時、合理的崗位調(diào)換。

（3）量化績效考核，優(yōu)化薪酬體系。大數(shù)據(jù)時代，公職人員的績效考核需逐漸擺脫落后的管理模式，充分考慮不同崗位的工作特點，收集各類數(shù)據(jù)，通過構(gòu)建績效管理的數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)，將數(shù)據(jù)進行合理分析，進而得出正確結(jié)論，實現(xiàn)組織薪酬分配的公平性、激勵性，實現(xiàn)公共組織人力資源管理的創(chuàng)新。

參考文獻：

[1]王歡.大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理應用創(chuàng)新與挑戰(zhàn)[J].中國管理信息化，2017（4）.

[2]徐紅雨.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的思考[J].企業(yè)改革與管理，2017（3）.

[3]徐艷.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新[J].江西社會科學，2016（2）.

[4]張鈺.大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應用[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2016（15）.

[5]王佳仁.基于“互聯(lián)網(wǎng)+”和大數(shù)據(jù)時代現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新[J].黑龍江科學，2016（7）.

[6]李宏偉.基于大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的分析[J].人力資源管理，2017.

[7]王爽.企業(yè)人力資源管理在大數(shù)據(jù)時代的變革[J].企業(yè)論壇，2016（8）.

[8]孟雷.人力資源管理主動“擁抱”大數(shù)據(jù)時代[J].中國管理信息化，2016（7）.

[9]王元元.大數(shù)據(jù)時代互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理研究——以JCTS公司為例[D].中國名族大學，2017.

[10]嚴家新.大數(shù)據(jù)在華智公司人力資源管理中的應用研究[D].蘭州理工大學，2016.

作者簡介：黃珩，女，漢族，山東青島人，碩士研究生，主要研究方向：社會保障養(yǎng)老保險。